庆阳市人民医院 甘肃西峰 745000
摘要：随着社会主义市场经济体制的不断完善，医院体制改革的进一步深化，护理作为一个发展中的职业，面临着独特人力资源管理的挑战，临聘护士已成为医院护理队伍人力资源的主要力量。目前从上到下，每个医院都有众多的临聘护士，而且，她们都基本上承担着临床一线工作。比如：长班（8—4）、夜班（大、小夜班）。而正式在编的护士从事的都是管理和质控工作，在一线的很少，所以医院的发展是离不开她们的。
关键词：90后招聘护士；心理状态；现状分析
现在就近年来我院招聘的90后护士心理状况分析如下：
一、90后出生的孩子，独生子女比例较大，生活环境比较优越，从小就已养成了一切以自我为中心的态度，加之父母的娇惯，家庭的呵护，自私，自负，缺乏勤奋、主动、耐劳、无私精神，工作围绕自身利益出发，眼高手低，不求进取，不接受批评。
1.1爱美好胜心强
上班时，不按医院规定着装，爱化浓妆，留长指甲、戴首饰，生活上爱攀比；临床护理经验缺乏，业务水平低，工作责任心不强，畏惧上夜班，担心因气色不佳，损害形象。
1.2心理素质差
对各类考试和提问非常胆怯，面对饱受病痛折磨，病情变化莫测的患者，生死弥留的悲伤场面，表现得情绪低落，表情淡漠。操作过程稍有不顺，就会显得极为紧张，手忙脚乱，让病人及家属对她们的行为产生怀疑和不信任。
1.3不能适应社会大环境
从学校突然步入社会，对护士这个角色把握不准，对复杂的人际关系处理不当，尤其是医患关系，医护关系，容易引发医疗纠纷。她们对医院严谨的工作方式，以及对开始独立生活的生活环境存在着很多的不适，常会产生紧张、偏激或悲观失望的情绪。
1.4对护理工作不感兴趣
对日复一日重复面对的工作产生厌倦，疲劳情绪，导致不健康的心理，如心胸狭窄，意志脆弱，过于争强好胜，以自我为中心，过于敏感等。久而久之，还会导致厌职情绪的产生，表现为工作效率低，服务质量退化，对服务对象漠不关心，容易产生离职念头。护理治疗过程中缺乏人文关怀，导致病人及家属的误解，甚至矛盾的发生。
1.5工资福利待遇偏低，心里不平衡
招聘护士与正式在编护士之间仍存在同工不同酬的情况，表现在工资、社会保障、福利待遇上都低于正式护士等方面，导致招聘护士身份、地位、无归属感，缺乏主人翁态度，离职的思想时常萌生。在提拔职称晋升，干部在用人方面考虑不到位，使她们对工作丧失信心，不求上进。
1.6社会因素的影响
医生与护士之间的报酬差距大，医院社会普遍存在重视医生，忽略护士的社会不公现象。医院对医生的培养远远高于护士，一年的外出学习，三年的科室轮岗，这是任何一家医院护士都不会享受到的特殊待遇。再加之科室之间绩效工资差距更大，长期以来，使一些护士不能安心于自己的工作岗位，跳槽改行的想法增加。
1.7职业发展前景渺茫，对个人问题比较困惑
当前各大医院对临聘护士在人事关系管理方面的问题，没有出台比较成熟的政策，她们对将来的养老与归属毫无把握，在临床工作中医院把主要精力放在医疗上，不重视护理工作中的琐碎事情，对护理工作在医院建设及医疗模式等的繁重任务所占的份量认识不足。对护理队伍的建设和稳定不够重视，指导不力，解决实际问题不多，使护理队伍出现一些不稳定因素。再加上长期以来社会对临聘二字的歧视现象根深蒂固，造成她们难以自处。医院对临聘护士的住宿考虑不到位，她们的居住条件简陋，缺乏安全感。
1.8文化层次不齐，管理较困难
由于护理人员紧缺，医院招聘时放宽政策，护理队伍的知识结构不尽合理，其中以中专为主体，绝大多数没有经过高等护理专业教育，护士继续教育体制不完善，由于护士学历层次不高，加之社会的偏见使临聘护士的地位低下，护理质量难以提高，影响护理团队的稳定性，临床工作中很难做到按职称和工作能力任职上岗，使高职称高学历的护理人员知识才能难以施展，不能调动她们的工作积极性。
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二、现状分析与对策
2.190后护士思想活跃，易于接受新事物，因此，入院后要正确引导，让她们提高对自己工作性质的认识，进行统筹规划管理，提高从业素质，创造良好的职业环境，做到规范化、合理化管理，多表扬，多鼓励，少批评，努力规范其操作规程，多激发其从业荣誉感，使她们自觉珍惜自己的职业，从而稳定这支护理人员从业的信心。
2.2根据工作需要，安排新到岗人员轮流转科，尤其是一些重点科室，如：ICU/心内科、脑内、脑外的重症监护病房，逐步提高她们的灵活应变能力和急救抢救程序，以及对危重病人特别护理单记录单的正规书写。方找机会多谈心，练习沟通能力，消除代沟，在心理上和病人达到共鸣，让病人及家属对她们的护理操作有信任感，消除顾虑。
2.3对新到岗的护士先进行岗前培训一个月后，再下科室，科室里由高年资护理人员带教三个月后，在正式上岗独立值班。排班时新老搭配，消除她们独立值班时的焦虑与恐惧感。在生活上更应该多方面关心与照顾，护士长可以充当家长的角色，经常与她们谈心，教会她们应该怎样做人，如何与社会交往，以及保护自己，选择怎样的居住环境最安全，怎样吃饭最省钱又健康等诸多方面，逐渐消除她们与我们之间的代沟。让她们自愿打开心扉与我们交谈。遇见问题时多赞扬，少批评，鼓励她们更快地进入工作状态，消除多种不良情绪，稳定她们从业的信心。
2.490后的孩子往往对工作没有耐心，长时间工作会产生厌倦，所以排班时尽量遵循她们的意愿，各个岗位轮转运行，消除他们对重复工作的厌倦情绪，有闲暇时间，和她们聊一聊，玩一玩，放松放松，缓解工作压力，鼓励她们多参加医院及科室组织的各项活动，科室给予小小的奖励，增强她们的团结协作精神。
2.5要提高招聘护士的工作热情，调动其工作积极性，保证护理质量，满足其公平感，安全感，必须在政治、经济和社会地位等方面都与在职护士一致，包括工资、奖金分配、福利待遇、职称晋升真正落实同工同酬，关心她们的生活住宿，才能使其安心于本职工作。在绩效工资上尽量缩小科室之间的差距，或定期轮换科室进行工作，使她们在经济上没有危机感，真正做到每月生活费用有保障。
2.6尽可能完善目前的管理体制，缩小医生与护士之间的报酬差距，在重视医生的同时，不要忽略护士，尽可能地消除这种社会不公现象。让护士付出的辛勤劳动得到社会的认可，为她们争取进修和外出学习深造的机会，提高招聘护士的社会和经济地位消除社会偏见，稳定招聘护士队伍，提高医院护理质量。
2.7完善机制体制，有效激励
需打破在编和招聘制护士的身份界限，将招聘护士一同纳入政府统一监管，以法律和制度的形式保障招聘护士的各种权利不受侵犯，杜绝各种歧视性行为发生。大胆提拔和重用能力强，业务精有奉献精神的年轻骨干招聘护士，培养新的专科护士，副护士长，护士长等，不断激发她们的工作热情，医院应尽量在力所能及的情况下，解决她们的住宿问题，满足她们的归宿安全感，使她们能尽快成家立业，安心于自己的工作岗位。
2.8加强继续教育，严格培训，改善护理队伍知识结构
医院要严把招聘护士质量关，规范聘用程序，提高聘用人员的从业标准，应用多渠道、多内容的教育形式，鼓励这些招聘护士参加高等教育，提高护理人员整体素质。在管理上，要有战略发展的眼光，采取科学有效的措施，制定招聘护士的培训、进修、职业生涯规划，充分调动护士的积极性，在工作中要及时给予业务指导，帮助，迅速提高招聘护士的临床执业能力，在培训中，不仅要加强专业基础知识和基本技能的学习训练，更要培养她们对临床问题严密求实的辨析能力和解决技巧，及时总结和交流经验，是她们与在编护士共同进步，成为富经验，强能力的护理团队。
在我们这样一个集医疗，急救，科研为一体的三级甲等医院里，有一千余名护理人员，其中正式在编的只有200名，临聘人员高达800多，占护理总人数的75%—78%。因此，医院应通过一系列科学管理方法，从奖金的发放，人员的任用，管理人员的提拔等方面充分调动她们的积极性，确保护理专业技术与诊疗技术同步提高，保证护理人力资源配备和临床护理质量，满足人民群众和社会健康服务的要求。
参考文献：
[1]李方军 胡立珍 影响护士工作能动性的调查与分析，护理管理杂志2005，5（2）：17-18
[2]张丽红 对聘用护士激励机制的感悟护理实践与研究，2007，（12A）：57-58
[3]周新风 医院使用合同制护士中存在的问题及管理对策《医药前沿》，2095-1752（2012）25-0345-01
论文作者:张红娟
论文发表刊物:《健康世界》2015年9期供稿
论文发表时间:2015/11/16
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