浅析现阶段中国“职业经理人制度”，本文主要内容关键词为：现阶段论文,职业经理人论文,中国论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引子
随着经济的全球一体化，“职业经理人制度”概念在上个世纪90年代中后期由西方传至我国，并逐步被我们经济工作者和民营企业家所认识和关注。
而最近，据国际著名猎头公司Challenger Gray&Christmas 的跟踪统计，从今年6月1日到6月20日，美国有44位CEO相继离职，在5 月离职的CEO有80位，是2001年10月以来的新高。每天平均有两位CEO离职，虽然此速度还无法与2000年8月到2001年2月期间相比（当时正值网络泡沫破裂，每天平均有4位CEO离职），但当时离职的CEO 主要集中在网络公司，而今年离职的CEO行业分布比较广。同时，CEO的任期越来越短，CEO们的平均任期已从1995年的9.5年下降到2001年的7.3年。
前不久，美国《商业周刊》撰文质疑CEO模式。美国CEO管理模式似乎陷入了一个怪圈，拿着巨额年薪的CEO们主要干的是编织创意、 吸引VC、包装上市、倒买倒卖公司的“勾当”。所以，美国有这样的说法，如果一个公司CEO年薪超过100万美元，就应该考虑考虑这家公司是否存在问题。
与此同时，国内，陆强华出走创维、爱多兵团离开金正、王志东“下课”新浪等等，某些行业因高级经理人跳槽引发的公司危机也已经变成中国企业最头疼的事情。关于职业经理人与企业家的是是非非、关于中国职业经理人的种种问题与危机已成为业界关注的热点话题，其引发的反思颇令人关注。专家指出，我国“职业经理人制度”出现的问题，客观上有着市场经济初级阶段的合理性，但同时说明，十五大以来，继产权改革之后，目前职业经理人制度的建设已成为一个亟待攻克的新堡垒。
中国的职业经理人队伍
社会学家把我国“经理人员”这个阶层的社会来源分为三部分：第一部分是原来的国有和集体企业干部。随着现代企业制度的发展，这一部分人逐渐从行政干部系列脱离出来，成为职业经理人。第二部分来自较大规模的私营企业或高新技术产业领域中的民营企业，这些企业在20世纪90年代后期以来开始出现所有权与管理权分离的趋势，一些企业主聘用职业经理人来为其经营管理企业；另一些业主则通过企业股份化而使自己从业主型的创业者转变为职业经理人。第三部分人是“三资”企业的中高层管理人员。
这一阶层在现今中国社会中的主要特征大致如下：支配着大量的经济资源，具备较高的学历和专业知识水平。同时，他们是市场化改革的最积极推进者和制度创新者，他们代表着先进生产力和现代经济体制的发展方向。
在市场经济中，职业经理人是一个重要而特殊的职业阶层。其重要性在于，从事这一行业的人本身并不是企业家（在国际通行的一般概念中，只有拥有并经营某一企业的人才是企业家），但却是企业经营决策的制定者和执行者，因而其工作也就直接关系一个企业的成败兴衰；其特殊性在于，职业经理的能力和贡献是以经营业绩来体现的，并不像一般行业那样有一个可衡量的技术标准，因而其报酬的市场弹性也较大。北京大学光华管理学院张维迎教授认为，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。
信用经济与信用危机
2001年版的《中国私营企业发展报告》调查显示，在参与调查的私营企业中，有超过32％的企业认为可以在市场上招到合格的经理人员，回答“也许可以”的占44.1％。但是在实际操作上，目前中国有近60％的企业董事长同时兼任总经理。家族化管理仍很普遍。同样出自《中国私营企业发展报告》的调查表明，在对中国经理人才市场发育状况的评价上，只有6.4％的企业认为“已经成熟”，认为“已经起步， 但需很大改进”的占44.4％。这些数据反映出民营企业的两难在于，一方面很想建立现代企业制度，通过职业经理人来管理企业，把企业带入更高的平台；另一方面，没有可信赖的职业经理人，企业就只好在家族管理的层面上徘徊。
创维集团董事长黄宏生说：企业不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。经常有人对我说：黄董事长，有家公司昨天来人跟我谈，出多少万元让我去。你放心，我是不会去的。一些要害人物一跟我说这话，当晚我肯定睡不好觉，那些绵里藏针的话，就像悬在头上的一把利剑。他走了，他管理的那摊儿事怎么办？企业的许多渠道、资源都掌握在他手里，企业的秘密他也了如指掌，他要是加入到同行的竞争对手那里，我怎么办？于是，只好采取激励措施。我们应建一座桥，这座桥就是制度。有了这样一座桥，人才流动才能有规有矩，才不会彼此伤害。
对于诚信，海信数码科技副总裁张瑞东认为，考虑这个问题可以从一个家庭出发，我们会看到有一类人，离婚之后把隐私、家底抖了个稀巴烂。另外一类人，分开以后就去追求他自己的新生活。大家在企业里面应很好地协同工作，如果不能协同工作，就要分开。分开怎么办？这就涉及到职业经理人职业道德问题。这不光是中国的问题，全世界的企业家在创业的时候，都面临着同样的问题。所以在西方有一句警告的话，“不要让你的员工干你曾经对你的老板干过的事”。
今年上半年，世界通信等公司出现财务假帐风波，说明职业经理人制度确实存在诚信问题。市场经济是信用经济，但“信用”并不等同于“人格魅力”。对于造假，人们都在谈诚信问题，而经济学上认为人没有趋真避假的动机，只有趋利避害的动机。企业就是经济人。人之所以有诚信，企业之所以遵守制度，是因为外部约束导致的，大家共同约定在一个秩序下，能够共享利益。就像一个社会如果有个别人不遵守交通规则，那是需要警察来管，来解决的。如果很多人不遵守交通规则，那就说明规则本身有毛病，违规的成本不足以抵偿违规收益，如果违规成本很大，还不能让大多数人纠正这种错误的行为，我们就应把这个制度本身重新审视一下。
人力资本与货币资本
人力资本不同于人力资源，人力资源是指企业中的所有人，而人力资本则主要指两种人，一种叫做技术创新者，另外一种叫职业经理人。人力资本是主动性资本，货币资本是被动性资本，核心技术的科技含量要靠技术创新者，市场开拓则要靠职业经理人来完成，货币资本没有人力资本的推动是运转不起来的。清华大学经济管理学院魏杰教授认为，现在到了该大声喊出“人力资本登上历史舞台”的时候了。
在我国，随着改革的逐步深入，没有出资的人力资本拥有企业产权的现象也比较多了。但对大多数国有企业和民营企业来说，这个观点并没有深入人心。从不断出现的职业经理人卷款而逃、公司的技术创新者被出资人炒掉等现象，说明人力资本和货币资本之间的“斗争”已经非常激烈了。
今年，离开企业自立门户的职业经理人越来越多，有中国职业经理人样本之称的原华帝集团总经理姚吉庆也离开华帝集团，成为美加科技旗下的威莱数码有限公司的执行董事兼CEO。 据了解内情的人士私下透露，姚吉庆自己掏了100多万元在新公司中控股15％， 从而实现了从职业经理人向老板的转型。姚吉庆表示：以后不会再从事单纯的职业经理人生涯。他说：“如果一个企业不能彻底解决治理结构和激励机制的话，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自己的价值”。北京视野咨询中心主任钟朋荣认为，经理人轻易离开，或现在一些经理人，不满意高工资，希望持股份，主要原因一是想把自己的未来和企业前途绑在一起，二是不满足打工仔的身份。
而对于另外一种现象：老板轻易让职业经理人“下课”，理论界普遍认为，资本意志并不完全等同于企业长期利益的最大化。老板频频地接过职业经理人手中的权杖，实际上反映了我国在体制转轨过程中市场经济的不成熟。职业经理人一边揣摩着老板，一边还要在市场上打拼，左右周旋，势必损害企业的市场竞争力。有专家说，中国合格的职业经理人少，同时，合格的老板更少。企业小的时候，老板大多凡事亲历亲为，因为资金有限，不可能找太多的人，资金是有成本的。上市后则应学会充分地授权，要改变以前的事必躬亲的作风，无为而治。企业要有独立董事、董事会等一整套监督机制。可以说充分授权的时代到来了。
制度设计的必要性
人力资本登上历史舞台，会直接导致企业法人治理结构的革命性变化。魏杰教授认为，我们现行的企业法人治理结构主要强调资本所有权与经营权的分离，如董事长与总经理分设，完善董事会、监事会等。但这是传统工业经济时代的产物。在知识经济时代，这种以货币资本为基础、以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构已经过时了。现在国际上一些著名的跨国公司，实际上已经转向了以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。这两种治理结构的根本不同在于，在前一种结构中，资本所有者与经营者是雇用与被雇用的关系，而在后一种结构中，人力资本与货币资本取得了对等地位，双方是一种平等的契约关系。
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的问题。从国际经验来看，主要有以下三个方面的内容：一是对人力资本的经济利益激励，包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等，集中表现为产权激励；二是对人力资本的权利与地位的激励，出现了新的企业负责人首席执行官（CEO）、战略决策委员会、 独立董事等；三是对人力资本的企业文化激励，表现为更加强调由人的能力差异而引起的收入差异和地位差异。
从我国目前的现状看，国有企业对职业经理人的激励似乎缺少应有的重视，它们往往难以支付职业经理人的应有收益，在一定程度上压抑甚至损害了职业经理人的积极性。而民营企业对职业经理人的激励较为重视，但在对职业经理人的规范性约束问题上，显然漏洞比较大，出现了不少不利于企业高效持续发展的恶性事件。
在处理民营企业中职业经理人与出资人相互关系的问题上，魏杰教授认为应该坚持如下几个基本点：第一，要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必然导致职业经理人与出资人之间产生矛盾。这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题，而是要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿望选择对方的权力，因而出资人可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自主地流动，关键是解聘与流动必须依据契约及法律而规范地进行。第四，职业经理人与出资人之间以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。
国有企业实行企业经理人制度，专家指出有两方面的问题需要解决，一是聘任机制的建立，二是业绩评价体系的完善。聘任机制的核心是价格机制，也就是职业经理的市场定价问题。这就需要形成公开、公平竞争的职业经理人市场。职业经理人制度形成的关键还在于政府部门角色和功能的转变，即要把职业经理的定价功能让给市场，把业绩评价的权力留给自己。职业经理人不能由市场定价，国有企业就会产生人才流失，国家作为所有者也不能通过人才的竞争得到大批素质较好的企业管理人；业绩评价的功能如不留给自己，意味着政府管理部门放弃了对国有资产的管理责任，国有企业就会产生资产流失。目前这两种情况均不同程度地存在，这就更使人们感到实施职业经理人制度对于国企改革的迫切性及重要意义。
职业经理人阶层的出现，是市场经济高度发展的产物，也是企业所有权与经营权分离的具体体现。职业经理人这一稀缺资源配置得好，从微观上看可使企业创造出更大效益，从宏观上看可使整个经济更具活力。正因为如此，中国的职业经理人制度如何建立？在所有者和经营者之间，如何建立起一种既有激励又有约束的制衡关系？怎样保证经营者拥有较为充分的权力和较为持久的动力？这些疑问将成为热门话题，被理论界和业界所长期关注。