企业经理报酬激励制度的业绩基础，本文主要内容关键词为：报酬论文,业绩论文,经理论文,制度论文,基础论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F279.21[文献标识码]A[文章编号]1007-9556（2002）06-0062-04
一、经理报酬激励制度的原理
现代企业是“一系列契约的联结”，两权分离，产生了所有者与经营者之间的委托代理关系。委托代理关系是“一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系”（M.Jensen & W.Meckling，1976），双方存在着三个方面的不对称：（1）利益不对称，双方各自有自己的目标函数，追求自我效用的最大化；（2）风险态度不对称：（3）信息不对称，经营者拥有信息优势。不对称的存在使代理人为自我利益而行动，甚至不惜以牺牲股东的利益为代价，即发生了“道德风险”（Moral Hazard）和“逆向选择”（Adverse Selection）两个基本的代理问题。在两个基本假设之上，委托人对随机的产出没有直接的贡献；由于人的有限理性和外部世界的不确定性，代理人的行为不易直接地被委托人观察到（张维迎， 1994），于是，“委托人通过设计一种激励机制（或约束机制）来奖惩代理人，以诱导（或强迫）代理人为委托人的最佳利益而工作”。在设计这样一个激励机制时，委托人面临的约束是，代理人不至于投靠另一委托人或拂袖而去（参与约束），并且从自己的利益出发心甘情愿地做委托人。希望他做的事——因为这是他自己的最佳选择（激励相容约束）。”（注：张维迎：《企业的企业家--契约理论》，上海三联书店，上海人民出版社，1995年版.）
在解决代理问题的众多激励与约束制度中，收入制度与组织制度是两种主要制度。前者是通过对经营者报酬安排来激励和约束其行为的一种制度安排；后者是从经营者的选择、权力赋予程度、评价、考核和监督等方面对经营者行为进行激励和约束的一系列制度组合。收入制度的依据是业绩评价，而业绩评价更是组织制度的基础。企业的业绩评价正是为了建立健全对代理人激励与约束的需要，通过业绩评价达到委托人与代理人激励相容的目的，使委托人与代理人具有共同利益（Kaplan & Atkinson，1998）。这种度量代理人努力程度的业绩评价越准确，越能提供更多的有关代理人行为选择的信息，并根据观察到的经营业绩来奖惩代理人，从而使约束与激励更加科学有效。
业绩评价准确性越低，基于业绩评价基础上的代理人应承担的风险就越小，激励合同中风险因素所占的比例应越少。业绩评价的准确程度决定了激励合同的具体形式，业绩评价作为收入制度的关键因素发挥着重要的作用。
在组织制度方面，业绩评价同样发挥着重要作用。对经营者的选择、评价、考核和权力赋予等方面，应以业绩评价结果为唯一标准，否则就易导致享有控制权的人并不承担企业的经营风险，出现“廉价投票权”和“内部人控制”的后果。
二、报酬方案中“报酬-业绩敏感系数”（PPS）
设计激励方案的目的是使委托人与代理人具有共同利益（Kaplan & Atkinson，1998），实现剩余索取权与剩余控制权在企业经理身上匹配，使经理的目标函数在一定程度上与股东保持一致，从而协调股东与经理的利益冲突，增加整个公司的绩效。
激励合同的最优条件说明了激励制度中的报酬安排，除固定的工资与奖金等收入外，应实现经理报酬收入与其承担的风险相匹配，其中真正具有长期激励与约束作用的正是后者。业绩评价毫无疑问地在企业经理的激励与约束制度中起重要和基础性的作用，更关键的问题是：如何决定“报酬-业绩敏感系数”（pay-performance Sensitivity PPS）的大小。大量的实证分析研究了PPS的问题。
这类实证研究文献普遍证实：报酬与业绩呈正相关关系，但相关性的强弱，实证结果却大相径庭。（1）相关性弱。在这方面Murphy和Jenson（1990）的研究是有代表性的并引起了广泛的争论。“对于多数公众持股公司，其高层管理人员的报酬实际上是独立于公司的业绩的……一般而言，美国公司支付其高层管理人员的报酬如同官僚。”Jenson & Murphy的实证分析结果是股东财富每年增加1000美元，相应经营者与报酬相关的财富平均增加3.25美元，其中大公司经营者增加1.85美元，小公司企业经理增加8.05美元。Rosen在1992年关于经营者报酬的实证分析的结论是：“经理的报酬对股票收益率的弹性在0.10～0.15之间。”弹性为0.1的含义是企业股票收益率从10％涨到20％，该企业的经营者的报酬将增加1％。他们分析的结论是大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性，经营者的报酬对企业业绩激励强度很弱。（2）相关性强。1998年Hall & Liebman利用美国上百家公众持股的最大商业公司最近15年的数据，对这些公司的经营者报酬和其相应的公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出了与上述实证研究完全相反的结论：经营者报酬和企业业绩强相关。Hall & Lieb-man用“弹性系数”（企业市场价值每增长1％，相应经营者报酬增加百分数）和“企业市场价值每变化1000美元经营者报酬变化额”两项指标所衡量的经营者报酬和企业业绩的关联度，从1980年到1994年基本是递增的。（3）差异原因。Hall & Liebman认为，结论所以不同，经营者的报酬水平和企业业绩对经营者报酬敏感程度都急剧增大，是由于1980年经营者所持股票期权大幅度增加。如在其样本企业中，经营者所得到的股票期权奖励比例从1980年的 30％增加到1994年的70％，同期经营者累计所持有股票期权奖励比例从57％增加到87％。换言之，作为报酬激励安排的风险收入之一，股票期权具有强激励作用，在报酬结构中增大股票期权的比重，经理报酬和企业业绩的相关性将显著增加。
三、经理报酬激励结构
经理报酬激励与企业绩效关系的存在，其强弱实证研究的差异正说明设计科学合理的激励合同变得特别复杂。利益相关者的利益目标需要反映，但从契约自身的效率来说，提高经理报酬与企业绩效之间的相关性应该更有意义。因为企业业绩越好，委托人与代理人之间的利益矛盾越容易解决。提高经理报酬和企业业绩相关性，主要方面之一是设计合理的经理报酬激励结构。
报酬激励结构决定了企业经理的努力程度。西方发达国家已形成一整套比较成熟的企业家报酬制度及运行机制，基本上做到了激励与约束相对称、短期与长期相配套。西方国家的企业家报酬结构由两大部分及其细类组成，如表1所示。
表1 西方国家企业经理报酬制度结构
（1）基薪（BS）：是经理收入报酬中的固定部分，可采用“计分制”分为若干级。
（2）奖金（Bonus）：以年的业绩评价为基础，常见的是业绩奖金（Performance Units），指在达到指定业绩标准后得到一定金额的奖励。
股票增值权（SAR）和虚拟股票（phantom stock，又称影子股票），是两种递延的现金奖励计划，是未来股票价格的函数。前者将股票在奖励日与实际支付日间的增值部分用现金方式支付给经理，是以现金形式获得的期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权益，后者是用奖励的股票数量乘以实际支付日的股价所得的余额支付现金给经理，SAR通常与股票期权ESO配合使用，以支持对经理在行使期权，是加大报酬激励的一种补充手段。
（3）业绩股份（PS），根据不同业绩表现，奖励不同比例的股票，目的在于解决经理短视问题。PS的业绩目标通常与企业整体业绩衡量标准相联系，最普遍的标准是几年期间企业股票EPS的累积增长率是否达到目标。PS获得的股票有一定时间内不得支付等条件限制，从而增加了企业经理离开企业的机会成本。
（4）经理股票期权（ESO），通常局限在以首席执行官（CEO）为首的高级管理层，在某一期限内（通常3～5年）按预定价格（施权价）购买本企业股票的一种选择权。其价值取决于施权价与赋予期权时的股票市场价之差，因而是一种以市场为基础的激励方式。经理的报酬通过企业股票的市场价格与企业的业绩相联系。
现代企业经理的报酬一般是多元化收入结构，基本薪金一般是固定的，奖金起到短期（以一年为周期）激励作用以外，并不能达到长期激励的目的。风险收入则与经理人长期努力业绩相联系，真正具有长期激励效果，这也正是“莫里斯-霍姆斯特姆最优合同条件”的公式中所揭示的：使代理人所获得的剩余收入与经营企业的经营风险相联系，将经营风险引入到经营者的报酬体系。典型的报酬激励组合应该是代表保险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入之组合，但风险收入在报酬激励总额中所占的比重因行业、企业性质与规模而异，甚至因经理职位而不同，难以一概而论。这已在PPS部分有所述及。
如果这种报酬模式是线性的，则可稳定代理人的预期，使其采取一致的有效行动，但若并非最优合同条件推导时所依据的代理人预期收入的线性关系，则说明企业产出与经理的绩效是难以度量的，并且难以剔除客观的外部影响或冲击，特别是在整体的联合团队生产中，存在着各种“搭便车”行为，业绩评价与经理人实际努力之间的相关关系是不完全的，这就需要在短期的固定报酬与长期的激励报酬之间重新调整比例。换言之，绩效越是难以区分，收入中固定份额就会越大（罗森，1992）。
四、业绩评价指标的选择
将风险收入引入到企业经理的报酬激励制度中去，理论与实证研究都已证明要明显优于以基本和固定的收入为基础的传统的报酬激励制度，但设计合理的报酬激励契约的实施效果，在很大程度上取决于业绩评价的合理与公正程度。业绩评价很重要，但如何评价是更有意义的话题。
（一）财务指标与非财务指标的选择
研究表明，业绩评价若仅依赖于财务指标，以此作为经理人努力程度的衡量标准，会由于各种主客观环境而出现评价单一、易于操纵和计量不准确的结果，无论哪种情况都会出现不公正评价而使报酬激励制度失效。财务指标往往是一种结果指标，并不能评价达到这项结果的过程中经理各项行为的业绩，须辅之于过程指标，往往是非财务指标。由Ka-plan & Norton创立的平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）将两者结合起来，在财务指标与非财务指标之间达成平衡。它被规范理论认为，更能反映企业长期的潜在的竞争优势和代理人内在的努力程度。“Banker等（2000）的实证研究也说明：将非财务指标纳入评价体系后，企业财务业绩与非财务业绩均有所提高”。
关于这两者在业绩评价中相对权重的决定因素，有实证研究表示（Lttnern，1997），非财务指标的使用频率随企业规模水平、推行创新战略的程度、接受战略质量策略的程度和财务指标的噪音这四项因素的增加而增加。
（二）利润指标与市价指标（股价指标）的选择
在给定股东的目标是股票价值最大化的前提下，为实现完全的利益相关，报酬激励契约的财务业绩评价似乎应当仅仅建立在股价的基础上。“能够把管理人员的报酬与他们对企业价值的影响直接联系在一起的报酬计划，比单纯建立在盈利基础上的报酬计划更为有效（Wattzz & Zimmerman，1986）。”（注：引自李明辉：《经理报酬激励方案的设计》[J]，山东财政学院学报，2001，（3）：66.）建立在盈利基础上的利润指标，理论上讲存在两大缺陷：一方面，忽略了经理人员当期行为中为公司未来长期收益所作的努力；另一方面也极易发生经理的短期行为，并为以会计利润为基础的报酬计划下发生盈余管理（earnings management）或利润操纵提供了激励因素。
通常来说，短期报酬激励更多地依赖利润指标，而长期激励合约更多地依赖于市价指标，目的是在分散风险和提供激励目标之间加以权衡，相互补充。
（三）会计利润指标与经济利润的选择
如前所述，会计利润指标的计量有两大缺点，近年来有以经济利润替代会计利润的主张。Stern steward & Chew（1994）提出了经济增加值（Economic Value Added，EVA）作为企业经理业绩评价指标的主张。
EVA=调整后的经营净利润—资本成本（包括股权成本）
EVA与传统的会计利润相比，最大特点表现在不仅对经营成本，而且对权益成本计算补偿是一种基于价值管理的新观念，激励企业经理人员进行能为企业带来价值增值的决策。实证研究表明，以 EVA衡量方法可能避免经理的利润操纵（Hanlon & Peasnell，1998）。因为利润操纵虽然可以改变各期利润的现值，但却不能改变各期EVA现值。
EVA为企业引入的基于剩余收益的激励体系所显现出的效果已为经验研究所证实，不仅从整个企业的角度（Wallace，1997），而且在既实施EVA激励奖励方案又保留传统奖励方案的企业内部进行了验证（Riceman，Cahan & Lal，1998），结果表明实施EVA的经理业绩相对于后者有更明显的提升效果。
（四）绝对指标和相对指标的选择
绝对指标和相对指标的选择，这一问题的实质是为业绩评价结果确立参照系，企业业绩m=f（z，θ）。θ指各种不可控因素，而真正有效的激励契约必须能够在区分经理主观影响和企业客观环境影响的基础上实施，但企业绩效变化往往是两者共同作用的结果，没有办法在边际上明确区分两者的贡献。Holmstorm（1982）建立了相对业绩评价（RPE）理论。该理论认为由于同行业的经营者会面临相同的经济或行业因素，在业绩评价中引入与同行业比较的“相对业绩”概念，通过竞争标尺（bench marking）可以剔除不可控因素对评价结果的影响，过滤掉业绩指标中包含的噪音，降低评价误差，使经理的努力程度与评价结果更相关，从而使基于其上的报酬激励或约束更有效。
理论上讲，标尺竞争消除了对代理人所附加风险的根源，提高了契约的激励效果（Lazear & Rosen，1981），但是，相对绩效的影响并未得到经验实证的有力支持。估计RPE是否有效，应在于其收益（过滤噪音）与成本（观测成本与评价客体激励扭曲的成本）的权衡。
需要指出的是，虽然引入相对业绩有可能过滤掉同行业共同的影响因素，降低m=f（z，θ）。中θ对m的影响，但事实上θ是永远存在的。根据m评价z必须考虑θ的存在的影响，公正的业绩评价是报酬契约发挥激励功能的基础，不同的报酬设计依赖于不同的业绩评价指标。一般地，短期报酬契约更多地与企业的会计利润和财务数据相联，长期报酬契约更多地与企业的市场价值与多重重要指标体系相联。在此过程中，为使评价客观真实，应引入相对业绩标准或企业自身的时间序列标准，并根据企业的规模与性质设置固定收入与风险收入在经理总收益中的相对权重及风险激励强度。
报酬结构的设置与业绩评价的指标选择是相互联系的两个问题，科学合理的报酬结构的激励功能，有赖于科学合理业绩评价指标的选择。专家学者们能够不断地推陈出新，设计出更加完善的业绩评价指标体系，其动力源自于解决两权分离条件下的代理人激励与约束问题，设计出更具激励与约束效果，同时降低代理成本的报酬契约。