关于中高级技术工人基本状况的调研报告，本文主要内容关键词为：调研报告论文,技术工人论文,状况论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，上海国际港务（集团）股份有限公司正在抓住建设上海国际航运中心的历史机遇，努力做大市场，做强主业，做响品牌，实现从传统的老港、大港走向现代化国际强港的战略目标。为了加强集团公司人才队伍的建设，有针对性地开展职工技能培训，由集团公司工会牵头，人事组织部、工程技术部、教培中心、技术劳务公司等行政职能部门和有关单位参与，共同组成了课题调研组，就集团公司中、高级技术工人的基本状况进行了专题调研。调研集中在民生、煤炭等16家主要生产单位进行。现将调研所得报告如下：
一、简要情况
在调研中，我们通过座谈会、问卷调查、数据统计分析等办法，基本摸清了中、高级技术工人的分布和未来三年的需求等情况。
1、高级技术工人的分布情况。列入调查的16家基层单位中， 目前在岗的各类技术工人共计6715人。中、高级技术工人占全部技术工人总人数的28.23％， 相对比例较低。与快速发展的港口建设和生产的需求差距较大。
2、高级技术工人的年龄构成情况。在80名高中级技师中，年龄在35岁以下的10人，36至40岁的5人，41至45岁的14人，46至50岁的30人，51岁以上的21人。集装箱装卸单位技术工人年龄较轻，而从事散货、件杂货装卸老港区的技术工人的年龄就相对偏大。
3、中、高级技术工人的文化层次划分情况。 调查显示中技学历的技术工人是集团公司中、高级技术工人队伍的骨干队伍和中坚力量，但他们文化学历偏低。
4、中、高级技术工人岗位使用满意度和技能发挥认可度情况。经抽样调查， 目前在岗的中、高级技术工人，对自己所处的岗位及其使用、技能的发挥表示满意或基本满意的占绝大多数。
5、中、高级技术工人的待遇情况。目前各单位在中、高级技术工人工资、 福利等待遇上差异性还比较大，这种差异性主要体现在有否专门的倾斜政策、适用范围的大小和标准水平的设置等三个方面。
6、中、高级技术工人未来3年的需求情况。在16家基层单位自行分析、预测的基础上，经汇总整理，3年对技术工人的需求数为1511名。其中，中级工为988名，高级工为382名，技师为117名，高级技师为24名。这些需求和集团的发展大体上是吻合的，但培训的任务是相当艰巨的。
7、职工教育经费的提取和使用情况。我们把职工教育经费的提取和使用情况也列入了本次调研范围。调查了16个单位2003年和2004年两年中的提取金额和使用金额，平均每年提取的金额为1071.95万元，平均每年支出的金额为542.61万元，提取额远大于使用额。从而得知职工教育经费是能够满足实际使用需要的。目前除浦集和沪东两公司外，其他14家单位尚有历年职工教育经费节余1916.22万元。
二、问题分析
通过调研，我们欣喜地看到中、高级技术工人队伍的培养和建设已引起集团公司和基层党政领导的高度重视，并且在培养、使用、稳定等环节都做了大量的、卓有成效的工作，从而保持了这支队伍的总体稳定，并且基本适应集团公司生产和建设的需要。然而从先进生产力发展的要求来看，我们客观地看到了目前在打造一支高素质的“灰领”队伍上还存在一些迫切需解决的问题，分析归纳主要有以下几个方面：
1、集装箱优势产业的技术工人仍然紧缺。近几年，集团公司集装箱优势产业正处于快速发展阶段，新码头的建成和开港需要大批从事集装箱装卸的桥、轮胎司机，大型装卸、运输机械的机电修理工等熟练的技术工人。最近，集团公司在满足了洋山深水港一期工程（上海盛东国际集装箱码头有限公司）的生产需求后，各集装箱码头公司熟练的操作人员和维修人员就出现了紧缺现象。从近期的需求情况出发，年内桥吊司机就急需90名，轮胎吊司机近200名。
2、熟练的技能人才继续在流失。技能人才的流失大都发生在从事散货、件杂货装卸作业的老港区。据军工路港务公司的统计，近两年，就有22名中、高级技术人员和技术工人先后辞职。其中，技术管理人员4名，内燃机车司机和电动机械司机9名，装卸机械修理工3名，维修电工3名，电焊工2名和钳工1名。宝山港务公司近几年技术工人流失也比较多。港务公程公司近几年从大中专毕业生中选拔部分优秀人员作为技术人才重点培养，但工作一阶段后，就走掉了一批。造成技术工人流失的原因是多方面的，其中重要的因素：一是待遇问题。目前，技能人才的薪酬待遇和管理人员相比，仍有一定的差距。二是价值取向问题。相当一部分有一定文化程度的青年人以当“白领”为荣，不愿做具有操作性的“灰领”或“蓝领”。三是对老港区的走向担忧问题。部分技能人才对老港区有序退出后，自己的去留前程心中无底，因而一有机会就另寻职业。
3、学与用的矛盾依然存在。一是在等级考核方面， 年龄相对偏大或文化层次偏低的部分职工，尽管在多年的实践中积累了比较丰富的经验，有实际动手能力，但在应知考核往往较难跨过这个门坎而失去了更高等级的认可，从而影响了工作的积极性。二是在技能培训方面。由于人员配置紧张或生产任务的繁忙，部分动手能力强，在岗位上起到关键作用的职工，获得培训、提高的机会就少，这种不尽公平的培训机会多少也影响到他们等级的提升。
4、外来从业人员的技术工人队伍建设尚属空白。根据技术劳务公司2005年2月的统计报表显示，集团公司现有外来从业人员8094名，其中从事集装箱卡车司机职业的有1627名，占外来从业总人数的20.1％，拖铲吊司机565名，占6.98％，修理工332名，占4.1％，理货员269名，占3.32％。 外来从业人员中已有三分之一的人从事着技术岗位的工作，这支队伍已经成为集团公司发展、强大不可或缺的力量。而目前外来从业人员技术工人队伍建设存在的主要问题是：具有管理职能的技术劳务公司，没有专项的培训经费，缺乏培训的设施和条件，无法开展正常的技能培训工作。
三、若干建议
1、组建职工教育培训管理委员会。以集团公司分管领导挂帅，人事组织部、 工程技术部、工会、教培中心等部门和单位为成员，建立集团公司职工教育培训管理委员会。各基层单位也要明确一名领导分管本单位的职工教育培训工作，并具体落实到职能部门和责任人。
2、研究制定技能人才队伍建设的规划。规划要远近结合，一年一计划， 三年一规划。计划和规划的制定必须立足于生产实践和科学实际的需求分析。规划要在技能人才的引进、培养、聘用、待遇等环节有明确的、可操作性的意见。要明确和理顺集团公司和基层单位在职工技能培训工作中各自的职责和任务。做到既有分工又具有合力，使整个技能培训工作处于有条不紊的、分阶段有层次的、有计划地得以开展。
3、教培中心要在培训高级技能人才中发挥骨干作用。 教培中心应积极整合教育资源，主动适应集团公司快速发展所需的各类技能人才的培养和培训任务。当前能否先从两方面着手：一是调整高职生班的专业设置，尽快培养和输送一批集装箱优势产业发展所需的大型机械机电一体化的维修保养人员。二是通过引进外脑、与高等院校联合办班等多种形式，把对高级技术工人的技能培训列入培训重点，力争尽快创出高级技术工人技能培训的品牌，成为集团公司高级工的培训基地。
4、具体细化和落实集装箱装卸技能人才的培训工作。集团公司在制定2005 年职工教育培训计划已作了安排，由于任务重，时间紧，必须具体细化和落实，以确保在洋山深水港一期工程开港试生产前全部到位。培训生源可先从集装箱公司岗位调整中解决，再从本届高职班毕业生中招聘和老港区符合条件的职工中招用解决，最后也可考虑在老港区下岗职工中具有高中以上文化程度的未工作的子女中解决。力争在2005年完成400名，2006年完成500名，2007年完成500名的培训任务。
5、大力推进“师徒结对”活动。技术工人重在动手能力上， 师傅带徒弟是一个传统的、实际的、简便的、有成效的方法。在推进这项活动时，要注意解决好两方面的问题。一是师傅适当的津贴问题，这无论从考核带教师傅的责任性和工作业绩方面考虑，还是从激励师傅毫无保留地传授技能方面考虑，都是应当重视的一个问题。二是徒弟的上岗实践问题，在安全生产、生产任务以及船期允许的前提下，尽可能地安排徒弟上岗操作，在实践中加快提高。上港集箱SCT 公司已开展了此项活动，并在合同管理、津贴标准、考核兑现等方面积累了一定的经验。
6、在提高中、高级技术工人待遇上有所突破。培养人才需要成本， 留住人才也同样需要成本。当前应在建立和完善中、高级技术工人岗位津贴方面有所突破。有关职能部门应在总结龙吴公司基本做法的基础上，制定出中、高级技术工人的聘任、考核、津贴标准等办法，使基层单位在具体操作中有章可循。起步时的岗位津贴标准为：高级技师每月800元，技师600元，高级工400元，中级工200元。随着集团公司的做强，今后可逐步从工资分配中提高技能工人的待遇。
7、重视老港区技术工人的培训工作。 尽管黄浦江两桥间老港区的退出已进入倒计时，但无论从社会的需求，还是从集团公司自身发展的需要，散货、件杂货等传统产业是调整中的发展，仍是集团公司重点发展的装卸生产主业。重视老港区技术工人的技能培训，既能起到稳定这部分职工的心态，又能为新码头的建成投产储备一支技术力量，同时也能为老港区的职工实现再就业创造了条件。要根据新码头设备先进，技术含量高等特点，有针对性的开展储备性的技能培训。
8、要研究制定外来从业人员的管理办法。为此， 目前有必要对外来从业人员的管理做专题的调研工作，在调研的基础上，研究制定外来从业人员的管理办法。对外来从业人员中的技术工人的技能培训、待遇水平等问题，在管理办法中都要予以明确。陆海祜总裁在集团公司一届四次职代会上所作的工作报告中指出：市场竞争的关键是人才的竞争，人才素质的高低是企业发展成败的决定性因素。因此，我们要牢固树立人才是第一资源的观念，坚定不移地走人才兴港的道路。