天津路桥建设工程有限公司
企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。在市场竞争日益激烈的今天，我们逐步认识到了人力资源在市场和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍从而提高企业的核心竞争力尤为关键。
本论文首先以我分公司人力资源现状为例，剖析了目前分公司人力资源的现状。然后又着重分析了基层单位人力资源的共性和个性，最后提出了完善企业人力资源管理的几点建议。
关键词：人力资源；共性和个性；建议
人力资源管理在当今企业的发展战略中发挥着不可替代的作用，企业应该积极构建科学高效的现代化人力资源管理体系，不断激活企业中的人力资源，开发员工潜能，提升企业的核心竞争力。
一、人力资源管理的含义。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综和，它包括数量和质量两个方面。对企业来说人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘培训使用考核激励、调整等一系列过程调动员工的积极性发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、以我分公司目前的情况为例，剖析一下基层单位人力资源管理的现状。
目前分公司共有员工 149 人，其中男职工 115人，占全体员工的比例为 78%；女职工34人，占全体员工的比例为22%。
(一)、分公司现共有管理人员105人，（其中分公司正职2人，分公司副职9人，分公司中层管理人员26人。）技术工人44人。
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（五）、分公司到目前为止，已取得一级建造师资格的有 7 人，取得二级建造师资格的有14人。其中女职工3人。
从以上数据分析，我分公司属于一支管理型、知识型、年轻化的管理团队。人员普遍年轻化，充满活力，又普遍具有高等学历，这为分公司的发展打下了良好的基础。
三、基层单位人力资源管理的共性与个性。
在市场竞争日益激烈的今天，我们也逐步的认识到了人力资源在市场和企业竞争中的重要性。建立一支业务熟练、爱岗敬业的人才队伍从而提高企业的核心竞争力尤为关键。
1、在企业的管理中，人力资源部门应该在经营发展战略中具有举足轻重的地位，但是在真正的实施过程中依然存在着偏向于“行政管理”而非“资源式的管理”，普遍充当执行、参与的角色，只是着眼于当前的业务管理，仅仅是在企业“需要”的时候才发挥作用。比如：发放工资、员工培训、退休员工的手续办理、辞职员工的手续办理等，没有从企业战略发展的高度对其进行规划、发展和利用。
2、企业管理人员没有真正意识到人力资源的主导地位。企业的领导者往往将有限的资源集中于能为企业直接带来经济效益的生产等方面，而在“不能带来直接经济效益的、只是花钱的”人力资源管理方面投入相对不足。
3、企业的管理规范与现代企业管理制度存在一定差距，其权力往往过度集中，各层管理部门真正具有的权限较小，基层管理者缺少主动性和能动性。
4、员工培训开发管理不够科学化。员工的培训与开发往往未进行合理的分析与评估，培训人员往往是理论与实践相脱节，很多时候是为了取证而去培训，这样培训的效果只能说是取得了相应的证件，对于员工技能的提升与实际运用似乎没有起到多大的作用。
比如，对已取得上岗证人员的继续教育的培训，这个上岗证需要两年参加一次继续教育培训，并通过考试合格后，才能取得新的上岗证。但是这里也存在一个问题，就是有相当一部分员工已经不在原岗位工作，换到其它岗位，就造成了老的上岗证已经不适合他的岗位需要，但是这个证又不能废掉，还得继续参加培训，还得接受考试，造成有的员工不能理解，不愿再参加培训，这样就表现出明显的被动性和片面性。
5、在薪酬管理中忽视定量考评。企业的薪酬管理没有相应的考评机制，往往只是注重定性考核，忽视定量考核。具体表现为企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致企业中吃"大锅饭"的现象依然存在。基层企业普遍提倡鼓励一人多职，多劳多得的思想理念，并已经在实际工作中得到体现，但是还存在个别人问题，比如：一些不符合企业规章制度的自由行为。这些虽然是个别现象，但是在一定程度上也会产生一定负面的影响，而且这些行为在薪酬方面没有体现出来。
6、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。但是分公司本身不具有自主招聘人才的资格，分公司每年增加的新员工，都是公司统一分配，虽然在一定程度上缓解了人员急缺的情况，但是也导致有的岗位人满为患；有的岗位人才奇缺，人力资源分布不均衡，出现了两极分化。
公司每年分配的新员工，都是具有大本学历的高学历人才，这固然是好事，但是同时也存在操作岗人员奇缺的情况。比如，分公司的现场材料员共4人，其中3人面临即将退休的状态，存在人员老龄化的现象，同时面临着后继无人的事实。同样的情况也发生在现场电工、现场的安全员、现场的经营人员等几个岗位，这几个岗位为什么存在人员紧缺的情况？归根到底有两点：第一，像电工这样的岗位是专业性比较强的岗位，需要专业对口的人才，但是这种操作性强的岗位，只要具备中专的学历就完全可以胜任，大学生很少有学习现场电工这样的专业，所以导致人员的短缺。第二、由于我分公司施工的特殊性，大多数施工项目在外埠，对于外埠的工程项目，多数要求的是男职工，女职工在某些方面不适合，像分公司经营科，以女职工居多，让她们到外地工作存在一定的困难，所以也导致施工项目现场经营预算人员的短缺。
7、绩效评估考核流于形式，失去了绩效考核的真实意义，还造成了人力物力的浪费，起不到改进企业绩效水平的目的。而且考核后的结果与奖金机制往往不能挂钩，体现不出考核的意义。
四、完善企业人力资源管理的建议。
1、尽快建立一个完整的人力资源管理长期规划和短期目标，使之成为公司各级领导和广大员工的共识。人力资源管理的任务就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。就目前而言，我们企业发展战略已经明确，企业的各项制度改革正在或已经开展，同时也暴露了很多问题，这就迫切需要有个长远的人力资源管理目标和规划，使公司在未来很长一段时间内的发展不受到人才的制约。有了长远的规划，就可以明确人力资源的需求，就可以有的放矢，有目标的解决各个部门在人力资源管理方面存在的若干问题，如薪酬问题，如培训问题，等等。有了长期规划，再辅助以短期目标，可以充分的调动公司员工的积极性，可以充分发挥公司企业文化的优势，进而为实现企业战略目标打下良好的基础。
2. 建立科学的薪酬及绩效考核机制
首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公开、公正原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配。要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用。在注重物质激励的同时，还应注重员工的精神激励。
其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。在强调建立科学的管理制度的同时，应该更加注重坚持严格地、始终如一地做好制度的贯彻和实施。
3、发挥企业文化建设的独特作用
企业文化的凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性，也成为企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要条件。因此，我们应在学习优秀企业文化的基础上，结合企业和员工的实际，建立自己独特的、难以被模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。同时还要培养员工的安全感。当员工遇到困难时，企业要给予员工支持、理解和帮助，助其顺利渡过难关，员工会感觉到温暖，看到自己的未来和希望，才会激发出更大的工作热情，才会真正做到与企业荣辱与共。
论文作者:张婷
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第08期
论文发表时间:2019/9/25
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