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引言
人力资本是以人为载体的以知识和能力为核心的资本形态。企业是一个人力资本和非人力资本组成的特别合约。根据现代企业理论和企业实际，人力资本所有者与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权。剩余索取权是指对企业总收入扣除合约支付后的剩余额的要求权。企业控制权，通常是指投票决策权，谁掌握了董事会的投票权，谁就拥有了企业的控制权。而现实中的企业控制权，远比这种理解复杂得多。企业的控制权实际上由机构权力、职位权力等正式权力和因非正式组织、共同利益、专家能力、人格魅力等形成的非正式权力共同组成的动态立体的权力有机网络，分布于企业的每个角落和企业活动的每时每刻。按照有无契约规定，可以分为契约控制权和剩余控制权；按照是否真正掌握控制权，可以分为名义控制权和事实控制权。
人力资本分享企业剩余索取权的一般内容与形式有：利润分享、员工持股、管理层收购、拥有股权、拥有股票期权、人力资本折股等；人力资本分享企业控制权的一般内容和形式有：首席执行官（CEO）及其管理团队的经营决策权、战略决策委员会对CEO的决策约束权和咨询顾问权、独立董事的制约监督顾问咨询权、职工董事的监督参与权、研发设计和市场开发以及生产服务人员的现场相机处理权等。
在具体企业的生产实践中，人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围和程度如何，取决于在特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。
人力资本谈判力的影响因素分析
1、人力资本因素
人力资本自身的稀缺与通用程度、投入过程的可监测程度、投入与产出结果之间关系的确定性是影响其谈判力的核心因素。
（1）人力资本的稀缺与通用程度
如果某种人力资本是稀缺的，且具有较强的通用性，而企业或团队对这类人力资本又有较高的依赖程度，则这类人力资本的谈判力量较强。因为稀缺决定了某种程度的垄断和不易获取，通用决定了其具有较高的流动可能性，而对他们的依赖决定了其退出会给企业造成较大损失。
稀缺、通用和企业对他们的依赖决定了某个企业中的这类人力资本，容易成为其他企业争夺的对象。人力资本所有者可以以此为谈判筹码，提高其谈判力，如高级经理人员、高科技、金融、咨询企业的高级专业人员、拥有能够带来巨大商业利益的专利所有人等，不仅在企业拥有重要的控制权，还通过利润分享、股票期权、员工持股计划、管理层收购等，分享着企业的剩余索取权。
（2）人力资本投入过程的可监测程度
对人力资本实际投入过程越容易监测，人力资本所有者给企业造成的不确定性风险越小，人力资本谈判力越低，通过市场定价机制获得固定性回报的比例越大，分享剩余索取权和控制权的比例越低。
不同类型的人力资本，投入过程的可监测程度不同。高级管理人员、高级技术人员，与装配线上的工人、打字员等操作人员相比，其人力资本的投入过程更难监测和计量。这可以解释为什么企业家团队、关键科技专家等创新型人力资本为什么能够比较普遍地分享企业的剩余索取权，管理、技术、营销、财务等一般管理——专业型人力资本在其次，而作业型人力资本则较少分享企业剩余索取权的现实。
（3）人力资本投入与产出结果之间的确定性程度
一定的人力资本投入企业后，人力资本所有者对产出结果的控制力越小，表明其产出结果的确定性越低，人力资本所有者面临的风险越大，其谈判空间越大，谈判力越强；产出结果的确定性越高，人力资本所有者面临的风险越小，人力资本的谈判空间越小，谈判力越弱。例如，企业经营者经过深思熟虑的一个决策，本来可以为企业带来很好的收益，却可能因为市场的突然变化或国家政策的调整，导致企业的亏损；而从事计件生产的工人，按机器节拍的正常速度一天能生产多少产品，结果是基本稳定的。这同样可以解释为什么创新型、一般管理一一专业型、操作型人力资本谈判力依次递减的现实。
上述两个维度对人力资本谈判力的影响，可以用图1表示。
图1 不同类型人力资本的谈判力
2、企业因素
企业发展阶段、企业资源分布、企业知识含量等，是影响人力资本谈判力的重要因素。
（1）企业发展阶段
在企业发展的不同阶段，人力资本的谈判力不同。以高科技企业为例，其发展一般分为：种子期，创业期、成长期、成熟期、衰退期几个阶段。人力资本在不同阶段，谈判力量也不同。
在种子期，有无必要的资本投入，对高科技企业能否诞生至关重要，人力资本的谈判力一般较弱。
在创业期，创业者投入较多人力资本，风险资本家投入部分风险资本。一般情况是风险资本的谈判力强于人力资本。
图2 高科技企业不同发展阶段的人力资本谈判力
在成长期，企业前景明朗，产品与技术逐渐成熟，风险资本开始主动大量介入，而此时人力资本的专用性提高，控制权增加，谈判力增强。于是，企业逐步实施员工持股计划和股票期权计划。
在成熟期，人力资本的专用性大大提高，控制权大大增加，企业开始较大规模地实施员工持股和股票期权计划。
在衰退期，企业可能面临关、停、并、转的局面，伴随人力资本的数量、结构、层次的调整，人力资本所有者面临失业、转岗、再学习等压力，其谈判力会下降。
（2）企业资源分布
企业技术资源、客户关系资源等的分布，影响人力资本谈判力。如技术密集型企业，在初创期，创业者本身可能就是发明人或技术专家。企业在比较小时，他们掌握关键技术；随着企业的发展，他们的主要精力将用于市场开拓和内部管理，其原有技术将逐渐落后，新的技术将被工程师控制。此时，工程师的谈判力将大大提高。再如一些对客户关系比较依赖的企业，当企业比较小时，客户关系主要掌握在企业的所有者手中，但随着业务量的增加，许多客户关系资源会逐渐转移到经常与客户进行沟通和联络的部门经理和业务人员手中。随着部门经理和业务人员控制的客户关系资源的增加，他们的谈判力也得到加强。
图3 企业知识含量与人力资本谈判力
（3）企业知识含量
企业知识含量高低的背后，是人力资本存量的高低和对增量的需求程度。知识含量越高的企业，对人力资本存量和增量的需求程度越高，对人力资本的依赖程度也越高，人力资本的谈判力量越强。这就意味着企业不仅要吸纳高质量的人力资本，不断加大培训投资，而且让人力资本以更大的比例和更广的范围分享企业剩余索取权和控制权，就成为企业明智的选择。这可以解释，为什么知识密集型企业、资本密集型企业、劳动密集型企业中，人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围和比例不同。
外部环境因素
不同生产要素的供求状况、物质资本的社会化程度、人力资本市场的完善程度、相关法律制度的确立等，也会影响人力资本的谈判力。
1、不同生产要素的供求状况
整个社会的物质（货币）资本与人力资本的供求状况，会从整体上影响人力资本的谈判力。如从我国整体来看，货币资本还比较稀缺，劳动力供大于求。因此，经常出现企业“认钱不认人”，甚至发生“要钱不要员工生命健康”的严重事故，人力资本所有者几乎丧失了维护生命安全的最低谈判力。但就局部行业和企业而言，人力资本的稀缺程度又高于货币资本。如高科技行业和知识型企业，经常发生的不是货币资本炒人力资本的“鱿鱼”，而是人力资本所有者经常以“跳槽”的形式“撤资”，把自己的人力资本从企业撤走。
2、物质资本的社会化程度
物质资本的社会化程度越高，物质资本所有者对企业的实际控制力量越弱，人力资本所有者对企业的实际控制力量相应地会增强，其谈判力也就越高。伯利和米恩斯（Berle and Means，1999）在大量统计资料的基础上，假定一家股份公司的普通股份额中，若某个人或机构持有20％以上，则股东就拥有了有意义的表决权股份。如果公司有持有20％以上普通股股份的股东，而其他股权很分散，则该公司属“少数控制型”，若单个股东持有普通股股份的80％以上，则为“私人控制型”；若不存在这种大比例股份，则为“管理控制型”。根据他们对全美当时最大200家公司的调查，属于“管理控制型”公司的占44％，“少数控制型”的占23％，“私人控制型”的仅占6％。管理控制型公司实质就是人力资本控制型的公司。
3、人力资本市场的完善程度
人力资本市场的完善，为人力资本所有者的流动提供了方便的条件。当原有企业给定的契约条件与其人力资本价值不对称，又不能重新修约时，人力资本所有者可以重新回到人力资本市场，以更高的签约条件，与其他企业签约。所以，发育完善的人力资本市场，间接地提高了高质量人力资本的谈判力。如，私人信息的显示机制。人力资本市场上的私人信息显示手段和机制健全有效，人力资本所有者就可以用其真实的人力资本价值，向企业报价和讨价，其谈判力能够以真实的人力资本价值为基础；否则，不具有信息优势的物质所有者会因为不能准确判断人力资本的价值和人力资本所有者的信誉，而不得不控制剩余索取权和控制权流向人力资本的数量和质量。
此外，相关法律制度的建立、修改和完善，相关理论的发展，也会影响人力资本的谈判力。
结论
人力资本与非人力资本所有者一样，应该分享企业剩余索取权和控制权，但分享的范围和程度取决于特定契约条件下人力资本所有者的谈判力。而人力资本谈判力是人力资本因素、企业因素和外部环境因素三者相互影响和作用的结果。从人力资本因素看：既稀缺又通用的人力资本，不仅具有某种程度的垄断性、不易获取性、较高的流动可能性，而且企业对他们的依赖程度较高，其退出会给企业造成较大损失，因而其谈判力较高；投入过程难以监测的人力资本，只能让其分享更多的剩余索取权和控制权，以使其自己监督自己；投入与产出结果之间关系越难以确定的人力资本，其所有者对产出结果的控制力越低，产出结果的确定性越低，人力资本所有者面临的风险越大，其谈判力越强，反之谈判力越弱。从企业因素看，成长与成熟企业的人力资本、高知识企业的人力资本、掌握企业核心资源的人力资本，一般具有比较高的谈判力。从环境因素看，某类人力资本要素的供不应求，物质资本的社会化程度提高，人力资本市场的逐步完善，相关法律制度的确立等，也会提高人力资本的谈判力。