论工会职工高校的人才储备，本文主要内容关键词为：工会论文,职工论文,高校论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
任何事业都是靠人来干的，任何成就都是靠人的努力取得的。因此，国家之间的竞争、行业之间的竞争、单位之间的竞争，最终都要上升为对人才的竞争。人才竞争的重要环节之一，是人才储备。制约工会职工高校发展的一个重要因素，是人才缺乏，是工会职工高校普遍缺乏人才储备。
一、人才储备的界定
人才之所以被称人才，就是因为他们具有明显高于社会平均水平的单项能力或综合能力。拥有人才的单位培养或引进人才，就是为了发挥人才的卓越的能力，促进单位发展目标的实现。一个单位拥有的人才越多、人才的水平越高，表明该单位开展本职工作的能力越强，在同行业中越具有优势。由于种种原因（这些原因在后面进行分析），单位需要为了未来更好地实现单位目标而提前拥有人才，即进行人才储备。
人才储备具有以下三个特征：
第一，单位拥有现在不用的人才。“储备”是指“储存起来以备使用”[1](P260)。如果单位一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现单位的目标作贡献，那显然不是人才储备，而是人才的使用。人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态。或者说，人才并没有发挥其优势，并没有在其优势的领域为单位作出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。
第二，单位拥有人才是为了在未来使用。如前所述，人才对于单位的本原意义在于为单位所用，在于其为实现单位的目标作贡献。因此，人才储备的最终目的是使用人才，是为了未来能够使用人才。
第三，单位所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的。在单位进行人才储备时，一般都是为了未来的使用。但是，由于客观环境的变化，往往使单位对于人才的需求发生变化，从而使原来储备的人才不能走上适当的岗位，不能发挥其独特的作用。任何人才储备都具有一定的风险，在人才储备阶段，单位并不能绝对肯定现在储备的人才将来一定有作用。
总之，人才储备是指为了未来的使用而拥有现在尚不需要使用、未来能否使用也特定的人才。
人才储备大体上采取三种形式：第一，人才的引进，即从社会上吸引人才到本单位；第二，人才的准拥有，即与未毕业的学生签定协议，商定待学生毕业后来本单位工作；第三，人才的再教育，即对本单位的职工实施再教育，或委托外单位培养，使本单位职工成为某种人才。
二、工会职工高校进行人才储备的必要性
一般而言，一个单位进行人才储备的原因有以下几点：
第一，未来人才的稀缺程度可能加大。
首先，自第二次世界大战结束后，西方发达国家普遍出现了产业结构的变化，一些传统的产业逐渐萎缩，而许多新兴的产业则蓬勃发展。新兴产业的发展和传统产业的退化，使整个社会对于人才的需求发生了结构性的变化，社会对于新兴行业的人才需求显然会越来越大。发达国家产业结构的变化，促使发展中国家纷纷制定新的产业政策，积极进行产业结构调整，从而使发展中国家对于这些新兴产业的人才有了更多的需求。在新兴人才的供给本来就相对滞后的条件下，对于这些人才需求的增加自然使人才的稀缺程度增加。其次，新兴产业往往是知识密集型产业，对于人才所应具备的素质往往要求更高，从而具有高智商、高学历、高素质的合格人才更加难得。最后，在产业结构变化的背景下，知识、智力对于经济效益的贡献越来越大，使人才竞争日益激烈，从而使社会对于人才的需求增加，人才更加稀缺。高等教育领域恰恰是一个正在蓬勃发展、培养合格稀缺人才的领域。
第二，未来吸引人才的难度可能加大。
具有人才优势的单位往往对人才有极大的吸引力，而人才弱势单位往往缺乏使人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才往往由人才弱势单位向人才优势单位流动，愈是具有人才优势的单位人才愈多，愈是人才弱势的单位人才愈少。这种人才领域的“马太效应”，使人才弱势单位越来越难以吸引人才。而工会职工高校恰恰是这种人才弱势单位。
第三，未来吸引人才的成本可能增加。
由于人才竞争的加剧，各个单位为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加。因此，提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。
第四，人才储备可以为人才的使用创造条件。
一个单位对于人才储备的最主要的顾虑是：不知道所吸引的人才是否能够在未来发挥作用，是否能“为我所用”。这里，存在着一个怪圈：一方面，如果不知道单位未来的前景和走向，就不知道未来需要什么人才，从而就不愿意进行人才储备；另一方面，如果没有人才，就难以为单位的发展进行预先的设计和策划，单位的前途也就更加渺茫。要打破这个怪圈，就需要先引进人才，进行人才储备，发挥人才的作用，为单位规划未来。在这方面，高速成长的海信集团为我们作出了典范。海信花大力气进行人才储备，让人才通过研究活动自己进行产品开发，待人才和产品均成熟之后再建立子公司，形成经济效益[2]。海信是让人才自己找事干，找既有利于个人发展又有利于单位发展的事情干。这种做法，值得工会职工高校效仿。人才一旦进入某个单位，必然要考虑自身的发展，而人才自身的发展一旦与单位的目标相吻合，自然就使人才发挥了作用，也自然就使人才储备得到了回报。
就工会职工高校而言，除了上述原因之外，进行人才储备还有以下几个特殊的原因：
第一，产业结构的变化要求工会职工高校进行人才储备。产业结构的变化，使工会职工高校培训任务的不确定性增加，使工会职工高校的培训对象、培训内容、培训规模、学习形式、学习周期等发生变化，从而需要进行预先的、多方面的人才储备，以增加对新形势、新情况的适应和承受能力。
第二，社会主义市场经济的建立要求工会职工高校进行人才储备。社会主义市场经济的建立，使工会的服务对象——工人阶级的社会地位、经济收入、劳资关系等发生了明显的变化，使工会面临着诸多新任务，需要研究和解决诸多新问题，需要为解决广大职工的实际问题找到切实可行的方案，需要进行实际的策划。而工会职工高校作为工会重要的教育基地、研究基地和咨询服务窗口，需要储备一定的研究人才、策划人才、咨询人才等紧缺人才，否则无法履行自己的职责。
第三，教育领域的宏观发展要求工会职工高校进行人才储备。我国近年为了提高高校（包括成人高校）的办学效益、优化教育资源、促进教育事业的发展，在教育领域进行了大规模的调整，撤并了一大批办学规模小、办学条件差、办学效益低的学校。在高校中，成人高校（包括工会职工高校）相对于普通高校而言，显然属于教育资源薄弱的单位。大多数工会职工高校存在着人才的严重短缺，有的学校甚至连国家教委所规定的独立设置成人高校必须具有60名专任教师的“底线”也达不到，面临着生存的危机。同时，自1999年以来，普通高校大规模扩招，中专、中技、职高等成人高校的“上游”学校的严重萎缩，以及民办高校的灵活发展，从多个方面打压成人高校的生源，使成人高校面临生源枯竭的危机。因此，即使国家教育主管部门不撤消工会职工高校的建制，但由于工会职工高校的人才劣势，工会职工高校能否生存也不容乐观。因此，工会职工高校作为明显的人才弱势单位，为了能够继续生存，必须进行人才储备。
三、工会职工高校应储备什么样的人才
既然人才储备具有一定的风险，工会职工高校在进行人才储备时，就需要通过一定的措施尽量降低人才储备的风险。选择储备人才的种类，是降低人才储备风险的有效措施之一。
工会职工高校在进行人才储备时，可供选择的人才大致有四类：第一，具有适应面窄的单一能力人才；第二，具有适应面宽的单一能力的人才；第三，具有多方面能力的人才；第四，具有潜在发展能力的人才。
具有适应面窄的单一能力人才，其能力仅限于在比较狭窄的领域从事特定的工作，超出了这一范围，该人才就成为平庸之辈。在现代社会中，由于工作分工的高度发达、学科设置的高度分化，使绝大多数人才都是这种适应面窄的人才。传统的引进人才（非储备的引进人才），一般也是引进这种人才。例如，仅能够在某个特定的专业范围授课的人才，就属于这种县有适应面窄的单一能力人才。引进这种人才具有很大的风险，因为工会职工高校的未来发展具有很大的不确定性，这种人才所具有的特定能力在未来未必用得上。储备这种人才的好处是：一旦未来工会职工高校需要这种人才，就可以马上发挥作用。因此，如果打算对这种人才进行储备，一定要在这种人才中选择未来需要的概率较大的人才。
具有适应面宽的单一能力的人才，其能力可以在较宽的领域胜任工作（如具有写作能力的人才、具有调研能力的人才、具有策划能力的人才等）。这种人才对于工会职工高校未来的不同工作有一定的适应性，因此，对这种人才进行储备的风险较储备第一种人才的风险小。
具有多方面能力的人才（即“复合型人才”），具有多种能力，可以胜任多种工作。这种人才，对于未来的适应性更强，因此对这种人才进行储备的风险也更小。
具有潜在发展能力的人才，即能够通过学习来不断地提高自身的素质、能够适应不同的工作岗位、能在不同的工作岗位上最大限度地发挥作用的人才。在一个知识以几何级数“爆炸”、产业结构不断变化的社会中，任何人都不能指望通过就业前的一次性学习和培训获得终身所需要的知识和能力。人们要适应不断变化的形势，就必须终身学习，不断地提高自身的素质。通过学习，“学会生存”[3]，能够根据单位的发展变化及时调整自身的发展，使自身最大限度地适应单位的需要，发挥自身的作用。对这种人才进行储备的风险最小，但这种人才最难觅得。
四、工会职工高校进行人才储备的条件
进行人才储备，是工会职工高校的客观需要。但是，工会职工高校必须为人才储备提供一定的条件，否则人才储备就仅仅是工会职工高校的一厢情愿。
工会职工高校进行人才储备的条件主要有：
第一，有利于人才储备的共识。工会职工高校的教职员工，特别是工会职工高校的领导，应该对于人才储备有清醒的认识，能够在人才储备方面高瞻远瞩、心胸宽广、大胆决策、积极运作。
第二，有利于评价人才素质的考评机制。无论是引进人才，还是培养人才，均需要有一套科学的人才素质考评机制，既要能防止有人滥竽充数，又不至于同有真才实学的人才失之交臂。
第三，有利于解除人才后顾之忧的生活待遇。“既要马儿跑，又不给马吃草”是无法吸引人才的。工会职工高校应该在户口、住房、子女入托入学等方面为人才提供基本的条件，使人才能够集中精力为学校作贡献。
第四，有利于人才发挥作用的激励机制和约束机制。为了使人才发挥最大的作用，应该使人才的岗位与其能力挂钩、收入与其贡献挂钩、职称与其业绩挂钩。
第五，有利于人才发挥自身潜能的微观人际环境。要真正打破“平均主义”思想的束缚，在工会职工高校内部创造出不“眼红”、不“下绊”、不“枪打出头鸟”的微观环境，使人才能够心情舒畅地为工会教育事业奋斗。