摘要：薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，贯穿于企业运营和变革的整个过程，是企业愿景和战略目标实现的重要基础。电力企业要在新时期市场环境中可持续发展，就必须科学实施薪酬管理，结合实际正确调整，发挥好薪酬的引导激励作用，充分调动员工积极性，进而提高企业经营效率。基于此，本文针对电力企业人力资源薪酬管理相关问题进行分析，同时提出相应的解决对策。
关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理
引言
科学合理的薪酬制度能够满足员工基本需求，调动员工积极性，帮助企业吸引更多优秀人才，优化企业人力资源配置，实现企业与员工共同发展。新形势下，电力企业管理者必须认识到薪酬激励的重要性，结合企业的实际情况，分析薪酬机制存在的问题，采取有效的解决措施，制定合理的薪酬机制，促进企业的高质量发展。
1薪酬管理的重要性
1.1薪酬管理对员工的影响
薪酬作为员工收入的重要来源，切实影响到个人的生活水平，合理的薪酬水平，能够加强员工对企业的信任，提升对工作的热情。现今普遍采用的绩效工资制度加强了对员工的沟通，能够有效激励员工，强化工作负责意识，提升学习发展主动性。好的薪酬管理让员工对企业产生归属感，愿意为企业发展做出自己的贡献。
1.2薪酬管理对企业的影响
首先，良好的薪酬管理能对企业内部资源进行有效整合，从根本上引导组织内部资源流动，促进企业发展。第二，薪酬可以决定企业招聘员工的数量和质量，员工素质关系到企业的工作效率，优秀的员工能为企业创造更高的效益。第三，员工薪酬是企业成本的重要组成部分，合理的薪酬会降低企业的成本消耗，能够实现企业的利益最大化。
1.3薪酬管理对社会经济发展的影响
薪酬管理受到新时代经济发展的影响，薪酬与员工、企业之间互相适应，平均主义分配的企业逐渐消失。中国内部劳动力市场之间逐渐形成差距，能力不同，教育背景不同的人员进入企业，带来不同的管理模式。企业之间通过调节薪酬来竞争，同时也促进了市场的宏观调节。
2电力企业薪酬管理存在的问题
2.1薪酬体系不合理
电力企业人力资源通常会以薪酬激励的方式，保障员工的自我价值实现，提高企业的经济效益，但是多数企业的薪酬管理机制不尽合理。目前，企业的薪酬依据财务部门计算结果分配，或是根据职位高低分配，而忽略薪酬在实际支付过程中涉及内、外部及员工个人等综合因素。部分企业甚至会出现员工的薪酬和其能力或技能不匹配的情况，企业的薪酬体系中技能和能力在工资占据的比例小，薪酬只和员工的岗位、职务挂钩，导致出现分配不合理的情况，不能有效产生激励作用。
2.2薪酬结构不规范
电力企业的薪酬结构过于简单，不能动态评估员工的绩效，使得企业的薪资水平和员工工作绩效不相适应。现在，大部分电力企业的薪酬构成为：员工每月或季度的基本工资、津补贴、岗位奖励以及奖金等部分。奖金部分为奖励绩效良好的员工设置，以此提升工作绩效，但是实际情况中，并没有应用绩效考核评价，员工收入是一成不变的，员工工资缺少动态性质的浮动，使得员工的自身价值不能有效体现。
2.3薪酬分配不公平
薪酬分配不公平则极易挫伤职工的积极性，电力企业受计划经济的影响，在薪酬设置方向上留下了较深的传统国有企业的烙印，无法拉开员工之间的薪酬差距，一方面核心人才与优秀人才的优势没有突出，另一方面普通员工的薪酬又趋向于稳定化，导致企业无法利用优势吸引核心人才。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆部分企业高层平均主义思想严重，对于不同的岗位，认为如果工资差异太大，容易引起低工资职工的不满，从而影响内部团结和凝聚力，以至于岗位岗级设定不合理；对于相同的岗位，简单认为同一岗位薪酬也应相同，事实上对很多职工并不公平，因为尽管职位相同，但工作的态度、积极性存在着明显差异，若薪酬一致，勤劳上进者会感觉不公，同时会使后进懒怠的职工更加懒惰，不利于企业长远发展。
3提高电力企业薪酬管理的有效策略
3.1以人为本积极调整薪酬结构
应就薪酬制度进行必要的咨询活动，根据员工的岗位等级、工作量、技能水平、工龄、业绩贡献、行业平均薪酬和地区经济水平等，明确制定员工的工资标准，不断完善岗位工资、浮动工资和附加工资，充分挖掘员工的潜力。同时，要充分考虑薪酬、成本、效益三者的关系，依据企业成本控制管理的要求，结合实际运营发展，寻找员工薪酬水平和企业经济效益相互之间的平衡点，探讨可行性强的薪酬政策，建立满足企业经营现状的薪酬体系，为员工提供良好的待遇，满足其个人的客观需要。
3.2确立绩效为基础的分配制度
绩效考核在某种程度上是为薪酬管理制度服务的，对员工进行的绩效考核，所要达到的目的都与员工的加薪、支付奖励性薪酬、培训、职位晋升等有直接的关联。应建立起合理的分配制度和绩效评价体系，让薪酬管理体现出差异性，把薪酬分成两部分，即固定工资、绩效工资，前者是按照行政级别而定，后者则主要考察职工对企业的贡献。越来越多的企业根据员工或者员工所在的团队的业绩，也就是为公司所创造的价值进行报酬支配。引导职工树立“多劳多得、按劳分配”的思想，在岗位上尽职尽责。
3.3完善福利体系间接薪酬优化
好的薪酬福利管理体系可以留住员工，使员工能够长期为企业服务，这也正是人力资源管理过程中想要达到的目标。企业需要相对稳定的员工队伍，员工流动性过大会对企业经营造成一定的负面影响，离职率较高的企业也不利于吸引优秀的人才。为了留住关键员工，都会设置高比例基本薪酬和高福利搭配的薪酬制度，同时运用灵活多样的薪酬制度，自选菜单式福利吸引来留住企业员工。例如养老保险、医疗保险以及住房公积金，带薪休假、旅游、餐饮等福利都是能够增强员工工作积极性的策略。在满足员工基本生活的同时，也不断满足员工安全感与归属感，进而提升员工对企业的忠诚度。
3.4强化调查研究动态调整薪酬
通过座谈会、职代会等多种形式，深入了解一线员工在薪酬方面的需求，切实掌握薪酬满意度的具体情况，结合实际了解薪酬管理工作中存在的不足之处，充分重视员工的福利需求发展，结合实际进行薪酬水平的动态调整，提升员工的企业荣誉感、归属感，重视企业文化宣传教育以及薪资补贴福利制度的确立，充分体现人文关怀的精神。
3.5建立合理的薪酬晋升机制
探索量化积分机制，将员工的业绩成果、学历提升、专业技术职称、职业技能等级、专家技术人才、表彰荣誉等方面因素作为员工的薪酬积分选项，作为工资调整的重要标准，为每一位员工的薪酬晋升创造公平的机会，对员工主动提升自我产生正向引导和激励。
结束语
在当前电力市场化改革的大环境下，电力企业如何高效用好人力资源，激发企业管理活力，对于实现可持续发展具有重要的意义，薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，应受到管理层的高度重视，要通过实施科学合理的薪酬管理制度，有效地激励员工队伍，提升企业管理效能，达到员工与企业共同发展的双赢目标。
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论文作者:菅毓蔚
论文发表刊物:《电力设备》2018年第27期
论文发表时间:2019/3/14
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 电力企业论文; 绩效论文; 岗位论文; 《电力设备》2018年第27期论文;