和谐管理理论视角下战略领导力分析，本文主要内容关键词为：视角论文,领导力论文,和谐论文,理论论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在复杂、快变、模糊和不确定的环境中，组织管理面临着因果链无法追踪、整体性割裂和快速应变等挑战[1，2]。随着经济全球化的加剧、工艺技术的日益更新、组织间竞争的愈加激烈，组织获得竞争优势的模式正在发生改变，联盟、低成本等传统模式也已逐渐失效，不能获得真正的竞争优势。为更好地应对当前环境带来的管理挑战，获得真正的竞争优势，领导者需要对所在组织进行系统的、动态的战略反思。
越来越多的学者认为领导力是解决一系列棘手问题的关键[3]。伴随组织环境的“复杂、快变、模糊和不确定”，领导者的作用变得更为重要和凸显。与此同时，关于领导力的模型和理论大多倾向忽略领导者所在的层级，也就是假定领导力过程在高层和底层是相同的[4]。然而实践中并非如此，研究者应当对领导力层级进行区分，并说清楚不同层级领导力研究的特点。相对于底层领导者，高层领导者在获取和支配组织信息、资源等方面具有优势，能够对组织产生更大更深远的影响，其作用也更加重要。然而关于领导力的研究文献只有不到5%关注高层管理者的领导力[4]。虽然近年来关于高层管理者的研究有一定的增长，但相对于高层领导力的重要性而言，关注高层领导者的研究还远显不足。需要有更多的研究关注高层领导者，同时说清楚所研究的类型化的领导力的特点。
LAUDAN认为理论的目的就是为问题提供适当的答案[5]。管理学作为一门实践学科，科学性的求真只是其一部分而非全部。MINTZBERG认为管理不是科学，而是一种实践，是经验的积累[6]。管理实践本质上是一种技术活动，其最终目的应当是致用[7]。管理研究应当旨在改善管理实践[8]，而现有领导力理论似乎难以兑现其解决组织领导力实践中问题和挑战的承诺[4]。从管理学科本身的特点、管理理论的目的和领导力研究的现状来看，领导力领域需要更加有效的、理论与实践相结合的研究。
战略领导力作为战略功能和领导力功能的结合，其研究关注于高层领导者，要求战略领导者具有一个系统的、整体的、动态的、广阔的战略性视野，采取一系列有实质意义的过程和结果导向并重的决策活动，衔接了企业的过去、现在和未来[9]。战略领导力的研究应当有效地应对组织所在环境的复杂多变，应当关注高层领导者号召并在一定程度上实现领导力理论和实践的结合。然而，当前的战略领导力研究在一定程度上存在战略领导力核心内涵未达成共识[10～13]、研究缺乏系统性和动态性[12，14～16]、学术研究和管理实践存在脱节[15～17]3个缺陷。基于和谐管理理论对领导的诠释，能够对战略领导力内涵进行一定程度的廓清，将和谐管理理论引入现有战略领导力研究，可以在一定程度上弥补现有研究的缺陷。
1 战略领导力研究评述
纵观战略领导力文献可以发现，现有研究分为两类。
1.1 第1类研究
第1类研究以HITT、IRELAND、BOAL等为代表，其中大部分研究集中于战略领导力的内涵探索；少部分研究关注于战略领导力类型、战略领导力发挥作用的过程和途径；还有些研究关注战略领导力和其他领域或理论的结合。从方法上来讲，绝大部分研究都是思辨研究，一部分是基于质性资料的经验研究，少部分是量化研究。
现有研究分别从战略领导力概念区分和界定、战略领导力本质的探索、有效战略领导力的组成部分以及战略领导者应当关注的方面或遵循的准则几个方面对战略领导力的内涵进行探索(见表1)。这些研究分别将战略领导力解读为提供愿景、推动愿景实现、引导整个组织战略形成和实施、重视组织道德伦理、转换整个组织的能力和目标、发展核心竞争力、维持有效组织文化和氛围、有效化组织人力资本和社会资本、认知和行为复杂性以及管理睿智等内容中的一个或几个的结合[10～13,18,19]。
还有少部分研究者关注战略领导力的类型、过程阶段等：SHRIVASTAVA等[14]用最小间距分析技术，以领导的具体化、影响的来源、领导-成员关系、领导力角色导向、分析群体、领导力系统导向、领导行为结构化7个方面的17条标准对27个商业案例进行分析，将战略领导力分为企业家型、官僚型、政治型、专家型4类。DAVIES等[21]在研究中将战略领导力过程划分为想象、结合、表达、实施和监控5个阶段，提出战略领导力有战略意图、浮现的战略、战略规划3种方法，战略领导者具有战略思想者、战略学习者、价值赋予者等个人特质，其活动集包括创造愿景和未来方向、施加战略影响、天才战略规划者、平衡战略和运营。另外还有一些研究将战略领导力和复杂自适应系统D5]、非营利组织[26]、组织学习[27]、企业家组织[28]等相联系，在此就不展开论述。
1.2 第2类研究
第2类是以HAMBRICK等提出的高阶理论为基础发展起来的战略领导力学派。文献[29]声称高层管理者会对面临的情境和选择作出高度个性化的诠释，且以此为基础采取行动，所以在某种程度上组织成为高层管理者的反映，并认为应当以高管团队作为一个整体，其研究采用人口统计学变量作为高层管理者认知和价值观的代理变量。HAMBRICK等[30]在高阶理论中引入经理自主权作为调节变量，并引入高管团队行动一致性[31]概念。在此基础上的实证研究大多也采用人口统计学变量作为高层管理者认知和价值观的代理变量，给予该理论一系列的实证支持[17]。但对此流派的批判也很多，比如PRIEM等[32]质疑高阶理论的相关研究用人口统计学变量作为高层管理者认知和价值观的代理变量的构念效度，认为不能将测量信度凌驾于构念效度之上。HAMBRICK等自己也在文章中说，他们并没有能更好地直接检验高层管理者特征及其行为之间的心理学和社会学过程，急需数据以揭示个人(和团队)在战略决策情境中真实的信息处理行为[17]。从方法上来讲，绝大部分是思辨研究和量化实证研究，质性方法研究相对较少。国内学者对此类研究也有涉及，汪金爱等[33]对国外源自高阶理论的战略领导力理论在揭示人口学背景黑箱的新研究进展进行了介绍，并对这些研究存在的不足提出了相关建议。现有实证研究在如下方面展开：高管(团队)人口背景特征与企业绩效[34]、战略选择多元化[35]以及高管离职[36]的关系检验，CEO过渡自信与组织绩效的关系检验[37]，中国内地和中国台湾高阶管理人员决策风格的偏向对比38]，高层管理团队领导行为对团队绩效的影响机理探索[39]等，绝大部分国内研究还没有关注到数据易获性造成的人口学背景黑箱问题[33]。
1.3现有研究存在的缺陷
基于以上回顾，可以看出两个流派的研究各自形成一个相对独立的研究领域，但综合两个流派可以发现其存在诸多缺陷。
1.3.1 战略领导力核心内涵未达成共识
现有研究基本上认同组织中的领导力和组织的领导力存在区别，并认同战略领导力应当类属于组织的领导力，也认同战略领导力更多地体现在组织高层领导者上[20，21]。然而，现有研究对战略领导力内涵的理解存在诸多版本(见表1)。可以看出现有研究并没有对战略领导力的内涵达成共识。虽然研究者大多都有自己对战略领导力的理解和解读，但却均未能系统说清战略领导力的核心内涵。造成此状况的重要原因可能是学者们对战略领导力的中心语“领导力”的概念还未形成普遍的共识。虽然战略领导力概念定义的宽泛性和开放性有助于其自身内涵的不断发展，但笔者认为还是需要对战略领导力内涵进行必要的辨识，以便对战略领导力内涵的核心内容达成共识，方便研究的可累积性，才有利于战略领导力的进一步研究。对战略领导力内涵进行界定也就是要确立战略领导力研究的合法性，为此首先需要澄清战略领导力和领导力本身的区别和联系，以及现存的各种类型化领导力研究的区别和联系。因为如果战略领导力和领导力没有区别，就不必要建构出这样一个标签化的新词，否则只能给纷杂的领导力研究制造更多的困惑；如果战略领导力和领导力的确有区别，那么说清楚这些区别则有助于系统清晰地界定战略领导力的核心内涵，同时也为战略领导力的进一步研究指明方向。说清楚战略领导力和领导力本身的联系也利于战略领导力研究从广泛而丰富的领导力理论中汲取营养，加快战略领导力研究自身的发展。
1.3.2 现有研究在一定程度上缺乏系统性和动态性
现有文献或基于作者自己对战略领导力内涵的理解提出战略领导力的本质包含的一个或几个内容，并就所提出的内容分别进行论述[11，19，23,24]；或根据质性资料或案例提出战略领导者应当注意的或构成有效战略领导力的一个或几个构成部分，并对这些方面分别进行论述[12，14～16]。虽然少数文献声称所提出的因素不是孤立的，但均不同程度地存在片面强调某些要素、不同程度上人为地割裂了因素之间的联系、忽略了要素之间的综合效应等缺陷，未能给出一个战略领导者在当今复杂多变的环境中，对组织进行系统性战略思考的完整画面。更为重要的是，现有研究大部分思索关注于战略领导者本身，并没有对战略领导者和所处组织及环境的互动进行深入的分析。
同时，现有研究虽然提出了战略领导力的本质、有效战略领导力的构成及战略领导者应当注意的方面，但并未考虑这些因素或内容随情境的转变，也未考虑这些因素的重要性程度随组织所处阶段不同的动态变化，以及战略领导力以组织作为整体的系统性战略思考如何随所处环境的变化进行动态调整。现有研究对如何协调组织长期发展和短期存活虽有部分涉及，但多数只是强调战略领导力应当追求组织的长期发展，给出了要维持组织长期发展应当注意的方面(注重道德规范、建立有效组织文化氛围等)，并没有对组织短期利益给予同样的重视，同时忽略了组织长期发展和短期利益并不总是一致这个在管理实践中已经得到验证的假定。总体来讲，现有研究对如何协调组织长期发展和短期利益停留在一种呼吁上，在一定程度上割裂了组织长期利益和短期利益的内在统一，并没有深入综合讨论如何协调组织长期利益和短期利益。
1.3.3 学术研究和管理实践存在一定程度的脱节
从学术研究和管理实践相结合来看，第1类研究主要侧重于战略领导力内涵、概念和本质探索[23，24]，以及通过案例分析有效战略领导力的构成[15,16]；第2类研究侧重于探索战略领导者的哪些方面对组织有影响，并通过量化实证研究验证战略领导者对组织的影响[17，29]。第1类研究倾向于忽略情境的分析战略领导力应当如何，即关注于应该是什么的问题；第2类研究倾向于用量化研究验证不同变量之间的关系，即关注于验证什么和什么有关系。两类研究各自成为一个相对独立的领域，但均缺少对实际情境中战略领导者影响组织的途径和过程的探索，更缺少基于战略领导者对组织影响过程的心理学和社会学分析，从而造成两个流派的研究均和管理实践存在一定程度的脱节。对管理实践中战略领导者对组织影响过程的考察将有利于战略领导力研究和管理实践相结合，有利于两类相对独立的战略领导力研究流派互相借鉴进而融合，促进战略领导力研究的进一步发展。
2 战略领导力内涵分析
现有战略领导力研究对战略领导力核心内涵的理解存在分歧，其重要原因在于研究者对领导力的理解存在分歧。本部分先介绍和谐管理理论对领导的诠释，再在此基础上对战略领导力内涵进行分析。
2.1 和谐管理理论对领导的诠释
和谐管理理论[40]认为在组织管理中，“不确定性”是指无论从作为组织参与者的复杂个体，还是基于个体间关联的共同体，都无法超越由于人类之必然无知所造成的“意愿—行动—结构”的不一致；并给出了一个组织不确定性来源的全景式图谱，认为组织的不确定性主要来自于环境和战略(和谐主题)之间的差距、战略和组织群体之间的差距、组织群体和结构之间的差距、组织结构和机制之间的差距，以及预期和结果之间的差距。领导就是面对“不确定性”，存在“选择”时最终“决定”了该个体/群体采取特定行为方式的“支配性力量”。支配权同时对人和事物起引导和控制两个作用。支配权不仅因为被支配者面临的“不确定性”才具有正当性(必要条件)，还必须能应对不确定性，解决问题来确立支配权的合法性(充分条件)。本文认同上述观点，从更加全面的角度来看，支配权的正当性不仅仅局限于应对不确定性。复杂性、快变性、模糊性等都能给支配权提供一定的正当性。甚至在特殊时期，支配权的正当性来源仅仅是因为方便群体和外界的交流沟通。总体来讲，支配权的正当性来源可以更为一般地归结为解决问题，而问题的解决又为支配权提供了合法性。
本文对应于支配权包含的“引导和控制”这两个作用，提出问题导向下以“支配权”为核心的领导诠释，包括“提供引导”和“调配资源”两个作用维度。其中提供引导就是识别问题并指出解决问题的方向和途径，包括对“做什么事情”和“如何做事情”两个方面的探索。例如，组织愿景和使命的提出、和谐主题的提出、组织战略的规划、组织资源调配方式的提出等。调配资源就是为解决“提供引导”提出的“做什么事情”，按照“提供引导”中“如何做事情”的指导配置组织资源。WERNERFELT[41]将组织资源定义为一切被认为可以给组织带来优势或劣势的东西，更具体地讲就是在既定时间隶属于组织的有形资产和无形资产的总和。OCASIO[42]提出了一个基于注意力的组织运行观，认为注意力(时间)是有限的，组织不可能同时关注所有事情，组织注意力(时间)的分配对组织行为及组织结果有影响。正是组织注意力把组织运行实际所用的资源从组织可用资源筛选出来，组织注意力(时间)也是组织运行所必须依赖的资源之一，所以从某种意义上来讲组织所拥有的注意力(时间)也应当隶属于组织的资源。本研究在OCASIO对组织资源定义的基础上，把组织所拥有的注意力(时间)归入组织资源的范畴，将组织资源定义为组织进行生产、销售、服务等一系列实质活动所依赖的物质、能量、信息、关系、时间等的有形和无形的资源。调配资源的实例包括组织结构和流程(包括反馈机制和流程)的设立，企业文化和氛围的培养，对组织演化的人为诱导、组织时间(注意力)的分配等。值得注意的是，“调配资源”中的“调配”既可以通过组织正式权力的运用达成，也可以通过引导和诱导等途径达成。在中国情景下，资源的“调配”更多地暗含着组织权力的运用①。
从直面实践的角度来看，领导者应当是“做正确的事”和“正确地做事”两个功能的有机结合，实现组织目标，引领组织走向未来。“提供引导”中对“做什么事情”的探索保证了领导者能够做正确的事，“提供引导”中对“如何做事情”的探索以及围绕“提供引导”的“调配资源”则保证领导者正确地做事。
从另一个角度来看，将领导(力)划分为提供引导和调配资源两个部分也符合领导力作用发挥的过程。学术界对领导力的定义众说纷纭，远没有达成相对一致的看法。比如，领导力是在充满冲突的竞争环境下，由领导者和追随者独自或共同承担的，将具有特定动机和价值观的人、经济资源、政治资源以及各种各样其他资源进行互惠动员达成目标的过程[43]；领导力是不仅依靠领导者而且依靠变革者、企业家和思考者，依靠一系列可用资源，依靠对价值的质问和社会凝聚力等的群体目标所达成的结果[44]；全球领导力和组织行为效力研究项目于1994年在国际会议上经过全球56个国家84位社会学家和管理学者广泛讨论将领导力界定为一种影响个人、激励他人并使之努力提高所在组织效力和业绩的能力；WINSTON等[45]以涉及领导力定义的26 000篇文章为基础，对领导力给出了一个综合的定义，认为领导者是一个或多个……从而达成组织使命和目标的人。然而，这些对领导力的理解和解读均强调领导力是有其特定目的的，即领导力是为了达成一定的目标，更通俗地说领导力从本质上讲就是为了解决问题。承认领导力是为了解决问题，按照解决问题的过程思维，领导力就应当划分为问题的识别、解决问题途径的探索和围绕问题的解决3个步骤。我们将问题的识别和解决问题途径的探索解读为“做什么事情”和“如何做事情”，并将其归总为“提供引导”。围绕问题的解决一定是通过对资源的调配实现的(维持现状不变也是一种资源的调配方式)，对应于“调配资源”。
所以“提供引导”和“调配资源”不但是领导力包含的两个作用维度，也是领导力发挥作用的两个过程维度。值得注意的是，“提供引导”和“调配资源”这两个维度的活动并不是割裂的。“提供引导”和“调配资源”之间的关系，见图1。
图1 “提供引导”和“调配资源”关系图
“提供引导”包含“做什么事情”以及“如何做事情”，“调配资源”则对应于“做事情”。从组织发展演化过程来看，组织在每阶段初最关注的问题就是组织在现阶段应该做什么事情。为此，组织会通过搜集信息、投入组织注意力进行分析等一系列实际的资源调配去辨识组织在当前阶段需要做什么事情，也就是说组织对“做什么事情”的辨识建立在“做事情”的基础上(如箭头①)。随“做什么事情”得到逐渐的明晰，组织会进一步探索通过什么样的途径做这件事情，也就是关注于“如何做事情”。组织对“如何做事情”的探索一定围绕当前阶段应该做的事情，即“如何做事情”受到“做什么事情”的指导(如箭头②)。同样，组织对“如何做事情”的探索也一定是建立在搜集信息、投入组织注意力进行分析等实际所作事情的基础上(如箭头③)。而组织对“如何做事情”的探索则是为组织提供可操作的解决问题的方法(如箭头⑤)。当明晰了组织在当前阶段应该做的事情和如何做这件事情的时候，组织就会在“做什么事情”和“如何做事情”的指导下调配组织资源“做事情”，“做什么事情”为“资源调配”提供了围绕的中心(如箭头④)，“如何做事情”为组织提供了资源调配的途径(如箭头⑥)。需要说明的是，组织的实际运行并不一定严格按照上述顺序进行，更多的时候上述过程并非随组织演化的串行，而是融合在一起的并行(如图中3个矩形所示)。调配资源伴随着组织的整个演化过程，可以说组织的整个演化过程是由一系列组织资源的调配完成的。每阶段组织应该“做什么事情”和“如何做事情”则随资源调配过程逐渐明晰(如图中每阶段初矩形颜色从灰到黑的渐变所示)，当资源调配活动积累到一定程度，组织才能够明晰应当“做什么事情”和“如何做事情”(如图中矩形的黑色阶段所示，正常来讲组织明晰“做什么事情”应当早于“如何做事情”)，之后组织也会在“做事情”的过程中对“做什么事情”和“如何做事情”做进一步的修正(如图中每阶段末矩形的灰色部分所示)。组织前阶段的“引导提供”和“资源调配”会对组织后阶段的“引导提供”和“资源调配”提供指导(如箭头⑦和箭头⑧)。通过对“提供引导”和“调配资源”两个维度的关系分析可以看出，贯穿整个组织演化过程的是组织资源的调配，而引导的提出则是资源调配积累效应的结晶和显现，并进一步指导组织资源的调配。从某种意义上来讲，“提供引导”在本质上是“调配资源”的结果，是一种标志性活动而不是一种实质性活动，引领组织演化的所有实质性活动只有组织资源的调配。
2.2 战略领导力和领导力
从战略领导力和领导力的联系来看，战略领导力隶属于领导力研究的分支，其构成部分和领导力一样，由“提供引导”和“调配资源”两个部分组成，同时强调两个组成部分之间的关联和耦合。然而战略领导力作为“战略”和“领导力”的结合，也有其自身的特点。
首先，战略领导力更多的是从组织作为一个整体的角度出发，通过系统的战略性思维，引领组织走向未来。这就需要战略领导者跳出具体细节的束缚，从更高的层次思索组织的走向。如果说领导力研究更多的是关注组织内领导力，那么战略领导力研究则关注于组织层面的领导力。也就是说战略领导力研究层次的定位在组织层面。战略领导者是站在整个组织的角度，全面了解组织所面临的环境，进行系统的战略性思考，辨识组织发展的长短期目标和组织达成目标的途径，同时时刻关注组织所面临环境以及组织自身的变化，调整组织目标及达成目标的途径。战略领导力研究的层次决定了战略领导力更多地体现在组织的CEO及高层领导者身上，战略领导力的研究应当关注组织的高层领导者。战略领导者对组织方向和长期目标的思索更多地体现在组织的愿景和使命上，对组织短期目标和组织长短期目标达成的思索更多体现在组织的战略选择上。相对于基层领导者，战略领导者花费在提供引导上的精力更多。虽然战略领导者把大部分精力放在了组织目标的辨识以及达成组织目标途径的思索上，并没有太多精力涉及组织管理最基础琐碎的部分，但是并不是说战略领导不关注组织资源的调配。原因在于：①战略领导者会通过对组织方向和目标以及达成组织目标途径的设定影响和引导组织资源的调配。②战略领导者更关注组织宏观基本层面的资源调配(方式)，比如组织基本结构、流程的优化设定，组织文化氛围的诱导培养等。在微观层面上，战略领导者一般只关注组织关键资源的调配。③战略领导者更愿意选择合适的人进行授权而不是亲历亲为。这也决定了战略领导者需要进行良好的信息共享、团队合作和授权。战略领导者正是通过对组织目标及达成目标途径的设定，实现对组织根本资源及关键资源的配置；通过对被授权人的选择，间接影响、诱导和控制了整个组织的资源配置，从而确保组织资源配置围绕组织目标的达成。相对于调配资源，战略领导者更关注组织方向的选择，关注为整个组织提供前进的方向和目标以及达成目标的途径，但这并不是说调配资源不重要。需要指出的是，提供引导和调配资源相辅相成、缺一不可，没有方向的调配资源必然使得组织驻足不前，没有资源调配的支撑组织目标也只能是空想。
其次，战略领导力多了一个时间维度上的关注，通过对组织长期利益(发展和长期效益)和短期利益(存活和短期效益)的协调，强调组织的可持续发展。组织的长期利益一定是建立在组织短期利益的基础之上的，没有组织的存活根本谈不上组织的长期发展，没有组织短期效益的积累也达不成组织的长期效益。过分强调组织长期利益而不重视组织的短期利益的积累，会使组织陷入一种空有梦想而不知道如何去实现梦想的境地，使得组织慢慢丧失前进的动力，必然导致组织发展不断陷入困境，梦想也只能沦为空想。组织短期利益的维持一定需要组织的长期发展来支撑，没有组织的长期发展，组织得到的必然只是短暂的繁荣。过分强调组织短期利益而不重视组织的长期利益，会使组织陷入一种不知道走向哪里的境地，使得组织发展不断走弯路，也必然导致组织发展陷入困境。鉴于此，战略领导者必须兼顾组织的短期利益和长期利益，使组织能够持续地发展。然而组织的短期利益和长期利益并不总是一致的。在复杂多变的环境中，战略领导者采取行动达成短期预定目标时，往往会产生一系列的连带效应，这些效应有些在预料之中，但还有一些在预料之外。这些连带效应，特别是预料之外的连带效应对组织长期利益有什么样的影响往往难以确定，使得组织短期利益的达成可能会损害到组织长期的利益。比如经济危机时的大规模裁员，虽然能够迅速降低组织成本，有利于改善组织短期利益，但从长远来看，却可能造成组织士气低落或组织人力资本不足，妨害组织长期发展。同时由于组织长期利益往往难以准确衡量，而领导者考核标准也往往片面重视组织的短期利益等原因，使得领导者甚至有意地采取一些提升组织短期利益的行动，这些行动却严重损害了组织的长期利益。比如安然事件、三鹿事件中，领导者过分追求组织短期利益，最终导致了组织的消亡。正因为组织短期利益和长期利益并不总是一致，战略领导者在考虑组织短期利益和长期利益时决不能先规划组织短期利益再规划组织长期发展，或者先规划组织长期发展再规划组织短期利益，而应当综合考虑、同时规划组织的短期利益和长期利益。组织长期利益和短期利益不应当是串行，而应当是相互促进的并行[20]。战略领导者正确的做法是同时着眼于组织的短期利益和长期利益，并将组织短期利益很好地融进长期发展(利益)的规划中，从而实现组织的长期可持续发展。
最后，战略领导力更多的是着眼于未来方向，配置组织的当期资源，而不是配置组织的当前资源，规划组织的未来。管理工作具有工作量大、工作节奏快，工作活动短暂、多样、零碎，以及要求及时应对等特征[46]。面对这些巨大的管理压力，领导者(管理者)容易陷入只能肤浅地处理大部分工作的困境，如何在管理压力巨大的时候深入管理成为管理难题中最基本的难题[6]。马奇[47]也指出，由于利用②的回报一般比探索的回报更确定、更快、更近，组织一般倾向于选择利用而非探索，导致组织专注于现有能力的进一步利用，精于现有能力而获得短期回报，但从长期发展来看却可能造成其他领域适应能力的衰退，陷入特长陷阱，给组织长期发展带来灾难。若组织通过配置当前组织资源，规划未来发展，就很容易陷入肤浅综合症，使组织驻足不前，或者陷入特长陷阱，给组织长期发展带来危机。所以战略领导者应当首先对组织未来长期发展方向或目标进行选择，然后着眼于未来方向和目标配置组织资源，实现组织的长期发展。同时需要指出的是，对组织未来长期发展方向和目标的选择必须考虑组织现有资源和能力，但决不能囿于组织现有资源和能力。
3 和谐管理理论对战略领导力研究的促进作用
和谐管理理论致力于探讨在现实管理活动高度不确定的背景下组织如何实现应变管理[48]，为系统廓清复杂的组织管理现象，提供了一种可能[49]。高层领导者在和谐理论给出的行为模式与刻画出的组织图景中居于关键地位，高层领导者运用和谐理论来指导其决策与实践，所形成的恰是某种战略领导力[50]。将和谐管理理论引入现有战略领导力研究在一定程度上能够较好地体现战略领导力自身的特点，弥补现有战略领导力研究的缺陷。
3.1 引入和谐管理理论可以较好体现战略领导力特点
(1)围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合机制是和谐管理理论最为动态的主张之一。其中，和谐主题对应于“提供引导”，和则、谐则及其耦合对应于“调配资源”。和谐管理理论中和谐主题的识别需要基于环境、组织和领导三者之间的特征分析。和谐主题的提出则为和则、谐则及其耦合提供了围绕的中心，和则、谐则及其耦合机制则是为了实现组织的和谐主题，而和谐主题的实现推动组织从现有主题漂移到下一主题。也就是说在和谐管理理论体系下，组织方向的提出建立在调配资源的基础上，方向的提出也为资源调配提供了围绕的中心。调配资源本身就是为了实现组织目标，而组织现阶段目标的实现又为下一阶段目标的提出提供了基础。和谐管理理论强调“提供引导”和“调配资源”两个战略领导力作用维度的相互耦合。
(2)和谐管理理论的起点就是将组织作为一个整体分析其特征，并以此为基础识别组织的和谐主题，由此决定了战略领导者从开始就将组织作为一个整体进行思索。和谐主题作为组织特定阶段为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务，使得战略领导者对组织的关注跳出了具体细节的束缚，从整个组织未来走向的层次上思考整个组织面临的核心问题。
(3)和谐主题的辨识受到组织愿景和使命的引导，和谐主题的提出是为了实现组织长期目标，也就是说组织短期利益识别受到组织长期利益的引导，而组织短期利益的积累则是为了实现组织长期利益，由此使得战略领导者能够同时考虑组织的短期利益和长期利益(并行而非串行)。组织不同发展阶段的和谐主题及其漂移构成了组织由当前状态达成组织长期目标的演化路径，保证了不同组织发展阶段的短期利益能够很好地融入组织长期发展的规划中。
(4)和谐主题的辨识受到组织愿景和使命的引导，组织演化路径上一系列的和谐主题及其漂移是为了实现组织长期目标，使得战略领导者对组织问题的关注着眼于未来方向。和谐主题作为组织特定发展阶段实际面临的核心问题或任务，而组织不同发展阶段的和则、谐则及其耦合均是紧密围绕组织所在阶段面临的和谐主题，从而使得战略领导者对组织资源的配置是基于组织实际情况出发的。运用和谐管理理论的思想，让战略领导者能够着眼于未来方向，配置组织当前资源，在一定程度上避免了肤浅管理和特长陷阱。
3.2 引入和谐管理理论有利于促进战略领导力研究的系统性和动态性
和谐管理理论的引入着眼于现实管理活动中的复杂结构，意图探讨的是同时包含人与物的动态变化的规律[51]。和谐管理理论的哲学基础就是承认人们知识的永恒局限(有限理性)，根据具体的管理问题，采取“建构”与“演进”二元耦合方法，既追求基于目的的“人之行动的结果”，又追求遵循规则的“人之计划的结果”[8]。组织、环境和领导特征的分析是和谐管理理论研究的起点；和谐主题的辨识，以及围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合是和谐管理研究的重点[52]。其中，和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐管理的首要任务就是在特定的环境、组织和领导情境下，辨识对执行阶段性的战略目标最为关键和重要的和谐主题。在和谐主题确定之后，围绕主题的实现，谐则主要着眼于行为路线的事先规定和安排，以形成一种在相对确定性下进行理性设计和优化的控制机制[53]，其所要解决的核心问题是通过制度、流程、结构以达到组织投入要素的协调匹配和整体优化，使员工(群体)行为遵照组织设计的既定路线[54]；和则是实现环境诱导下行为主体自主演化的基本原则，是对人的行为及人际关系进行协调与控制的管理机制，其所要解决的核心问题在于依据行为主体的智能性特点，在组织中营造一种氛围并搭建人能够发挥作用的平台，影响行为主体选择组织所期望的行为，并最终使组织能够自主地根据环境的变化来适应和调节[49]。谐则的核心是“优化设计的控制机制”，谐则的核心是“能动致变的演化机制”[54]。和谐耦合体现了和则与谐则围绕主题在不同条件下、不同层次间的相互作用、相互转化及系统整体的涌现特性[53]。和谐耦合包含了策略性思考、程序及步骤思考、文化及人际思考、系统性思考4个逻辑环节[55]，是一个不间断的螺旋式推进过程[53]。和谐管理理论主张“两条腿”走路——如果把“和则”与“谐则”、“不确定性利用”与“确定性下的优化”比作“两条腿”的话，那么和谐耦合就是要解决如何才能做到“两条腿”之间步调一致、协调有序[52]。谐管理理论将自身定位为依赖于环境的围绕和谐主题、基于和则与谐则双规则运用的问题解决学，开辟了一个全新的对管理现象的认识途径[49]。和谐管理理论可以使战略领导者对组织核心问题的把握既关注局部，又关注整体；既用还原论的方法去认识问题的局部特征，又用整体论的方法去考察问题的整体结构和功能[54]，进而使得战略领导者有效地对组织进行系统性反思。
同时，组织管理问题如果不能随时间而做适宜的调整，就不能满足组织在发展演化进程中所必需的动态性要求，一个一成不变的主题必定使得组织管理陷于僵化，无法实现组织的长期可持续发展。当组织当前需要完成的核心任务或要解决的核心问题发生改变，就会出现和谐主题的漂移。和谐主题的漂移使得组织能够很好地动态适应组织面临环境或自身特征的变化。和谐主题漂移可能是由于上一主题已经得到解决，也有可能是组织或组织面临环境发生变化。一旦组织的和谐主题发生漂移，组织资源的调配方式也将发生改变，也就是说围绕旧主题的和则、谐则及其耦合机制也将调整为围绕新主题的和则、谐则及其耦合机制。在组织的发展过程中，和谐主题不断被识别、不断被实现、不断进行漂移，使得组织经历不同主题下的动态演进过程，产生了组织特有的生命线[8]。组织实现长期发展的路径选择依赖于领导者基于组织环境和组织自身特征辨识出来的和谐主题。在特定组织发展阶段，领导者辨识出来的和谐主题不同，将导致组织沿着不同的路径向前发展。和谐管理理论随环境和组织本身的不断发展变化，既关注为某一时点的既定管理问题寻找当前的最优解决方案，又关注其发展演化趋势寻求问题的最终的优化结果[54]，使得战略领导者能够有效地对组织进行动态性反思。
可见，和谐管理理论把组织运行解读为围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合过程与和谐主题及围绕和谐主题的资源调配方式的动态漂移过程，符合组织内在的运作规律，给战略领导者理解组织运行提供了一个系统、动态的视野。和谐管理理论并没有陷入分析有效战略领导力构成部分或有效的战略领导者应当关注的方面，而是另辟蹊径基于对管理哲学的反思，通过将组织视为一个整体对其特征进行分析，对整个组织核心问题或任务的辨识，围绕和谐主题的和则、谐则及其耦合机制与和谐主题的动态漂移等主张为战略领导者提供了一整套的方法论架构和系统、动态的组织管理操作模式，从而有效应对外部环境的不确定性、模糊、复杂和快变。
3.3 引入和谐管理理论有利于促进战略领导力研究与管理实践相结合
当前组织管理面临的因果链无法追踪、整体性割裂和快速应变等挑战，使得组织全局的优化和长期的计划变得越来越难。在此高度不确定、模糊、复杂和快变的环境下，组织可以没有战略或难以明晰的战略，但组织在任何时段无论不确定性多大都有相对清晰的工作重心(和谐主题)[2，56]。和谐主题主张通过阶段性的相对认知与设计，以及全局的诱导演化来逼近全局最优，为组织管理提供了一个可以操作的着手点，在为组织的具体决策和行为提供明确、具体的基准和依据方面具有优势[57]。其次，和谐管理将组织运行解读为主题下的双规则耦合机制，符合实际组织的运行规律，也符合战略管理者解决组织实际问题的习惯，将其引入战略领导力研究有助于揭示战略领导者作用发挥过程的黑箱，从而有效促进现有战略领导力研究流派的融合。战略领导者识别的组织发展阶段的和谐主题同是实践者和研究者共同关注的焦点，能够有效地促进学术问题和实践问题相互对话和融合。将和谐管理理论和战略领导力研究相结合，能有效地促进战略领导力研究和管理实践的结合。
4 结论和展望
本文首先对现有战略领导力研究进行评述，指出现有研究在一定程度上存在战略领导力核心内涵未达成共识、研究缺乏系统性和动态性、学术研究和管理实践存在脱节3个缺陷。其次从和谐管理理论对领导的诠释出发，将领导者作用分为“提供引导”和“调配资源”两个相互关联的维度，并以此为基础对战略领导力核心内涵进行廓清，认为战略领导力属于类型化的领导力研究，强调“提供引导”和“调配资源”两个维度的耦合，同时战略领导力研究相对于领导力研究具有3个特点：①战略领导力研究定位于组织层面，战略领导力更多的是站在整个组织的角度，通过系统的战略性思维，引领组织走向未来。战略领导者更关注整个组织前行的方向和目标以及组织达成目标的途径，并通过组织方向和目标以及达成目标途径的设定、对组织根本资源和关键资源的配置、对被授权人的选择影响整个组织资源的配置。②战略领导力多了一个时间维度上的关注，通过对组织长期利益和短期利益的协调，强调组织的可持续发展；为维持组织的长期可持续发展，战略领导者应当恰当地将组织短期利益融入组织长期发展规划。③战略领导力更多的是着眼于明天的方向，配置组织当期资源，而不是配置组织当前资源，规划组织的未来，从而在一定程度上避免肤浅综合症和能力陷阱。最后，本文分析提出将和谐管理理论引入现有战略领导力研究在一定程度上可以更好地体现战略领导力核心内涵的几个特点，更好地促进战略领导力研究的系统性和动态性，促进战略领导力学术研究和管理实践的结合。
可以看出，本文基于和谐管理理论为战略领导力内涵的廓清提供了一种解释，分析了将和谐管理理论引入战略领导力研究的优势，但具体怎么将和谐管理理论应用于战略领导力研究以及在战略领导力领域引入和谐管理理论的可行性和应当注意的问题还需要进一步的研究。其次，本文提出战略领导力相对于领导力而言具有3个重要特点，但并未探讨这些特点以及战略领导力包含的两个作用维度随组织(组织规模、所处生命周期阶段等)以及组织面临情境(不确定程度、快变性程度、复杂性程度)的变化。比如，由于组织方向模糊不清，创业期或衰退期的组织相对于成熟期的组织，战略领导力可能更关注为组织提供引导。环境不确定性程度低时，战略领导力调配企业资源更倾向于优化设计；环境不确定性程度高时则更倾向于人为诱导下的自主演化……未来研究需要进一步考虑组织自身特点以及面临环境的不同对战略领导力特点、战略领导力作用发挥、战略领导力作用方式和途径的影响。第三，未来研究需要通过对战略领导者作用发挥过程的实际观察对“提供引导”和“调配资源”两个作用维度及之间关系进行验证和修订，并探讨这两个作用维度具体包括哪些重要的活动(如战略领导者的注意力分配)，并进一步考察战略领导者作用发挥过程的内在机制。
注释：
①注意中文“领导力”和英文”leadership”在基本词义上的区别。国外领导力理论也会涉及资源问题，但更多侧重于如何“运用”资源，和本文所述的隐含组织权力的“调配”资源有一定的区别。
②为和引用文献保持一致，本文采用丁丹的译法。在此情境下，笔者倾向将“exploitation”译为“开发”。