人力资源管理和劳动关系的异同与融合趋势探析，本文主要内容关键词为：探析论文,异同论文,人力资源管理论文,劳动关系论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理和劳动关系都是对工作、雇佣以及雇主与雇员关系的研究领域，两者有很多共性，也有许多分歧。但从20世纪末期以来，西方人力资源管理与劳动关系研究的界限呈现日益模糊的趋势，出现了把人力资源管理和劳动关系整合起来的发展方向。本文对人力资源管理和劳动关系的异同以及西方国家两个研究领域的融合趋势作了探析，期望对中国人力资源管理和劳动关系今后的发展方向有所启示。
一、人力资源管理和劳动关系的共性与分歧
关于人力资源管理和劳动关系之间的关系一直都存在争论。有些人认为，劳动关系应该涵盖在人力资源管理之中，是人力资源管理的一个功能类别。而对于人力资源管理，学术界也同样质疑它是否能成为一门独立的学科：人力资源管理有什么理论吗？Ferris等人感叹道：“人力资源管理学科的突出标志就是缺乏综合性理论或统一的概念体系。”有的人认为，人力资源管理处于劳动关系之中，是劳动关系调整的方法之一。正如Budd(2004)所说：“今天，对有些人来说，劳动关系就是人力资源管理的一部分；而对其他人来说，它们是两个截然不同的概念。”
其实人力资源管理与劳动关系的研究在形成和发展过程中所涉及的领域具有许多交叉的地方，它们之间既有许多共同点又有很多分歧。
（一）人力资源管理和劳动关系的共性人力资源管理和劳动关系的共同点主要体现在以下方面：
1.对劳动力性质的共同观点。两者都否定劳动力是一种商品，认为劳动力是有抱负、有感情的人类构成，工作不仅仅是一种经济交易，还可以实现人类重要的心理及社会需要。
2.对雇用关系不平等的共同看法。两者都认为，在竞争的劳动力市场中，雇员与雇主是不平等主体，处于不平等的地位。相对于雇主，雇员个人在劳动力市场上大多处于不利的地位。
3.研究对象的一致性。两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究范围集中在雇佣与工作场所的主题上，关注雇佣关系的效率、公平与工作场所的人性问题。
4.都积极寻求解决劳工问题的“双赢”方法。两者都认识到人对目标的公平性、自我实现的关注以及组织对效率最大化的追求。都将劳动力看成人力资本作为生产的投入，追求组织的效率和员工的需求，在实现组织效率最大化的同时也提升雇员的满意度。
5.研究视野的片面性。两者都过于片面强调某些方面的作用，比如，在解决劳工问题时，人力资源管理偏向于从管理中寻找措施，在一定程度上缺失客观性和中立性。而劳动关系强调用工人和社区力量去解决劳工问题，久而形成滥用工会和政府力量，忽视管理的作用。
（二）人力资源管理与劳动关系的分歧
人力资源管理与劳动关系也存在重大的研究分歧，有着重大的理论争议。它们之间的分歧主要体现在以下一些方面：
1.对雇佣关系冲突性质的观点不同。对雇佣关系冲突的性质，人力资源管理和劳动关系持有截然不同的观点。人力资源管理持一元主义观点，认为雇佣关系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益冲突，雇主与雇员的利益从根本上是一致的。尽管可能在一定组织中存在冲突性雇佣关系，但这种冲突的根源不是缘于雇佣关系冲突的普遍性质，而可能是因为管理不善所致，也可能是因为有人故意捣乱造成。以此相反，劳动关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在着内在的利益冲突，冲突是劳资关系所固有的。认为雇员对公平和公正待遇的关心，同雇主对经济效率的追求是相互冲突的。
2.追求目标的分歧。人力资源管理追求的主要目标是组织的效益和竞争力，提高雇员的利益只是作为一种实现组织效益的工具性手段；而劳动关系也看重组织的效益，但更追求社会公正，即雇员的利益，并把雇员利益看成是组织一个重要的独立的最终目标。
3.研究重心的差异。人力资源管理研究的重心在微观层面的雇佣关系上，主要是从组织内部着眼来研究雇佣问题，集中于组织内部决定因素，例如员工态度、动机和组织管理政策；而劳动关系研究的重心在集体雇佣关系上，主要从组织外部着眼研究雇佣问题，关注的重点集中于雇佣结果的组织外部决定因素上，例如工会、政府、法律等。
4.解决劳工问题方法的分歧。人力资源管理强调雇主解决劳工问题的方法，认为劳工问题可以通过内部管理的改善而得到解决，有效的管理政策可以平衡雇主与雇员的利益关系，达成两者利益的统一。认为没有必要对管理权进行外部限制，工作场所治理的首要机制是人力资源管理，工会和政府管制是没有必要的，或者说是一种干扰。而劳动关系强调雇员和社区解决劳工问题的方法，认为不是所有的劳资冲突都可以通过一元主义的政策来解决的，工作场所治理还要依靠工会与政府监管，工会和政府管制具有平衡劳资冲突的积极作用。
二、人力资源管理和劳动关系之间界限的模糊趋势
尽管人力资源管理与劳动关系在发展过程中形成了自己独特的研究方向，但从20世纪80年代后，两个领域的互相影响和互相联系呈现出明显加强的趋势，以致使两者之间的界限逐渐模糊起来了。
（一）劳动关系对微观雇佣关系研究的重视趋势
20世纪80年代后，一些劳动关系研究者开始拓宽劳动关系的研究视野，也把研究的视角投注到企业内部，关注企业内部的管理策略和微观层面的雇佣问题，关注高绩效的雇佣制度以及劳动关系对企业绩效的影响，这方面研究的突出成果是形成了劳动关系策略理论。这一理论虽然与人力资源管理理论出发点不同，但两者在研究对象上有共同之处，具体方法上存在相互影响和渗透。在劳动关系策略理论中具有代表性的有库克的劳资合作绩效理论和寇肯等的策略选择理论。
20世纪80年代以来，由于国际市场的竞争加剧，劳动力结构发生重大变化，新技术不断被应用于生产过程，这些因素促使劳资双方在工作场所开展合作，即工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。库克提出了基于企业绩效改进的劳资合作理论，认为劳资合作是建立在劳资双方共同追求更大效益目标上，在追求的过程中劳资双方将各自的心力不再用于相互对抗上，而集中于目标的达成上。劳资合作绩效理论把劳动关系管理贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节，把劳动关系管理与企业绩效管理结合起来，其主要目标在于提高企业组织的整体营运绩效，使劳资双方的需求能得到进一步的满足。
1986年，寇肯等人提出了策略选择理论。这一理论对劳动关系的研究除了关注外部环境对劳动关系影响外，重点是关注企业内部雇主的管理策略。寇肯等人把企业劳动关系活动分为三个层次：最高层为策略层次，中间层为集体协商与人事政策的功能层次，最低层则为工作场所层次。而雇主在这三个层次上对劳工都能做出重要决策。寇肯认为，随着工会势力的弱化，管理策略这一因素日渐重要，因此策略选择理论以雇主在各层次所作的选择为分析重点。
（二）人力资源管理对雇佣关系外部影响因素的重视趋势
与此同时，人力资源管理也开始关注雇佣关系的外部影响因素，例如近些年来对企业社会责任的重视。由于经济全球化以来雇佣关系呈现出强资本、弱劳工的态势，为了保护劳工的利益，社会公众要求企业在追求利润的同时，也必须承担社会责任，应该考虑其相关利益人的利益，其中，最重要和最直接的是企业雇员的利益。企业社会责任的提出，也为人力资源和劳动关系管理的有机结合提供了一个共同的切入点。人力资源管理在追求企业效益的同时，需要更加关注雇员和社会的利益。
劳动关系对微观雇佣问题的关注和人力资源管理对企业社会责任和外部因素的重视，逐渐在模糊两个领域的内外界线，分清这两个领域的区别越来越难了。
三、人力资源管理和劳动关系的整合趋势
（一）人力资源管理和劳动关系整合的背景原因
进入21世纪以来，人力资源管理和劳动关系在各自的领域里都面临了新的挑战。在经济全球化的影响下，世界雇佣形势发生了巨大的变化，出现了三大变迁趋势：一是雇佣形态日益分歧的发展趋势，例如非手工业、女性就业、部分工时等的雇佣形态逐渐增加；二是高科技、服务业、商业部门中的雇佣人数增长；三是企业利用管理策略将雇佣关系个体化，导致工会化程度降低的现象。对劳动关系来说，由于这些变化使得雇佣关系出现了个体化和非标准化的趋势、雇佣形态灵活多样的趋势以及劳工力量减弱的趋势等等。以往的劳动关系调整方式越来越无法适应现实雇佣关系变化的需要，“传统的对经济市场起到限制和平衡作用的制度，比如政府标准和工会，受到了挑战并正在被削弱。”而对人力资源管理来说，也面临着改善劳工状况、尊重雇佣人性和承担企业社会责任的挑战。
在这种雇佣形势下，单靠人力资源管理或劳动关系调整都无法解决劳工问题和建立良好的雇佣关系。为了适应时代要求，也为了各自学科和实践的发展，人力资源管理和劳动关系的研究学者开始努力把这两个领域整合起来。
（二）人力资源管理和劳动关系整合的基础
尽管人力资源管理和劳动关系有许多分歧，但它们所追求的目标是一致的，即组织绩效和员工的需求，只是它们对达成这一目标的看法和途径有所不同。组织中有三种形式的资源：物力、财力和人力。人力资源管理和劳动关系的中心都是对人的关注，人力资源管理的中心点在于发挥组织中人的潜能，通过管理人，为组织提供最好的雇员，完成组织的目标；劳动关系关注的是工作中人们的行为和互动以及他们之间的关系，其中特别关注雇主、雇员和工会之间的关系。人力资源和劳动关系管理所要解决的都是企业和员工的关系问题，人本主义应该是人力资源管理和劳动关系整合的基础和基本出发点，也是劳资双方共同追求的目标。
（三）人力资源管理和劳动关系整合的思路
西方学者对人力资源管理和劳动关系的整合基本上有三种思路。三种思路大致都是以雇佣关系的目标为基础，努力在各目标之间达成平衡，朝着构建人性化雇佣关系的方向发展，而人力资源管理和劳动关系调整都要求围绕雇佣关系的目标和目标之间的平衡来运作。
思路一：基于效率、公平与发言权三者平衡的整合
这一思路是劳动关系学者为了复兴劳动关系研究而做出的努力。由于从20世纪60年代后，西方劳动关系研究开始走向衰落，并在20世纪90年代走到一个发展方向不确定和迷茫的十字路口。进入本世纪后，劳资冲突成为一个全球性的问题，为适应全球化下新的劳资冲突问题的解决，许多学者开始致力于劳动关系研究的复兴，复兴之路的方向就是把劳动关系与人力资源管理整合起来。
美国明尼苏达大学Budd教授在这方面做出了重要的贡献。Budd提出，复兴劳动关系研究，努力的行动方向包括两个方面：第一是建立一个包容性研究领域，这个领域可以用一个单个的词语“人力资源与劳动关系”(human resources and industrial relations,HRIR)来描述和界定。这一领域要把过去人力资源管理和劳动关系研究的范围都包容进来，不过不是内容的简单融合，而是把两门学科追求的目标统合起来，即把效率、公平与发言权作为雇佣关系的基本目标，新领域的研究与实践要努力在这三个目标之间达成必要的平衡。第二是在研究方法上，要改变传统的基于过程的研究方法，朝着一种基于主题的研究方向发展。传统的劳动关系研究是基于过程的方法，比如工会如何组织、如何通过谈判达成契约以及如何解决投诉等，而“人力资源与劳动关系”要采取的是基于主题的研究方法，强调的是雇佣关系的目标。
Budd认为，上述两个努力行动的基础都在于：将研究的重点放在雇佣关系的基本目标以及实现这些目标的可供选择的方案上。比如可供选择的固有模式有法律监管、人力资源管理、工人控制、工厂委员会以及各种形式的工会主义。由于工作场所中的效率、公平与发言权要受到环境和个体决策的影响，为了实现这三个目标，“人力资源与劳动关系”就是要分析个体、市场、组织、制度、组织策略以及公共政策对这些目标的贡献。
对雇佣关系三个目标的内涵，Budd作了具体的阐述。效率是对有限资源的有效利用，它是一种经济行为的工具性标准，是雇主的首要目标。公平和发言权则是劳方的目的。公平是雇员所得到的物质和人身待遇方面的工具性标准，如合理的工资、安全的工作条件以及非歧视待遇。也就是说，公平不只包括经济回报分配的平等（比如工资和利益），还包括雇佣政策管理上的平等（比如无歧视雇佣和解雇）。发言权则是雇员参与决策的内在标准。发言权不仅包括在免受不公平解雇和申诉程序的保护下的言论自由，还包括对决策制定的直接和间接参与。有效的薪酬体制、平等的雇员待遇以及雇员的发言权是“人力资源与劳动关系”领域的基本问题。
在涉及三个目标的关系问题上，Budd的观点是，不是要区分三者的优先，而是要使它们之间得到平衡。Budd宣称，效率、公平与发言权三者平衡的雇佣关系才是一种人性化的雇佣关系。市场竞争和通过效率获得的经济繁荣虽然重要，但是工作是一种人类全面参与的活动，因此，公平与发言权也同样重要。雇员应该有权得到公平对待，并应该有机会对影响他们日常生活的决定表达自己的想法。在这方面，国际劳工组织在1998年提出的“体面劳动”的口号也是这一含义。劳动者有权在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的工作机会。目前这一口号不仅已经成为世界劳工运动的基本目标，也成为各国政府的经济和社会政策的重要内容。
效率、公平与发言权三者可以互相促进，但常常相互矛盾。最尖锐的矛盾一般来说是作为一方面的效率和作为另一方面的公平与发言权之间的矛盾。两者的矛盾归根到底是财产权与劳动权之间的矛盾，这一对矛盾也是“人力资源与劳动关系”的基本矛盾。平衡财产权与劳动权之间的矛盾成为这一领域研究和实践努力要达到的目标，而用哪些方法达到这种平衡也就成为“人力资源与劳动关系”领域今后研究的重大课题了。思路二：基于“战略选择”的整合
澳大利亚学者Sofo试图把人力资源发展、人力资源管理和劳动关系三个领域整合起来。他认为，这三个领域关注的中心点都是人，因而能够把三者整合起来。他把“战略选择”作为统一这三个领域的基础。战略被定义为意图、政策、项目、行动、决定或资源配置的模式，这个定义具有足够的包容性，因为这个模式能界定什么是组织，它做什么，为什么这么做。选择是通过在既定的战略方向上努力使组织的结果最大化的一种解决问题的方法。战略选择是管理的积极主动的过程，它包括提供确定组织未来方向的基本政策和选择方案，而这些基本政策和选择方案包含在这三个领域中，是三个领域的政策、程序和实践的整合。战略选择是这三个领域共同的选择过程，三个领域都应该把注意力放在如何提高人的生产力这一问题的解决和决策上。战略选择可以应用于产业、组织和工作场所等层面。为了实现组织的战略目标，每个组织必须从人力资源发展、人力资源管理和劳动关系领域中进行选择。
思路三：基于生产率、工作生活质量和利润三者最大化的整合
这一思路是人力资源管理学者试图把劳动关系追求的目标整合进人力资源管理中来，从而使人力资源管理的目标由组织的绩效与员工的工作生活质量连结起来。美国学者Cascio把人力资源管理的目标用三个关键性的结果变量来定义，即生产率、工作生活质量(quality of work life)和利润。其中工作生活质量被定义为一组客观的组织条件和实践（如提升、民主监督、员工的参与程度、安全的工作条件等）以及雇员对其在工作中身心健康状态的感知。他认为，人力资源管理的战略目标就是要提高劳动生产率、提高员工工作生活质量和使利润最大化。为此，人力资源管理的过程和职能都要围绕这三个结果来设计和运作，而人力资源管理的有效性也是由这三个结果变量的状况来衡量。
四、启示
近些年来，在我国劳动合同法制定过程中，劳动关系与人力资源管理的关系问题引起了社会的广泛关注，劳动合同法的实施对中国人力资源管理将产生重大影响，可以说，人力资源管理模式将与劳动法律制度发生全面的碰撞。如何协调劳动关系与人力资源管理的关系，并把两者有机地结合起来，成了当前中国人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业在执行劳动合同法过程中所要面临的一个现实问题。
人力资源管理和劳动关系是保证企业发展的两类最重要的运作系统，但实际上，这两个系统却是交叉运行而无法分割的。试图以人力资源管理来取代劳动关系调整，或者以劳动关系的运作来对抗人力资源管理，都是不可取的。
西方学者近些年来对人力资源管理与劳动关系所作的整合努力给了我们一定的启示：以效率、公平和发言权为目标来整合人力资源管理和劳动关系，以三者的平衡来构建和谐的劳动关系，人力资源管理和劳动关系都要围绕这三个目标和它们之间的平衡来运作。
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