人力资本经营：理念与实践———种教育经济学视角，本文主要内容关键词为：教育经济学论文,视角论文,人力资本论文,理念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1002-6983(2008)01-0001-05
当前，在理论学术界，不少学者、专家在谈到经济增长、企业管理以及“西部大开发”等问题时，都会关注到“人力资源”及“人力资本”，或者运用其理论来解释问题。其中有一些人认为应以“人力资本”说代替“人力资源”说，这种观点认为在经济发展中，人力的作用不断扩大，人的价值进一步提高，比起人力资源来说，人力资本更能代表人力的财富性质，并且似乎人力资本是比人力资源高一级的理论。但另一方面，也始终有人拒绝将人“资本化”，认为这是对人格的贬低，必然会导致人的“物化”，这种思想所隐含的无疑是认为人的价值远不单是财富这一个维度。造成这种分歧的主要原因是局限于其载体的自身特征，而没有从人力资源和人力资本理念产生的经济学背景中去搜寻。因此，有必要考虑人力资源的“资源”特点和人力资本的“资本”性质，并从经济学维度去解读，即牢固树立人力资源是一种资源、人力资本是一种资本的观点，在教育经济学视野里进一步认识教育、人力及其资本的逐利特性，从而构建人力资本经营的全新理念。
一、人力资本经营概念界定及其内涵
一般认为，人力资源是一个数量概念，而人力资本是一个质量概念，人力资源需要大力开发，而人力资本显然不仅仅是开发问题，更重要的是如何促进其资本化的同时获得经济利益最大化，即实现人力资本的经营。因此，我认为人力资本经营(Human Capital Operation)就是推动人力资源资本化以实现其经济利益最大化的过程，它包括人力资本的投资、成本核算、运行和收益获取。人力资本投资即是人的知识获取过程，在这个过程中实现人的知识增值，最终形成人力资本，其投资额包括政府、家庭和个人努力的付出。成本核算是指人力资本形成后如何计算和分析人力资本载体(个人)的损益，即人力资本在使用过程中所消耗的资源量，即“人力资本成本费用”，它可以看作是使用人力资源时发生的不应资本化的费用和对人力资产投资附加成本的摊销额，因为当期人力资本成本计算存在困难，最终可将其计算为生产成本、制造费用、管理费用、营业外支出等账户支出。人力资本经营的运行主要是对人力资本进行销售的过程，包括设计人力资本的产权模式、产品周期、市场策略、价格决定等。人力资本的收益就是能够完全体现人力资本经济价值的最大化，即经济性收益。
根据人力资本经营概念，我们可以进一步了解其内涵，具体而言包括：
人力资本投资：政府和居民(个人)用于教育的投资额，前者是知识供给，后者是知识消费，在这个过程中形成人的知识技能即人力资本(包括普通和核心人力资本)。
人力资本成本核算：在人力资本经营中成本核算包括：获取成本：人力资源的规划成本、广告成本、组织结构优化成本、职位分析成本、面试与甄选成本，也就是合适的人力资源进入组织(部门)之前所发生的所有成本。人力使用成本：由于人力资源不会自动地成为资本，而且，不是所有人力都能转化为资本，人力必须与货币结合在一起才有可能成为资本，据此发生的费用为人力的使用成本。资本化成本：人力资源的培训、开发、使用、薪酬、福利以及组织(部门)人力资源的咨询、管理等费用。资本化的维持成本：简单地说，即较上一年度人力资源管理与开发过程中所用成本的超过部分，或者说增加值，它只指培训、开发费和薪酬等费用的增加量。人力资本的其他管理成本：因为员工除获得可量化的物质回报之外，还有享受因组织(公司)的品牌和社会认同所带来的精神满足，这应该说是员工在得到持续不断增长的物质回报之外能提高员工对组织(部门)忠诚度的根本，因此，该部分投资的一定比例可计入人力资本的管理成本。[1]
人力资本经营运行：在人力资源实现开发后所形成的人力资本才能进行经营，此前都属于人力资本资本化的前期开发，因此，对人力资本经营实际上就是对人力资源资本化的运行，这个运行过程包括市场经营要素的获得(购买人力资本，组织购买的是人力资本群，个人是通过学习形成人力资本)、资本化运行(人力资本成本核算、价格机制确立、市场策略和产品周期等)和资本化收益(人力资本的个人收益和组织收益)，人力资本的经营实践就是实现人力资本收益。
人力资本经营收益获取：人才产品(普通和核心人力资本)进行人力资本流通所获得的收益，包括人力资本拥有者物质回报和精神满足。这是人力资本经营理念的立足点。
确立了人力资本经营的概念与内涵，实际上是为了进一步理解人力资源的资本化控制点和维持所涉及到的问题，也就是：第一，什么样的人力资源才是组织(企业)所需的问题，从源头上保证选用适合的人在适当的时间放在适合的位置上，以求人员的合理使用。但是，在贵州省人力资本奇缺的情况下，一些组织引进人才不看配置效率和使用的合理性，单纯追求人力资本总量。如贵州财经学院英语专业和文化传播专业配置了8名博士，英语专业还在继续花费巨资委托泰国和马来西亚大学培养3名“洋博士”，其对经济管理类专业的支撑作用到底有多大不得而知，但是，其经营成本的巨大是显而易见的，尽管英语博士或者文学博士的边际产量比一般专业教师高，但是，用于博士的单位货币投入量超过一般教师的单位货币投入量，而用在教师身上的单位货币的边际产量却超过了用在博士身上单位货币的边际产量，长期存在这种配置就会降低其他教师的边际生产力，带来边际效益递减；第二，人力资源转化为人力资本的时间管理问题，即人力资源如何更快转化为人力资本的问题，人力资源资本化过程越快，则组织(企业)所表现出来的竞争力越强，在贵州省一些组织不惜重金培养硕士和博士，一些硕博连读者或博士毕业继续进博士后流动站者，花费的时间长达六、七年，甚至一些人以此为台阶跳槽远走他乡了无音讯，贵州师范大学有3名博士离开，贵州财经学院也有5名博士离职其中3人具有教授职称，可见人力资源转化为人力资本的时间成本巨大；第三，人力资源资本化后的继续维持问题，即如何以一种可比较的、有竞争力的、高效率的维持手段来保持人力资源的资本化进程，这实际上是多数组织(企业)在管理和开发高层次人力资源方面所面临的最为头疼的问题。特别是在贵州这样的欠发达、欠开发地区，人力资本的维持非常艰难，人力资本流失和损益很大，这个过程也是组织(企业)必须重视的，也许维持成本更高于前面两者。正是基于此，降低人力资本经营成本可以保障人力资本存量不受损失，同时为扩大人力资本增量提供了必要的资金，也促进了人力资本流动的良性循环。
二、人力资本经营实践及其路径选择
(一)加快人力资本市场体系建设
加快发展和建立人力资本市场是人力资本经营的第一要务。建设统一开放、竞争有序的人力资本市场，扶持教育市场和劳动力市场，充分发挥市场对人力资本配置的基础性作用。为此，要建立以下机制：
1.人力资本经营的政策导向机制
政策是由政党国家等政治组织制定的，是理论指导实践的中间环节，具有引导、调控和促进功能，在人力资本的开发管理中具有推动发展的重要作用。就目前建立人力资本经营政策的导向机制来看，主要包括以下几方面。人力资本培训政策：人力资本是教育生产力，对人力资本的培训投资是一种生产性投资，是资源增效的投资，在人力资本经营运行模型中，首要的是生产经营要素的获得，即获得人力资本包括普通人力资本和核心人力资本，只有拥有了这些人力资本的经营要素，才能进行人力资本经营，这是实现经营收益的基础。人力资本引进和聘用政策：单位或组织在引进人才时会同步考虑政策的支持性，考虑能够减少引进成本，从而加大引进力度，调动人力资本引进主体的积极性，同时人力资本载体获得政策实惠后大量回流，也会增加人力资本存量。如贵州省人民政府聘用政策规定，引进博士毕业生政府给予80％的个人住房补贴，用人单位或组织只需要支付20％就能够获得人才的所有权，同时省政府还发放省管专家和博士津贴，这具有较强的吸引力。人力资本的工资和奖励政策：要实行效率优先，兼顾公平和按多种要素分配的工资和奖励政策，发挥经济手段和精神手段两个方面的激励作用。人力资本的职务职称政策：要改变职评中的评聘合一为评聘分离，实行个人申请、社会评审、单位自主设岗、自主聘任、自主管理的聘用机制，变过去人力资本的身份管理为岗位管理。健全人力资本市场的政策法规体系：人力资本市场的运行需要法律、法规和政策来规范，以保证市场各方的合法权益不受到侵犯。目前在人力资本经营市场中，无序竞争和互相“挖墙角”的现象比比皆是，导致人力资本使用主体和人力资本拥有者相关利益受到损失，如贵州省一些高层次人才是单位或组织花了巨资培养或购买的，突然的离职必然给单位在学科建设、人才梯队、科学研究甚至情感上带来损伤，因此，在市场运行过程中，人力资本供求双方的市场风险、利益取向、激烈竞争等，均会给劳动关系带来新的矛盾和问题，从而影响市场正常运行，政府应通过健全政策法规体系，如人力资本投资、开发、使用、流动、交易等方面的法规和管理机制来保证人力资本市场的规范和高效运行。[2]
2.人力资本市场化定价机制
目前普遍存在人力资本市场化不彻底的问题，人才的入口和出口都带有明显的计划经济色彩，人才价格确定更是五花八门，很不规范。一些具有经济实力的单位引进人才的价格很高，如发达地区引进院士或海归高层次人才动辄上百万年薪，在贵州省，贵阳学院引进博士教授提供的安家费也达到了30万元，而一些单位则不提供任何补助，人才都是很自然流动，人才去留也没有赔偿和补偿，导致高层次人才稀缺。因此，确定人力资本经营价格机制有助于规范人才流动。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下应该由市场决定。其含义主要包括以下两方面：一是人力资本价格的市场机制调节，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。稀缺的、竞争力强的核心人力资本价格就高，反之过剩的、竞争力弱的人力资本价格就低。二是人力资本价格的供求双方交易机制。需求方——组织或企业应该根据人力资本供求状况、经营水平和发展趋势、工资支付能力、国家工资政策、同行业其它企业工资水平等因素来决定自身的工资水平；供给方——人力资本载体根据自身人力资本存量、供求状况等形成预期工资水平，双方在各自预期工资水平基础上经过平等协商形成交易，达成双方都能接受的工资标准。而我国目前的工资形式基本上表现为事业单位的行政性统配工资和企业的单方面规定工资，人力资本主体不能标价卖出自己，不能进行“交易”行为，单方面接受恒定收益标准，而这种收益标准实际上仅仅是作为人力资本的劳动性收入，技术性收益或者说资本性收益基本不存在，这既否定了供求双方在人力资本价格形成中的权利，即否定了用人单位的还价自主权和人力资本供给主体的报价自主权和资本性收益权，又否定了市场在人力资本价格形成中的作用，因而是非市场行为。这种非市场行为直接影响人力资本主体在市场中的交易行为，不仅导致市场信息的严重扭曲也使购买人力资本的单位缺乏自主权力，即在“买进”和“卖出”中都不能实现完全自主，单位损益和个人损益都同时存在，因而使人力资本供求关系处于不均衡状态，人力资本所有者和使用者不能预期自己未来的收益率和经济损耗，处于盲目状态，所以，必须建立市场价格供给机制，促进人力资本的交易行为变成现实。[3]
3.人力资本经营的分配机制
国家和各部门通过工资、福利、信息等的地区差、部门差、时间差以及职位、职称差来控制人才市场供求规模，调节人才在地区间、部门间和职位、职称间的分配。例如国家制定的深圳、珠海等经济特区和经济开发战略，就是靠这种政策对人力资本运行进行宏观调控，从而使这些地区吸引了大批优秀人才，创造了我国经济发展的奇迹，其人力资本经营分配机制功不可没。除分配给人力资本拥有者“劳动性收入”之外，还应该适当配置“资本性收入”，即以人力资本产权为基础的分配方式，如职工持股、年薪制、股票期权、技术股等，这不仅改善了人力资本所有者的经济地位，也成为经济发展的内在动力，对经营者(物质资本所有者)和人力资本所有者(特别是核心人力资本所有者)实行折股奖励、配股奖励或股票期权奖励等激励形式，来吸引更多的管理人才，激发经营者和人力资本所有者的积极性和创造性。以人力资本产权为基础的收入分配制度至少应体现：一是个人之间的收入差别应考虑人力资本投资成本和人力资本存量大小，人力资本投资成本大、人力资本存量高的人应获得较高收入。二是人力资本所有者不仅应获得工资，也应有权参与组织(企业)剩余收益分配，即实现人力资本资本增值收益。在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42％～70％之间，美国经理人员的报酬结构中，固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4：3：3。因此，收入分配制度改革的方向应是构建完善的职工持股制度、深化经营者的年薪制、股票期权等，实行技术人员的技术入股，从而适当引入剩余收益分享制，改变传统的单一分配方式。运用差异分配还可能辅助能级对应机制，在能级对应扭曲情况下作逆向调节。由此可见分配机制在宏观调控中的重要作用，它与考核机制一起是人力资本运行机制中主要的可供操作的控制机制。
(二)人力资本身份、使用、分配和薪酬制度改革以及户籍制度改革创新
如前所述，尽管人力资源和人力资本的载体是相同的，但是，人力资源不创造价值，创造价值的是人力资本。人力资本是人力资源的资本化结果，人力资源为人力资本创造价值提供诚信、智力和体力，人力资本成为经济增长的主要贡献因素。但是，如何发挥人力资本的资本性作用，研究者都在思考并试图寻找一条适合的路径，但都是各家之言。在本研究中认为，人力资本经营应该把研究视野放在人力资本产权主体身上，即对人力资本主体本身的认识。
首先是人力资本身份的确定。我国大多数人力资本的拥有者不属于个人而属于组织(部门)(个体经营者、自由职业者除外)，其脖子上的“紧箍咒”标志就是人的“档案”，没有了档案就几乎没有了身份标志，也落不了城市户口，因为是“黑户”其子女读书就业都会带来麻烦。这样的身份限制促使了人力资本主体模糊、产权不清晰。就如同孙悟空的产权谁都可以使用，唐僧、如来佛、观音菩萨、东海龙王等都能从中获益，而唯独孙悟空自己不能获得任何收益，哪怕是发发牢骚的情绪上收益都被剥夺了！因此在现实生活中就出现了田亮、郭晶晶的人力资本是属于他们自己还是国家跳水管理中心的问题。国家投资在他们身上的跳水技能使其获得了奥运会冠军，国家收获了荣誉(其实这应该可以说就是他们对国家投资的最大和最终回报了)，与此同时，田亮、郭晶晶在后来的人力资本经营过程中(我们把他们这种行为姑且称为经营)依靠奥运会冠军荣誉获得了大量资本性收益，而这种收益是不是全部或部分要交回国家跳水管理中心是导致“亮晶晶”们与国家跳水管理中心矛盾冲突的关键所在。我认为人力资本资本性回报率应该设置一定的比例关系，以投资方投资多少确定应该获得的收益分配，即谁投资谁获益，投资多少获得多少。与物质资本投资回报不同的是，人力资本主体是人而不是物，人必然参与了人力资本积累的过程，因此人力资本主体也必然享有一定的回报比例和收益，这就是说人力资本拥有者可以是一个主体如个体经营者、自由职业者主体就是他们自己，也可以有两个主体，如“亮晶晶”们，还可以有多个主体如孙悟空。我们的专业技术人员这类的人力资本主体往往就是两个，他们身不由己地依靠组织(部门)，个人对人力资本没有足够的控制使用分配权，其身份依赖性导致其主动性和创造性都受到明显的制约，资本流动和收益分配更是一种奢望，完完全全的一付“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”的悲观主义心态，因此，实现人力资本经营首先重要的事情就是如何明确其身份，进行身份制度的改革创新，这个改革就是真正让人力资本的主体能够分阶段使用和获得资本性收益或者按投资比例和劳动付出比例使用和分配收益。这也有利于人力资本流动。
其次是户籍制度改革创新。我国的户籍制度虽然在发展中起了一定作用，紧随而至的是多年来人们不断的抱怨和它对人才资源的羁绊，人力资本流动在它面前几乎束手无策坐以待毙，很多人才为此泪落他乡悔恨终身！从经济学意义上看，资本的选择性和逐利性是本性，既然人力资本作为一种资本形态，它的选择性和逐利性就不可避免和自然而然了，但是，在我国人力资本的选择性不多，其最大的限制就是户籍制度的限制。众所周知，人力资本只有在城市范围内才能发挥作用，特别是一些技术密集型行业，但是城市最重要的资源是户口，户籍决定了你的身份象征，你流动的基础也是户籍，从一般城市到中心城市、大城市、特大城市，需要户籍作为你经营人力资本的基础。反过来，从特大城市到西部到中小城市经营人力资本，你会面临注销户籍，你面临后顾之忧，因为可能你永远回不了原来的城市比如北京、比如上海。而你待在北京上海，人力资本资本性收益不仅没有获得，反而会一直闲置和浪费，人力资本的周期性有时候比物质产品的周期还短，如可口可乐已经一百多年了还深具影响力，但是，田亮则不行，2008年奥运会不能参加也就意味着他的跳水生命周期结束了，他被国家跳水管理中心开除了，永远失去了他在国家跳水管理中心的“户籍”身份，他的人力资本资本性收益也随着“户籍”的改变而付之东流。因此，人力资本的户籍制度改革势在必行，推动人力资本流动的决定因素应该是户籍制度，改变户籍制度为身份证制度，以身份证决定你迁移的城市，以合同协议决定你的人力资本使用和收益分配，这样，就解脱了强加在人力资本主体身上的桎梏，促进人力资本正常流动，特别是发达地区对西部地区的智力支持，人才短期的滞留和服务都将起到积极的作用。
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