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华为的“狼文化”，并非强调残忍和反人性，而是狼的其他一些品质和秉性。我们可以重新审视华为“狼文化”的几个定义，了解它的真谛。
像狼一样嗅觉敏锐
狼文化的首要之义是敏锐的嗅觉，指的是危机感、远见与设计感。地球每天面临的来自宇宙中“流星雨”般的陨石冲击，使得地球就像一个宇宙靶场。但为什么地球还没有毁灭呢？因为大部分陨石掉到海里去了。做企业不是这样吗？哪位企业家能说自己的企业很成功、从来都是顺境大于逆境？中国企业家光鲜一面的背后，更多的是艰难和辛酸。华为25年的历史，就是一个不断面对危机、解决危机的过程。如果华为领导者缺少对内外环境强烈的危机感和忧患意识，华为也许早垮掉了。
对所处行业、技术、市场以及组织自身的变化，企业家要具有远见。《狼图腾》这本书值得好好读，狼群对未知的判断与警觉，包括前瞻性的设计意识，是人类要学习和借鉴的。华为能够走到今天，重要的一点就在于华为的领导者对5年、10年之后的发展，有一种远见和长远的规划。
有位国企的老板问任正非，华为为什么20多年就能成长为国际化企业？是不是靠的低价战略？任正非说你错了，我们是高价。对方又问，那你凭什么打进了欧洲？回答是靠技术领先和产品领先，重要因素之一就是数学研究在产品研发中起到的重要作用。华为俄罗斯数学研究所成立于15年前，由一批俄罗斯顶尖的数学家组成，正是这些外籍科学家利用数学运算为华为的3G技术、企业网产品做出了突破性的贡献。
任正非说，中国的玄学哲学是很有意义的，它塑造和影响了中国人的思维方式，这也很可能使得中国在未来的虚拟时代大有可为。所以，在IT和互联网行业，中国是大有前途的，中国企业是大有可为的。这就是任正非对未来的敏锐嗅觉。
达沃斯不就是一个“狼论坛”吗？每年全球政、商、学各界最高端的一些精英人物，聚集在冰天雪地的地方，探讨和展望10年、20年以后的世界图景，不正类同于狼的“敏锐的嗅觉”、危机感和设计意识么？
像狼一样持续进攻
华为狼文化的第二个定义，就是不屈不挠的进取精神、奋斗精神。
西方资本主义发展源自宗教改革，基督教解放了人性，承认人的差异化，从而开创了西方的工业资本主义时代。当年的西班牙、葡萄牙，后来的法国、英国，向全世界扩张殖民地，依靠的就是一种进取精神，清教徒主义的奋斗精神。中国改革开放30多年的快速发展，抛开其他因素，非常重要的原因在于民族的精神力量得到了一次全面释放，这种精神力量就是进取和奋斗精神。
前些年华为倡导“薇甘菊战略”，中国改革开放之后，由于贸易的频繁往来，薇甘菊的种子通过货运从南美洲到了深圳，它被称作“疯狂成长的恐怖野草”，可以从一个节点上，一年内延展到一千多英里，仅需要极少水分、极少营养就可以迅速地扩张。华为倡导的就是这样一种文化与市场战略。
发扬“狼狈精神”
狼狈精神是任正非关于狼文化的第三条定义。华为最初十年中，由于既缺资本，又缺技术，更缺人才，所以倡导一种绝地逢生的个人英雄主义。谁能让这个组织活下来，能给饥饿中的华为带来合同，谁就能够分到更多的蛋糕。我们把任正非比喻成一个海盗头子，领着一群知识型的海盗到海上去抢银子，谁抢到的最多，谁就分得最多。这个海盗头子又是战利品的分配者，在分配过程中如何把效率和公平更好地结合起来？其实很不容易。
早期十年，个人英雄主义带来了高速成长，但十年之后的华为，面对着重大挑战——英雄们创造了历史，英雄们又可能带来山头主义、腐败和懈怠。正是太多的个人英雄们，把一部历史弄得脏兮兮、血淋淋，任何企业在原始积累时期，都无法避免这样一个过程。
任正非在《一江春水向东流》中就讲，早期的华为山头林立、主义多元。中国民营企业如何破解原始积累时期的个人英雄文化对组织健康的威胁？大多数民营企业成功之后又迅速垮掉，多是因为没有跨越这个坎。
所以，在一定阶段，企业要想进一步发展，必须将个人英雄文化加以改造，使之演化成为群体英雄文化，成为具有凝聚力、类似于军队的族群——头狼发出号令的时候，所有能听到号令的狼群都会迅速集结、进入战斗状态。
狼也需要妥协
如果华为一味地讲奋斗、进攻、薇甘菊式地扩张，那么，在国际化、全球化过程中的任何一个阶段，都很可能会被竞争对手们联手绞杀掉。而且这种狼文化也会带来组织内部各种各样的问题。所以当华为全面开始国际化历程时，任正非适时提出了管理哲学的另外6个字：开放、妥协、灰度。
我始终认为，华为是中国各类所有制企业中最具开放精神的企业。此外，内外部的妥协无处不在。早期更多是逼出来的妥协。但在全球化过程中，自觉运用妥协的哲学思想，对华为十多年的国际战略起到了重要作用。
2003年，被思科起诉之后不久，华为在公司内部开展了“开天窗”的活动，请国内外各方面的学者，涵盖政治、哲学、军事、历史等领域，给公司中层以上干部讲课。北京大学教授、英国历史研究专家钱乘旦的一次报告——《15世纪以来西方国家的发展》，对华为的高层影响很深，最震撼他们的是16世纪英国的光荣革命，贵族、皇室和平民之间没有经过战争、没有流血，通过唇枪舌剑的辩论，达成了英国社会各阶层的全面和解，这个和解建立在妥协基础之上。
这种来自英国政治文明的历史哲学，对华为高层的战略思维产生了重要影响。英国文化中规则的神圣不可侵犯，对后来华为的组织管理变革也起到了很大作用。英国人在几百年的殖民历史中，为各殖民国家既带去了狼性，海盗性的扩张进取精神、冒险精神、奋斗精神，也带去了文明社会治理的规则。今天奥运会中大多数的规则是英国人制定的，体育是人类竞争活动最具代表性、典型性的“标本”。
虽然华为在“道”的层面向英国学到了很多东西，但任正非一再强调，更应该学习美国。尽管今天美国用各种方式排斥、打压华为，但他很清醒，要想不倒下去，持续从国际化走向全球化，华为最重要的学习目标仍然是自己的竞争对手美国，向它学习先进管理、创新文化、对知识产权的尊重等等。
另外，当华为成为全球领导者的时候，如果只强调狼性文化的一面，自然会遇到很多阻遏和排斥。所以，如何与竞争对手、与行业的第一军团们一起建立规则，共同维护行业的商业生态平衡，是华为今天和未来所要面对的重大挑战。
“欧洲企业在中国市场的发展符合华为的战略诉求”，这是华为内部所倡导的一种观点，华为要与自己的竞争对手有竞有合——合作建立在妥协基础上，同时建立在竞争基础上，联合“瓜分”世界市场。
警惕“王者心态”
要警惕所谓的狮子文化、老虎文化——老虎是百兽之王，今天却成为人类保护的对象，因为高贵的基因是稀缺的，所以“王者”就成了濒危动物。华为早期的组织文化可以称作老鼠文化，倡导灵活机动、应变能力，尝试错误的“摸着石头过河”精神。后来强调狼文化，但始终警惕所谓的“王者心态”——霸王心态一定带来故步自封。任正非前段时间讲到接班人的六要素，其中两个要素可能更为重要：一是不故步自封的能力，要有开放的心胸；二是简化管理的能力——大道至简——领袖是战略家，是布道者，而非战术家。所以要抓根本，而不能搞繁琐哲学。
华为今天已成为全球通信制造行业的老二，正在挑战居于首位的爱立信，在中国则属于老大。老大心态往往会滋生整个组织从上到下的飘飘然。中国GDP现在已是世界第二，很多人觉得10年20年以后要超越美国成为全球第一。然而，无论是华为，还是整个国家，是否都需要反思一下：辉煌背后有多少阴影和脆弱？
老狼不能老
有人说，华为在反思自己的狼文化。任正非说，错矣！华为还是要坚持狼文化，“狼文化”的三点——第一，设计感、危机感、远见、视野；第二，奋斗精神、进攻精神；第三，团队凝聚力——什么时候都不能减弱，一旦减弱了，走下坡路将是迅速的，甚至是瞬间的。
另外，老狼不能老矣！在公司有一定资历的人，尤其是中高层管理者，不能有功臣意识，要有随时准备战斗的状态。69岁的任正非是华为最大的鲶鱼，始终活力四射、激情洋溢、高谈阔论，总在思考公司存在的各种问题。
华为有一个组织变革委员会，每年总要推出一些变革举措。变革是组织进步的动力，但这个词更多情况下被简单地泛化滥用，出现问题时吃猛药，平常缺乏警觉。华为强调不断地微调、微调，让大家在不知不觉中感应公司的某些变化。
组织的山头问题会带来组织分裂，腐败问题会带来组织的腐烂，但更可怕的是疲劳蔓延。历史是组织发展的最大敌人，历史长、体格庞大，往往带来的就是组织疲劳症、领袖疲劳症、员工疲劳症。
所以，警惕组织疲劳，是任正非多年来一直关注的问题。
千禧一代的狼文化传承
用美国《时代周刊》的定义，1980年～2000年出生的这一代人为“千禧的一代”，他们生活在互联网时代。这个时代的特征是：一个人可以凭一己之力挑战一个大型组织——博客写手可以挑战传统的报纸与刊物，网络视频导演挑战传统的电影制片厂，一个黑客可以对抗巨大的企业组织乃至于社会组织，阿桑奇可以通过敲击键盘挑战世界最强大的霸权国家美国，软件研发者挑战今天所有的组织。这就是我们面临的互联网文化现象，它的主力军是千禧一代的年轻人。
在IT行业，真正的创新来自20多岁、甚至更年轻的一群人，他们对今天的社会组织、政府组织、企业组织构成了广泛而激烈的挑战。五六年前我向华为的领导提议，应该研究独生子女“80后”互联网时代的族群。现在看来，固然应该研究，但某些方面我们可能也有点儿杞人忧天。
利比亚战争发生时，中国侨民都撤了，但华为员工没有撤。原因有二：第一，现代战争是精确打击，只要躲开所谓军事要地、政府要地，其实是安全的；第二，越面临动乱、战争、地震、水灾等等，客户越希望通信安全的保障，这时不但不能撤，还要跟客户共命运。利比亚战争前，华为的员工撤到了埃及，请台湾的心理学大师做心理测试，心理测试有问题的离开，健康的都回到了利比亚。回去后等待他们的是提职、提薪，这就是华为狼文化的组织保障。战争结束之后，华为几乎拿到了利比亚国家的全部合同。而在那里坚持奋斗的多数是80后的中国和本地年轻员工。
漫长的人类进化史是在饥饿状态下进化的历史。人类整体只是在最近几十年，才生活在物质相对饱和、相对富裕的状态下。所以我们今天面对的更多是物质繁荣带来的组织问题、家庭问题、人性冲突问题。今天的“80后”千禧一代，是数百万年进化链条上最新的一环而已，我们既要重视对这一代“新新人类”的研究，也不必过于夸大他们与上辈人的代际差异与鸿沟。关键之点仍然是：要有一个有效激发个人欲望和团队欲望，并适当控制欲望的好机制、好制度。