面视就是相亲,本文主要内容关键词为:,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
在人力资源工作中,一般人认为管理人最难,我感觉最难的却是招一个合适的人才,这比管人还难,一个合适的人才肯定是比较好管理的人才。目前成都召开的大型招聘会我们几乎都在参加,每次也能得到很多应聘资料,但是经过面试之后比较满意的人却很少。
因为通过面试,我们会打开应聘者的“包装”,看里面到底装的是什么。
面试双方就像做一场相亲的游戏:通过媒人(招聘会)介绍见面,互相选择。面试官总希望能够了解到应聘者更多的信息,而应聘者则一方面要努力展示自己的优势,尽量掩饰自己的弱点,另一方面也要了解招聘单位是否适合自己,所以包装自己、展示自己都是能理解的。但是从企业的角度来说,自然希望更全面地了解应聘者的真实情况。
面试的第一个环节就是外在形象。我面试的时候,会根据不同的职位需要对应聘者的外在形象有不同的要求。我们不以貌取人,但人的内涵都会不同程度地表现在形象气质上。比如技术人员与销售人员的形象气质就有很大区别。
相貌的识别是直接的,但也不能太看重相貌,中国有句古话叫“人不可貌相”。主要的面试并不是外在,更重要的还是内涵。内涵要通过言谈举止表现出来,所以面试中涉及最多的还是语言。面试的过程主要就是对话,怎样通过短时间的对话来了解对方,比较准确地判断对方是否适合本企业,是否适合公司的空缺岗位是每一个面试官必须具备的能力。所以,面试时听话很有讲究,听应聘者讲述时,不能仅仅注重他讲话的内容,还必须透过现象看本质。我们在对一个应聘者做出判断时,他所讲的话的字面意思仅占30%左右,更重要是他讲话时的表情、肢体语言和话外音,这些才是更真实的反映。所以说招人难,招人的第一关面试更难。
面试的环境很重要,因此对人力资源管理者来说,设置面试环境的技巧相当重要。通常我们会针对不同的岗位设置不同的面试环境,对销售、公关和管理等需要较好心理素质和谈判、讲演能力的岗位应聘者多采用多对一的面谈方式。用个不很恰当的比喻,我们常常在一些电视片里看到警察询问口供的场景,一般都是3个以上的警察面对1个被讯问者。在中国古代有种说法叫“三堂会审”,周围站着很多衙役,升堂前还要先吼一声,以壮堂威,这种场景的设置就是为了给被讯问者造成一种心理压力,以获得所需的信息。
当然面试和审案的意义完全不同,但是作为面试官,想法和警察的想法有些类似之处,就是想知道对方的真实想法。有些企业为了表示对面试的重视,采用这种方式来进行面试,用声势来压迫求职人的心理,通过这种压迫来最终获得真实信息。
这种方式我不敢说是最理想的,因为这样做,一方面使对方确实很有压力,一方面也使求职者无法正常发挥自己的特长,这种方法只能是众多方式中有针对性的一种。“三堂会审”的方式要求被面试人有很好的心理素质,我们在招谈判或销售人员时用这种方式可以达到一定的效果,能够在这种环境下表达自如的,销售和谈判工作一般都能应付。
除了这种方式以外,还有很多其它的方法。比如面试技术或者工程人员,我们会直接把他们带到厂房里去实际操作,整个面试过程主要就是实际操作的过程,在实践的检验中去寻找人才。事实上,这种方式也是面试,只是形式的多样性使面试更深入。
而在招聘高层管理人员的时候,我们就会采用类似在茶楼聊天的形式,面对面地谈心。因为高层人员比较难招到,这样做容易拉近双方的距离,有利于双方比较融洽地交流。
人才是企业发展的根本,招到一个好的人才能为后面的管理节约很大的成本,要招到合适的人才必须多花些心思,面试官自身也要正确看待自己的位置。由于现在的就业形势紧张,很多企业的面试官在招聘时显得高高在上,这样做难以使自己的公司招到真正的人才。所以根据每个职位的不同,我们进行面试的环境也会有所变化。有些老总认为自己的工作很忙,要花时间来专门接待这些面试者没有必要,但我认为要招到能够真正成为企业发展动力的人才,花费一些心思来认真面对每一个求职者是很有必要的。
面试是一个双方选择、淘汰的过程,总会让人感到一些冷气,让人感觉残酷。除了环境的设置,面试官的感情投入也是很重要的。不能让这股冷气抹杀了应聘者的激情。
做了几年人力资源管理,有时觉得人才的选拔工作真的很残酷,看到热情满怀的应聘者落选的时候,尽管明知其不符合企业的要求,还是难免有些于心不忍。毕竟人心都是肉长的。但就像相亲的双方,不能因为同情而与不合适的人缔结婚约,那对双方都是不负责任的。所以这个“铁面判官”我还得当下去。
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