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从达沃斯年会前后一些公开集会和媒体报道看，他们最关心的还是人的问题。
首先是什么样的人能充分地激活企业这个经济细胞的活力？
经济学家张维迎表示，经济学家是不行的，因为他们缺乏冒险精神，而且，“大学里也培养不出企业家”。他提出，要重塑“企业家精神”。
中关村科技发展有限公司和四通集团双料总裁段永基则对“企业家精神”界定了三个条件：一要有冒险精神，二要有决策能力，三要有组织能力。
接着老段又补充了三条：一是要拚命苦干，二是要百折不回，三是要好学不倦。
就这个问题进一步展开是学者的任务。比起“企业家精神”，“接班人”的问题更为受到企业家们的广泛关注。
张维迎说，几乎所有企业都面临着两个问题，一个是权力分配，二是人才。“好多企业垮在内部权力斗争。共苦容易同甘难，创业时期和发展到一定时期对领导者的要求不一样，如果不能使原有权力结构变为应有的权力机构，企业就要出问题了 ”。
他提出一个概念：元老问题。他的药方是：树是你们栽的，好。你们回家去，果子有你的，每年给你两筐。
因此，他赞成联想和四通的“赎买”做法。
对于国企来说，情形变得复杂一些，因为国企老总过去只有控制权收益。“退休后什么都没有了”。因此，张教授主张在国企推广期股、期权制。
这样，国企老板选择接班人时，就不会只考虑：这个人是不是对我忠心？
实际上，很多中国企业家，在考虑继位者时，首先考虑的都是忠诚度和信任感。
这个标准进一步体现在用人上。张维迎认为解决人才不足通常有两个途径，一个是从市场挖，一个是自己培养。“但是从市场挖的人通常都有问题。他为什么要跳槽？”
而自己培训则为越来越多的跨国公司所采用，如爱立信每年就给每个员工40天的培训时间。
职业经理人阶层的缺乏，尤其是其职业的道德缺位是很多企业在“人”的问题上头痛的主要原因。
但是，在人才问题上，中国的企业家们是越来越成熟了。
四川希望刘氏兄弟分家曾是大新闻。前些日子，刘永好在一次集会上称，他们兄弟又和好了，春节还准备一起外出渡假半个月。
武钢曾花钱花气力培养了一个技术人才，最近这位姓唐的人才跳槽去东大阿尔派，武钢把官司打到了法院，索赔27万。他们有合同为据，而且有三份合同。
在政策环境、政府环境日趋好转的时候，中国企业家终于有时间认真审视自己的内部结构。
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