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摘要：文章阐述了人力资源规划的概念与内涵，方案设计，遵循的原则内容，同时指出了常遇到的问题，最后提出了解决措施。
关键词：电力企业；人力资源规划；问题
人力资源规划实质上就是针对企业目标和内外部环境，预测企业的人力资源需求与可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
一、人力资源规划的概念与内涵
（一）人力资源规划概念
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。其中包括长、中、短期的规划。
（二）人力资源规划的内容
（1）数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务的规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
（2）结构上的规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责任及权限等。
（3）素质方面的规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。
二、电力企业人力资源规划的方案设计
（一）企业人力资源规划步骤
（1）明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
（二）确定规划的总体目标与阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性目标，具有较强的可操作性。
（三）对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
四、电力企业人力资源规划方案的具体内容
（一）人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果，并考虑对人力资源规划进行分解、落实、制定阶段性实施计划。每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使实施结果保证人力资源规划目标的实现。
（二）确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经注济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、人力资源状况、劳动力市场情况等进行分析，从而形成规划报告。
（三）确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。
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（四）规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。
三、企业人力资源规划的制定应遵循的原则
（一）应具有前瞻性原则。充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。
（二）应具有开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思想比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。
（三）应具有整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。
（四）应具有科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。
五、企业制订人力效资源规划中常遇到的问题
企业非常重视人力资源规划，但在制定过程中存在许多问题。
（一）对人力资源规划的认识不全面，国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情。
（二）规划不清晰，目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分也是企业各项管理工作的基础和依据，但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。
（三）人力资源规划缺乏相应的准确性。企业战略在调整，而人力资源规划往往不能及时调整，造成企业所需的人才不得得不到及时的供应，使企业的人力资源规划具有一定的滞后性，缺乏规划的准确性。
（四）电力企业人力资源规划的措施一构建能力导向的培训体系。围绕电网的发展，依托专业培训机构，开发针对领军型，紧缺型，专业型人才的定制式培养计划，提升核心员工知识，能力和素质，统筹开发生产技能人员标准化培训大纲和课程体系，促进工学融合，形成全方位的员工学习资源体系。
（五）积极构建激励显著的薪酬体系，推行以岗位为基础以能力和业绩为导向的岗位绩效工资制度，提高员工工资收入与其工作岗位能力素质和业绩水平的关联度，以业务考核晋级技能技术能手选拔以及福利资金年薪培训休假等为鼓励机制，构建全面的薪资激励体系。
（六）人力资源管理模式必须是动态的变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历，能力特——素质等信息收集，保存，分析和报告，有利于责决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确，及时获得相关的有用信息。
（七）重视人力资源规划的执行落实。建立人力资源规划落地执行体系是非常重要的，要为每个关键岗位匹配相应数量的后备人才，建立后备人才库，同时必须建立起一套完善的培养体系。
结束语：
电力企业竞争的核心是人才竞争。人才资源管理规划如何直接影响到企业竞争实力，制定合理的人力资源规划势在必行。我国电力企业发展较晚，人力资源规划还不够全面，因此要根据实事求是原则，将人力资源规划与电力企业相结合，完善人力资源规划体系，这样才能使电力企业长久地健康发展。
参考文献：
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[2]王志江，电力企业人力资源规划研究[J]，中国科技信息，2012.05：113
[3]郑云，电力企业人力资源规划的主要意义及实践[J]东方企业文化，2012.23：65
论文作者:时国峰
论文发表刊物:《文化研究》2017年4月
论文发表时间:2017/8/3
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