莫让经济寒冬雪上加霜——如何防范经济萧条期用人的法律风险，本文主要内容关键词为：经济论文,雪上加霜论文,萧条论文,寒冬论文,用人论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
嘉宾简介
张驰
实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理，“人力资源管理师”培训讲师。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。
李晶
北京物美商业集团人力资源高级总监，北京交通大学MBA，2005年中国商学院MBA成就奖获得者，中国商业联合会专家委员，北京市劳动和社会保障学会常务理事，曾任普尔斯马特人力资源总监、加拿大傲姿时代教育网络技术（北京）有限公司高级顾问。
张廷文
中华英才网副总裁，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
常态看待裁员，谨慎落实细节
张廷文：从《劳动合同法》的实施对企业经营的冲击，到国际金融海啸引发的经济大滑坡，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。在经济衰退的过程中，企业必定要采取裁员、降薪以及灵活用工等措施来应对，但是怎样做才能不让这些措施带来更大的法律成本和风险，以免使得企业雪上加霜，是一个很值得探讨的问题。
张驰：中国近十几年来有两次大的裁员潮，第一次是1995年开始的国有企业改革转制过程中的下岗、分流、再就业，当时是国家拿出了15亿元人民币让1300万国企冗员下了岗。尽管当时不叫裁员，但其实质就是裁员，只是那次裁员具有国家主导、政策配套、政府拿钱、定位于国企的特征，没有什么大的波动，基本实现了平稳过渡、有效减员。而2008年以来的裁员应该算是第二次大裁员，这次裁员我认为并非始于次贷危机之后，而是始于2007年6月29日《劳动合同法》的颁布。客观地说，《劳动合同法》的颁布使用人单位的人工成本平均增长了7%，在新法正式实施前，有不少企业就开始了裁员，而2008年的次贷危机导致的出口萎缩则加剧了裁员的速度。特别是2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，在打官司不要钱的背景下，部分劳动者的维权意识高于工作热情，进而激化了裁员的矛盾。
裁员是常态，政府有政策
张廷文：1995年的裁员其实是具有社会扶持性质的国家行为，而今天的裁员才是实实在在的基于优胜劣汰的市场行为。其实，裁员是一个符合经济规律的、正常的经济行为，所谓流水不腐，户枢不蠹，经济有兴旺就有萧条，兴旺的时候需要大举招聘员工，而萧条的时候就需要通过裁员来保存企业实力。
张驰：对，在观念上理解，经济性裁员也是正常现象，既是“危”，又有“机”。在《劳动合同法》中就有这种观念的体现，即规定除了像原来劳动法规定的“企业经济效益不佳、濒临破产时”可以裁员外，在“客观经济条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行”及“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”时，企业也可以裁员。
李晶：其实《劳动合同法》中的部分条款还是与时俱进的，比《劳动法》在裁员的条款上更为宽松，在规范企业用工行为的同时，也给了企业更多的管理自主权，应给予肯定。就像张老师说的这一条，它解决的就是一倍还是两倍补偿的问题，符合这一条就可以协商解除劳动合同，给一倍工资的补偿；否则就是违法解除，两倍工资补偿。
另外，我个人并不认为裁员是现在“冬天来了”才要关注的问题，就算是经济十分火热的时候，也有日子难过的企业，所以，应把裁员看成是一种常态，看成是企业时刻都需要采取的人员管理手段。比如物美每一个月都在分析销售曲线和人事费用曲线是否吻合，一旦不吻合，就要检讨问题并加以改进。只有那些发展非常顺、缺乏危机管理的企业才会在不知不觉中累积了大量富余人员，但目前在经济萧条的情况下，他们就不得不大规模裁员了。
张驰：裁员是一种被动解除劳动合同的正常方式，是符合经济规律的做法，因此，必须首先在观念上正确对待。当然这也要首先确定裁员是否具有法律前提，企业是否存在利润大幅下降的现象，生产经营是否发生了严重困难，技术是否有明显提升等。
李晶：同时，还要利用国家给的一些政策，在保证劳动者权益的同时，采取合理的措施，这就要求企业讲政治，要让政府听到企业的声音。企业确实活不下去了，就需要与政府好好沟通。我不主张大规模裁员，企业如果真正困难要裁员，那你准备好裁员赔偿金了吗？有时企业可能“死都死不起”，员工得不到赔偿，会造成很大的社会问题，那还不如跟政府商量，看看让员工放假行不行、适当减薪行不行。另外，如果你有足够的裁员赔偿金，又为什么要轻易裁员、影响企业的社会形象及员工的归宿感呢？这一点，我觉得有一部分负责任的企业做得还是不错的，通过协商薪酬和离岗培训等方式，适度降低人力成本的压力，在平稳中渡过危机，给企业以恢复元气的机会。
原则须把握，技巧要打磨
张廷文：那么在如今的情况下，裁员时需掌握的最关键的原则有哪些？其中最为棘手的问题会有哪些呢？
张驰：说到裁员的基本原则，我觉得有两点值得注意：第一，裁员前必须做好成本分析，计算裁员所需的补偿费用是否足够支付，支付之后对企业正常经营有什么样的影响。第二，裁员方案必须符合法律规定，裁员的程序要依据法律规定来实施，裁员的内容要得到工会组织或职工代表大会的认可。
关于实际操作中的棘手问题，我认为一方面是一些特殊的裁员对象会让你的裁员方案做起来非常棘手。例如，我在做河北省秦皇岛某公司裁员项目时就接触到这样一种人，即90年代下岗分流再就业时有一部分“两不找”的人群。当时企业找不到他们，他们也不找企业，大家谁也不管谁，但他们又没跟单位脱离劳动关系；现在由于他们年龄大了，就业能力降低、社会保障需求增加了，所以又回来找单位。这时对这部分人的裁减是个很棘手的问题，方案的设计和协商沟通都很困难，需要充分利用工会和职工代表大会的力量。
另外，裁员时还要考虑经济补偿的标准是什么？是以员工平均工资或是裁员前员工的实际收入为依据，还是通过协商来确定补偿费用，这都需要慎重考虑。
李晶：我觉得，裁员需要有策略，有技巧，分批分次，并与绩效管理结合起来。可以是经济性裁员，也可以是结构性裁员、优化性裁员。最主动的做法是优化性裁员，把人员的汰换与员工日常工作表现相结合，对不胜任工作的，按照《劳动合同法》的规定给以培训或调整岗位，然后再考核；仍不胜任的，则可以解除其劳动合同。通过个性化来解决冗员及表现不佳的员工，尽量避免大面积的一次性裁员。如果有的企业非得做经济性裁员，也要按照法定程序，有步骤地进行。要知道裁员也是一种改革，改革就会涉及利益分配，中国改革三十年成功经验之一就是先种“试验田”，裁员也是如此，要先局部、少量，总结经验后再推开。
张廷文：但许多企业十分强势，强调要一次把活儿做完，不想小刀割肉。例如很多外企都倾向于这种做法。
李晶：我不太赞成这种做法，有一个不成文的逻辑，一个人打官司讲法律，十个人打官司讲政策，一百个人打官司讲政治，集中大规模地裁员其实并不好做，因为性质变了。另外，裁员中的心理建设很重要，不能处理得太过粗糙。其实很多人并不是说不通，只要你充分尊重他，方式又得法，补偿也合理，他们往往都会接受，但就怕你态度强硬、手段简单粗暴，那很容易激化矛盾，这时本来能说通的也说不通了。
张驰：关于裁员，还必须注意这样几点：第一，要做好苦口婆心的沟通，向员工详尽讲解相关劳动法规，一定要有足够的耐心，以求最大限度地降解矛盾和冲突。第二，要给员工留出充分的时间学习和了解裁员方案，尽量让他们了解每一个裁员的细节，不要产生误解，并给员工说话的机会。第三，最好聘请外部顾问做专业的咨询，这样做有几个好处：一是外部顾问做的方案可能更专业，二是方案出台之前的保密性有保证，三是顾问的中立立场容易减少劳资对立，使员工在裁员过程中与企业建立起相对的信任。第四，充分发挥工会或职工代表大会的作用，因为工会或职工代表大会其实并不是光为员工争取涨薪的，在经济情况不好时，通过工会组织来协助做好裁员工作也是法律规定的必备程序。
李晶：我补充一点，那就是一定要做好裁员的后续工作，即要同留下来的员工及时沟通，避免人心惶惶，搞得那些企业本来想留的人倒先跑了。
张驰：大面积裁员是一个非常复杂的工程，要让员工有这样的心理准备，即“突围比留在院子里强”。大家都在一条漏了水的船上，如果不跳下去两个人就都得淹死。但是我们首先要确认一下如果不跳下去几个，企业这条船是不是就真的会翻，否则因为恐慌而一窝蜂似地盲目跳船将得不偿失。比如，在经济衰退、订单减少、人员富余时确实需要裁员，但如果企业尚处于观望期、投资不到位、信心不足时，一定不要盲目裁员。不到万不得已，不能轻易使用裁员的方法。
参透法律条款，规避降薪风险
活学劳动法，降薪变调薪
张廷文：刚才我们探讨了裁员的问题，其实面对经济衰退，即便是那些经营得还不算差的企业，也早已未雨绸缪地打起了成本控制的算盘，很多企业都采取了薪酬冻结甚至降薪的手段来节省人工成本。但是薪酬向来是劳资关系中非常敏感的一个问题，降薪难免会带来劳动纠纷。那么在降薪时企业需要注意哪些问题呢？
张弛：人力资源到底是成本中心还是盈利中心？如果人力资源管理无法通过调节员工薪酬来激励员工工作，那人力资源部无疑就是成本中心；但如果我们可以通过灵活控制员工薪酬，合理配置劳动力，并通过培训提升员工的生产效率，人力资源部就能变成盈利中心。
加班必须支付加班工资吗？
只有企业安排加班的才必须支付加班工资。
拖欠员工工资就一定违法吗？
只有无故拖欠工资才是违法的。
谈到“降薪”，首先我们要搞清楚，薪酬能不能降。1994年颁布的《劳动法》第47条明确规定，调整工资的行为是国家赋予用人单位的自主权，用人单位可根据自己的生产和经营情况，自主调整自己的分配模式和工资水平。自主调整既不是随意调整，也不是盲目调整，更不是违法调整。另外，新的《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工和用工方面的责任也都作了具体规定，明确指出用工单位具有“调整员工工资”的责任。但多数劳动者都把“调工资”，一厢情愿地看成“涨工资”，其实它还包括“降工资”，“降薪”也是企业自主“调整”工资的一项权力。
其次，企业必须明确，对工资的调整是否属于对劳动合同的变更行为。判定工资的调整是否属于对劳动合同的变更行为主要有两点依据：一是用人单位是否已向劳动者明确“告知或约定薪酬”的行为是企业的一种动态管理手段，而且这种管理手段必须是约定前置的。二是用人单位是否有完善并依法生效的薪酬制度体系，作为支持企业调整员工工资的依据。如果企业在这两点上的回答是肯定的，那么工资的调整就不属于对劳动合同的变更。
李晶：另外，我认为企业要想降低人力成本可以采取多种方法，“降薪”只是一种手段，而构建具有结构化、可调整、有据所依的薪酬调节机制十分必要。这一点富士康做得比较聪明；第一，在签订劳动合同时所约定的薪酬标准相对较低；第二，结构化薪酬的绩效浮动工资所占薪酬比重很大，企业可有效依据绩效考核结果来调控员工的实际收入；第三，部分收入要靠加班来获得，企业可以通过控制员工加班工时来调控员工收入。
张廷文：其实，李总提到的用调控加班工时来调控薪酬水平的做法可能比较适用于劳动密集型的企业，而且它也具有一定的负面影响，即可能会降低企业对关键人才的吸引力和竞争力，因此需要谨慎操作。
李晶：您说的也有道理。我觉得还可以改变工资增长的模式，把员工增长的工资作为一种浮动工资，降低工资的刚性。例如，由于员工业绩突出或职位晋升而提高的薪酬部分作为可浮动的工资，而不是直接固定下来。同时利用薪酬考核制度来有效调节，比如规定连续两次绩效考核为“中”及以下时，则取消先前增加的浮动工资，借以实现员工工资能升能降的机制，有效地调动员工的积极性。
薪酬不科学，法律风险大
张廷文：在企业的薪酬管理方面目前都存在哪些不科学、不合理且存在法律风险的地方呢？
张驰：第一，薪酬一口价，没有合理的薪酬结构，这使得企业的薪酬支付缺乏弹性，没有浮动空间。
第二，薪酬固定和浮动部分的比例失衡，进门少年底多，平时少总体多，领导不高兴时少高兴时多等现象。比如，如果员工28月离职，而奖金却在12月发放，有时员工就有可能向原企业追诉自己1-8月份的奖金。如此一来，企业还必须支付相应的赔偿，自然得不偿失。
第三，薪酬背靠背，即实行密薪制度。薪酬中有的部分需要领导签字生效，有的不需要，有的是给报销票据，有的则需要考核后发放，而一旦薪酬背靠背，也就意味着在某些非保密手段下可以获得的证据，在这种制度下可能就很难获取。当然，薪酬的保密机制确有其存在的合理性，但必须要有相应的、完善的机制予以保障。
第四，不约定工资数额，先干着再说，老板高兴时今天发奖金，明天发福利，都是即时激励，没标准，没制度。这样做风险很大，一旦劳动者离职，很可能会搞“一锅烩”，把企业发给自己的所有东西都算成工资，让企业赔付巨额补偿。
第五，将劳动合同必备条款中的工资数额一项盲目填写为固定的数额，同时又缺乏或没有告知员工薪酬动态调整的管理体系，导致企业自缚手脚。
第六，随意降薪，迫使员工离职。比如，原来月薪5000元，现在只给800元。企业也不给你解除劳动合同，但这可能会迫使员工离职。结果员工确实离职了，但离职的同时也把你告上了劳动仲裁庭。
针对薪酬管理中的诸多风险，企业必须明了自己的合法权利，并用满、用足，在完善薪酬制度和管理体系的同时，要规范操作程序，让政策能切实落地。
李晶：另外，对薪酬的合法化操作我有两点认识：
第一，必须构建与绩效管理紧密相连的、结构化的工资体系。要在劳动合同上写清楚，工资是结构化的，包含基本工资、岗位工资、浮动工资等，部分工资要同员工的绩效表现紧密相连。
第二，注重薪酬管理的合法性及相关制度的配套建设，通过民主程序制定操作程序及规定，保留必要的告知证据，在保证公平的同时，避免企业合法权益受到损害。
张驰：其实大家对《劳动合同法》中有关薪酬的规定还有两个误区：
第一，加班必须支付加班工资吗？这里存在“安排加班”和“加班”两种情况，只有企业安排加班的才必须支付加班工资。
第二，拖欠员工工资就一定违法吗？其实“拖欠工资”和“无故拖欠工资”的性质及处理结果都是不一样的，只有无故拖欠工资才是违法的。
李晶：对于加班问题，企业需完善加班管理制度，如规定员工下班刷卡记录不能作为加班依据（因为有些员工下班后不马上回家，而是处理一些私事或者故意错过下班高峰的交通拥挤时段），加班要按照流程审批，审批加班的表单必须在一定期限内交予人力资源部等等。
对于拖欠工资问题，只要财务报表等证据能证明企业确实存在经营困难，向劳动者说明且提前与工会协商一致后，拖欠几天并不违法，也不用支付赔偿金。
量化绩效考核，关注“订立”环节
问题员工多，考核须细化
张廷文：近些时间随着经济严冬的到来，市场发生了较大变化，销售工作不好做，有人就想转行不做销售了。这时，由于先前的收入较高，所以还想在离开企业的时候赚一笔经济赔偿金，因此就消极怠工，等着企业主动解聘。对于这种消极怠工的情况企业该怎样处理呢？
张驰：经济衰退时期，HR在处理劳动关系上最最突出的两点缺陷：一个是“不会”，另一个是“不敢”，对子有些小毛病的员工不知道怎么处理，也不敢处理。
这就涉及考核问题，在这方面首先必须明确两个法律问题。第一，“试用期被证明不符合录用条件的”，它的依据是什么？就是考核结果。第二，《劳动合同法》第40条第2款中涉及的“不能胜任工作，经调整和培训仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同”，这里对不能胜任工作的界定仍然需要以考核为依据。可见绩效考核是企业人力资源管理工作的基础，要知道“不能胜任工作”和“不胜任工作”是有区别的，如果他没干，只能说明他可能“不胜任工作”；但只有在相应的岗位上工作，通过考核发现问题之后被淘汰，才说明其“不能胜任工作”。所以，要想按照上述这两点解聘员工就必须拿出符合法律规定且不有悖常理的考核依据。
李晶：要做到“会”和“敢”就要做好如下工作。一方面公司要有完善的绩效管理制度，对于过失的定义和处理制度非常详尽；另一方面要有良好的“绩效文化”，就是不怕得罪人。其实不管在什么样的公司里，有小毛病的员工都是最不好管理的，为什么？因为即使公司有“累积小过失升级处理”的规定，达到严重违规的程度时可以解除劳动关系，但一般直线主管都不愿意得罪人，平时对一些小毛病不去记过失，这样就无法把众多的由小毛病引发的轻微过失累积为严重过失而解除员工的劳动关系。例如，迟到是我们最常见的违纪问题，它是否会对工作有影响呢？一次两次可能不会有，但次数多了就会滋生员工消极怠工的风气，如果你不进行行政处理（记过失），而只是采取扣工资的手段，就无法杜绝个别员工消极懒散、纪律涣散的情况发生。所以，这就要求考核制度必须细化，能够定量考核就决不定性考核，要尽量避免使用容易产生歧义的“近”。“几乎”等词语。
考核不签字，还得从“头”抓
张廷文：但是还有一个问题值得注意，即员工不认同企业的考核结果，认为差评是主管对他有意见、恶意排挤，他拒绝签字，那企业该怎么办？
在同一用人单位，具有年龄相近、学历相近、职业技能相近、业绩相近等特征的不同员工之间才能谈“同工同酬”的问题，而且这里所谓的“同酬”指的是同一个工资区间，并非固定的工资数额。
张驰：其实，我们仔细分析不难发现，《劳动合同法》主要包括劳动合同的订立、履行、变更、解除终止续订这四个环节的问题，从动态角度看，劳动者在这四个环节中的关系都是平等的，都具有话语权，但相对来说“订立”环节却是劳动者话语权最弱的环节，一旦到“解除”环节，劳动者就会变得很强势。因此，企业必须抓住第一个环节，在劳动合同订立时充分做好“告知”的工作，把丑话说在前面，为日后的“解除”环节打好基础。话又说回来，员工不认同考核结果怎么办？临时抱佛脚当然不行，这需要企业在考核之前告知和培训员工，规范和完善考核制度，比如，可以规定如果员工连续两次考核不合格，且第三次考核仍不合格，企业就可与其解除劳动关系，并规定劳动者拒签第三次考核结果的行为视为自愿放弃法律权利的行为。
李晶：在签订劳动合同时，有时容易混淆“岗位”和“职位”的概念，这也会给企业带来较大风险。例如三年前招来一个人事经理，后来由于表现优秀，在公司出现一个区域人力资源总监的空缺时，通过下发任命文件，将其提升为这个区域的人力资源总监。但工作半年后，发现此人并不胜任人力资源总监的工作，这时你再想把他变回原来的人事经理，他可能就不会接受，并可能因变更未达成一致而要求公司支付离职补偿。但是在同员工签订劳动合同时，如果用“人力资源管理岗位”代替“人事经理”，用“岗位”代替“职务”，同时在劳动合同中规定，“具体的工作内容以聘用文件为依据执行”，企业可回旋的余地就会比较大，就能真正做到能上能下，还可以规避法律风险。
张驰：另外，企业签发的Offer也涉及很大的法律风险，特别是在外资、民企通常会对高薪员工的聘用以Offer确认。事实上Offer只是一种预期，真正具有约束力的是劳动合同。但在实际情况中，企业发出的Offer和最终的正式劳动合同往往会存在差异，如此一来就给企业带来了一些法律困扰。
李晶：我们在发Offer时往往会添加一句话，即该Offer只作为入职前的告知性文件，一旦签订劳动合同，该Offer内容全部废止。
张驰：因此，要把劳动合同从法定条款向约定条款过渡，即要根据企业具体情况来制定劳动合同的内容，明确规定各种与劳动关系相关的内容可以在日后具体规定。就像结婚证只是一个证明两者婚姻关系的法定约定，但它却不能约定两个人该如何生活，具体的生活状况应该怎样。换句话说，劳动合同要具有“先小人后君子”的作用，即把丑话说在前面。比如，若劳动合同中约定岗位和薪酬都是动态可变动的条款，那就可以规避日后具体操作中可能遇到的法律风险。
发展劳务用工，正解同工同酬
张廷文：在经济衰退、市场萎缩的情况下，很多企业会严格控制在编人员规模，适当采用多样化的用工形式，比如劳务派遣、非全日制用工等。这些方式看起来很好，但若操作不当，也会存在法律风险。
李晶：我觉得要想规避企业在劳务派遣过程中的法律风险，就要做好企业同劳务派遣公司的谈判，准确把握合同内容。例如市交管局既不能将交通协管员纳入公务员进行管理，但又十分需要这种角色从事相关工作，如何处理呢？就只能采用劳务派遣的形式，同劳务派遣公司谈判、签订派遣合同。在具体工作中，如果遇到工伤，一定要使派遣员工的合法权益得到保护，得到补偿；至于如何补偿，怎样避免劳动纠纷，则取决于企业同劳务派遣公司是怎么谈的，因此，必须在谈判中涉及全面的用工内容，细化劳务派遣合同，这样对派遣员工也有利。
张驰：一般来说劳务派遣的目的就两个，一是降低成本，二是转移风险。其实我认为，劳务派遣它更是专业化分工带来社会进步的表现，是企业把握核心能力的体现，比如本田公司只专注于发动机和关键部件的设计，其他零部件都由合作企业提供。
另外，我认为劳务派遣必将朝着企业人才的蓄水池、过滤器和孵化器的模式演进。因此我们公司现在建立了这样一种贯通机制，即员工由我招聘，跟我确立劳动关系，派到你那去工作，由你考验，若连续三年考评为优，你可以优先录用，让“派遣”转变为“正式”。效果非常好，每年都有3%的派遣员工转变为企业的正式员工，这很好地体现出了人才的蓄水池、过滤器、孵化器的作用。
李晶：现在许多人拿“同工同酬”作武器反对劳务派遣，指出劳务派遣损害了员工的利益。那么到底什么是“同工同酬”呢？所谓同工同酬，即在同一用人单位，具有年龄相近、学历相近、职业技能相近、业绩相近等特征的不同员工之间才能谈“同工同酬”的问题，而且这里所谓的“同酬”指的是同一个工资区间，并非固定的工资数额。在市场化体制下不可能允许存在绝对的同一个岗位同一个工资数额，否则真的成了“干多干少一个样”的大锅饭了。
张廷文：对，而且所谓同工同酬并未考虑到员工的工作效率、出勤率等差异化的问题，因此所谓“同酬”，只是基本工资的表现，员工具体工作中的绩效、浮动工资绝对不能盲目“同酬”。
完善培训机制，减少培训损失
张廷文：经济衰退期，在人员调整的基础上，很多有长远眼光的企业也会加大关键人才的培养力度，以便为经济的复苏储蓄能量，但如果接受了培训的员工很快又离职，那给企业带来的不仅仅是经济上的浪费，还会有很多问题，因此，在这方面企业应该注意一些什么问题呢？
李晶：其实在培训方面我有很多疑问，例如“专业技术培训”如何界定？管理培训算不算“专业技术培训”？内部讲师承担的培训费用如何计算？能不能计入培训费用？怎样取得培训费用票据？这都急需得到明确的司法解释，否则企业很难实际操作，也会影响企业在培训上的投入，进而影响企业的竞争力。
张驰：在此，我用一个关于培训赔偿的案例来解答你的疑问。山东一家企业的技术总监跳槽，于是牵涉出劳动者主动辞职应依法承担培训违约金的赔付问题。对于该企业来说，申诉的培训违约金主要涉及三块费用：第一是《劳动合同法》规定的、有支付凭证的培训费用，第二是一次欧洲、一次日本考察的差旅费用，第三是作为技术总监，其流失会给企业带来的损失。第一，必须明确哪些活动、行为属于培训，明确培训学习及其相关行为如何认定；第二，赔付违约金总额如何计算？劳动合同法明确规定，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”；第三，哪些钱是可以计入违约金必须赔付的？即用于为劳动者提供专项培训，且有支付凭证的费用。如果培训协议没有将内部培训作为专项培训体系的一部分，企业就不得将内部培训的相关费用纳入员工必须赔付的费用。
因此，对于培训问题，第一，必须在培训协议中明确界定各个细节问题，比如，如果违约所需支付违约金包括的费用类别，休息时间的培训是否需要给付加班工资等问题。第二，要在培训协议或公司的培训管理制度中明确界定什么是培训，是否包括职业技能教育、继续教育、岗前培训等。第三，可让内部讲师以“客座”教师的身份与外部培训公司建立劳务关系，进而取得内部培训师的培训费用标准和凭证，以此为依据计算违约金。提供专项培训，用人的单位与劳动者应当签订培训协议，明确双方的责任、权利、义务及违约规定。
张廷文：有的员工会问周六日培训算不算加班，企业是否要付加班费？
张驰：周六日安排的培训，其实是一种虽超出工作时间但无劳动的状态，而培训是一种对劳动能力的储备，它是索取不是付出，因此，休息日安排的培训不是劳动，无需支付加班工资。
强化制度建设，夯实管理根基
张廷文：刚才我们多次提到要经合法程序完善企业规章制度，规避用工法律风险。其实很多企业并未刻意损害员工的利益，但往往由于先前在管理程序、制度规定、操作流程等方面存在瑕疵和不到位的地方，而导致在劳动纠纷中败下阵来。那么，企业应该怎样练好制度建设的内功呢？
张驰：员工关系管理模块是所有人力资源管理的基础，其中有四个主要的支撑制度：第一，把握劳动合同订立、履行、变更、终止续订这四个环节，制定员工管理办法；第二，根据公司特点细化考核管理办法；第三，加强约束机制，明确奖惩办法；第四，精细管理的考勤办法。
同时，还必须具备四个必要条件：
第一，依据和证据。即公司应拥有较完善的规章制度体系，能为用工管理行为提供依据及证据支持。
第二，公示告知。员工签订劳动合同前或劳动合同履行过程中，公司须就规章制度的制定或修改履行告知和公示的义务，避免员工“不知道”现象的出现。
第三，一致性的原则。双方签订劳动合同的内容与各项规章制度一定要相一致，不能南辕北辙。其中特别需要注意的是，对劳动合同中关于“可预见但不能确定的情况以及不能确定因素的约定”要有明确、统一的说法。例如薪酬问题，我们可以预见员工的薪酬可能会有一个上升的大趋势，但又不确定和不能确定薪酬一定会增加，所以对于薪酬调整的各种可能情况就得事先约定清楚。
第四，可操作性原则。公司所制定的所有制度必须依法生效，不能违背法律规定，且不能有悖常理，比如规定“工作时间内不能上厕所”，就有悖常理。
李晶：对于人力资源管理的制度建设，我认为还需要注意几点。首先就是制度制定的民主程序问题，必须确保符合劳动法规的有关规定，这是前提。其次，还要注意制度本身设计的严谨性和贯通性，从薪酬制度到考核制度，从员工培训制度到日常管理奖惩制度等等，人力资源管理各个模块的制度都需要形成一个相互贯通、相互支撑的管理网络。再有，必须要取得告知或公示的证据，刚才张老师强调了公示、告知的重要性，但如果没有证据证明相关管理制度和内容已经被告知或公示，从法律角度就等于没有告知。最后，制度的内容必须量化、细化，否则就会因说不清、讲不明，而吃了“哑巴亏”，毕竟客观事实不代表法律事实。
张廷文：可见企业的规章制度要富有时代感、法律感、落地感，切忌抄袭制订不符合企业特殊情况和具体规定的规章制度，而且制度规范的制订程序也要合法。
后记
在经济的寒冬，大部分企业的处境都不好过，但是法律的存在绝不是给企业上绑设套，而是为了制订规则，提升社会效率，体现社会公正。所以，面对经营困境和钢规铁律，企业在绝不以身试法的同时，千万不要忘记的一点就是沟通。要善于跟员工沟通，在相互尊重和充分理解的前提下，从来就不会存在过不去的“火焰山”；要善于跟政府沟通，在确切了解企业实情的前提下，没有哪个政府愿意“杀鸡取卵”。
标签：法律论文; 劳动合同论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 企业经济论文; 劳动合同变更论文; 法律风险论文; 薪酬结构论文; 薪酬策略论文; 加班文化论文; 张驰论文; 经济学论文;