我国企业劳动关系运作机制初探，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,运作机制论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业劳动关系是劳动关系最基本、最核心的内容。构建社会主义新型劳动关系，最基本的要求是构建社会主义新型企业劳动关系。因此，深入研究企业劳动关系，特别是企业劳动关系的运作机制，是构建社会主义新型劳动关系的必然要求和重要课题。
一、关于企业劳动关系的一般理论描述
企业劳动关系是最重要的社会关系之一。企业劳动关系的运作，直接影响社会的和谐和稳定，是各种社会利益关系和矛盾的综合反映。
1、企业劳动关系和企业劳动关系的运作。
企业劳动关系，具体地讲是指企业劳动力使用者与企业劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。在市场经济条件下，企业的劳动关系主体只有两个，即企业管理者和劳动者。企业管理者作为劳动力的需求主体、用工主体，构成企业劳动关系的一方，处于支配地位；劳动者作为劳动力的供给主体、劳动主体，构成企业劳动关系的另一方，处于被支配的地位。企业劳动关系两个主体的确定，是社会生产的两个基本要素——劳动者和生产资料在劳动关系中的反映。不过，市场经济下的企业劳动关系，不仅涉及管理者、劳动者，而且还涉及政府，也就是说，市场经济下企业劳动关系是一种三方格局。三方利益格局是市场经济下企业劳动关系的外在形式。在这里，政府的基本职能是代表国家对企业劳动关系进行宏观调控、协调和和监督。企业管理者的基本职能是依法进行生产经营活动。劳动者作为劳动力的所有者，在劳动过程中向企业让渡自己的劳动力，以换取生存和发展的物质资料。因此，研究企业劳动关系，必须从三方格局的角度去考察。
企业劳动关系作为一种经济利益关系，是整个社会经济利益关系的一部分，涉及企业劳动关系产生之前和结束之后的各种利益关系。如劳动者与企业建立劳动关系之前的教育、培训和劳动者与企业结束劳动关系之后的社会保障、再就业等等。从这个意义上来讲，企业劳动关系的运作就有了广义和狭义之分。广义的企业劳动关系运作，是指企业劳动关系运行的全过程和整个体系，它既包括企业劳动关系的外部环境，也包括企业劳动关系的内部运作；既涉及双方主体利益的处理过程，也涉及利益处理的后果和社会影响等。狭义的企业劳动关系运作，是指企业管理者与劳动者双方主体及其代表，在处理与劳动相关的经济利益时所持的态度、立场，所采用的手段、方式等及其外在表现形式。本文所论及的企业劳动关系运作，既包括狭义的企业劳动关系运作，也涉及广义的企业劳动关系运作。
2、企业劳动关系运作的基本形式。
企业劳动关系的运作，有合作与冲突两种基本形式。
合作型企业劳动关系运作形式。指企业劳动关系的双方主体及其代表者在处理与劳动相关的经济利益时，持相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场，遵守一套既定制度和规则的行为。简单地说，企业劳动关系的合作，既是一种合作的态度和立场，也是遵守既定制度和规则的行为。合作的态度和立场是对双方利益、地位的相互承认，对共同利益认可，对解决利益冲突和矛盾的期许。既定的制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，规定双方的权利和义务。协议的内容，广泛涵盖双方的行为规范、利益分配、激励机制、争议的解决等企业劳动关系的各个方面。一般来说，企业劳动关系的合作只涉及劳动关系的双方主体，而在现实的企业劳动关系运作中，合作经常需要第三方的协调、参与和帮助。合作的表现形式或手段主要有：第三方的协调或调解；产业、社区、地方层次的协调、企业层次的工人参与等。在向社会主义市场经济转轨的过程中，随着利益关系的多元化，我们必须重视在利益分化基础上的劳动关系合作问题。
冲突型企业劳动关系运作形式。指劳动关系双方的利益、目标和期望的对抗或对立。具体地讲，企业劳动关系的冲突，是企业劳动关系的双方主体及其代表者，在涉及与劳动相关的经济利益时因利益的不可调和性而产生的矛盾及各种表现形式，或所采取的各种不同的斗争手段。它不仅表现为个别劳动者与企业管理者之间的冲突，而且主要表现为劳动者集体及其代表者与企业管理者之间的冲突。在市场经济国家，对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对企业而言，冲突的主要形式主要有闭厂、惩处或解雇、黑名单等。随着我国市场经济体制的建立和经济成分的变化，劳动关系的冲突明显增加，这是我们在建立社会主义新型劳动关系过程中要突出解决的问题。
3、影响企业劳动关系运作的主要因素。
企业劳动关系运作的动力，是企业劳动关系主体双方的经济利益关系的矛盾运动。企业需要获得投资回报，赚取利润；劳动者需要就业，获得劳动收入和生存发展所需的物质生活资料。这种经济利益关系的相互作用是企业劳动关系运作的动力，也是影响劳动关系运作的根本原因。具体来讲，是哪些因素决定了企业劳动关系的冲突与合作呢？这有几方面的原因。一是企业劳动关系中冲突和合作因素的多少以及两者在力量上的对比，如冲突因素多，力量大，则劳动关系运作在外在形式上就会以冲突为主。二是影响企业内部劳动关系运作的外部环境及其作用。三是企业内部是否有一套行之有效的约束企业劳动关系利益矛盾的机制。
第一，引发企业劳动关系冲突的内部因素。现代学者一般认为，引起企业劳动关系冲突的根本原因有四个。（1）劳动性质的异化。劳动者一无所有，只能靠出卖劳动力为生，处于被迫劳动的状态。（2）客观利益的差异。雇主对利润最大化的追求与工人之间在利益上有根本冲突。（3）雇佣关系的性质。企业管理者的支配地位和劳动者的从属地位，导致权力关系上的对抗。（4）劳动合同的性质。因劳动契约的模糊性和复杂性，导致双方对合同理解的差异和相互的不信任。除了上述原因之外，更深刻的原因还在于广泛的社会不平等的存在；劳动力市场供大于求的状况；工作本身的简单化（使劳动者在生产中的地位下降）和超强度等等。当然，上述原因都可能是引发冲突的因素，但从劳动关系运作的历史经验看，有些冲突，是可以通过建立劳动关系的调整和约束机制来解决的。市场经济国家中像日、德等国家，就有这样的经验。在我国，建立社会主义新型企业劳动关系的目的，就在于减少冲突，约束利益上的差异，促进劳动关系的合作。
第二，促进企业劳动关系合作的内部因素。企业劳动关系运作的合作，源于劳动关系双方对共同利益的追求，或者出于利益的一致性。这些内部因素有：（1）相互依赖性。劳动者迫于生计等方面的压力与企业形成雇佣关系，接受雇佣，通过合作求得职业的稳定性。企业亦需要雇用人力资源启动生产。这是一种消极的合作。（2）获得成就感的需要。成就感是对社会成员价值的肯定，在相对公正和民主的劳动关系制度下，劳动者通常可以在工作中获得满足。管理者也需要通过履行社会责任获得社会的肯定。这是一种积极的合作。企业劳动关系运作的合作，根源于劳动关系双方利益的需要，但其必要的前提是对劳动关系双方利益主张必须有一定的约束，要通过一定的利益约束机制防止任何一方利益绝对或极端地扩张，这是合作的前提。
第三，影响企业劳动关系冲突与合作的外部因素。这些因素有：（1）经济环境。如经济增长速度和失业率，企业所面临的市场竞争程度。（2）技术环境。如生产工艺和方式，生产组织形式，资本和技术密集程度，对工人的技术要求等。（3）政策环境。政府的财政货币政策、就业政策、教育政策等。（4）法律和制度环境，如劳动政策、社会政策、劳动立法。（5）社会文化环境，如传统习惯，价值观、信仰等。这些环境会影响劳动力的素质和劳动力就业、劳动力价格、劳动力竞争力等等，从而影响劳动者在劳动关系中的地位和力量，影响劳动关系的平衡，对劳动关系运作的冲突和合作产生间接的影响。由于劳动关系内外部各种因素影响了劳动关系双方利益的对比、利益的调和程度，企业劳动关系有了不同的类型：利益冲突型、利益一致型和利益协调型。
二、我国企业和谐劳动关系运作的目标取向和主要内容
企业劳动关系运作模式的目标取向，是影响我国企业劳动关系运作的各种因素相互作用的结果，具有不以人的意志为转移的客观性。
1、合作和谐是我国企业劳动关系运作的目标取向。
影响我国企业劳动关系运作的因素，既有冲突的因素，也有合作的因素，既有内部因素，也有外部因素，这些因素的相互作用形成了我国企业劳动关系运作的动力，影响了我国企业劳动关系的运作趋势。
第一，引发我国企业劳动关系冲突的内外部因素。
从企业内部看，（1）大量的非公有制经济正处于创业和发展的初期阶段，特别是相当多的企业还处于资本的原始积累阶段，企业急于获得投资回报，资本对劳动进行过度的打压，劳动者的权益难以得到保障，使劳动关系紧张。（2）国有企业尤其是大中型国有企业改革转制后，企业经营管理人员过度追求短期经济效益，特别是经济效益与个人的收入挂钩之后，企业为增加效益和利润，管理者为获得更大的个人收益，劳动者的权益往往受到侵害。（3）相当多的中小企业，主要是劳动密集型企业，由于企业产品的技术含量低，生产工艺和生产过程简单，劳动者往往从事的是简单的体力劳动。在这种企业，劳动力就业缺乏市场竞争优势，劳动者的权益容易受到损害。
从企业外部看，（1）劳动力供过于求，使劳动者易处于弱势地位。资本以大量过剩的劳动力等待就业相要挟，迫使劳动者接受不合理的劳动标准。（2）一些地方政府的角色错位。不少地方政府为了在招商引资中处于有利的竞争地位，更多地吸引资本，忽视了相应的社会政策和劳动者的权益，甚至为企业侵犯职工权益进行开脱。（3）工会地位和作用的局限性。近年来，工会在组织建设和工会作用发挥方面做了大量工作，发挥了越来越重要的作用，但与现实的要求仍然存在较大的差距，工会在协调劳动关系中的作用发挥还不突出。这些问题的存在，使得我国劳动关系中的矛盾和冲突有逐年上升的趋势。
第二，促进我国企业劳动关系合作的内外部因素。
从企业内部看，（1）从冲突到合作，是企业劳动关系发展的必然要求。企业劳动关系在早期工业化时代表现出激烈冲突和对抗，资本占有绝对的优势地位。19世纪中期至20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争过渡到垄断，工人运动持续发展，工人的力量不断增大，资本开始让步，政府开始干预劳动关系，劳资冲突有所缓解，劳动关系向有序、稳定的方向发展。20世纪初，随着资本主义国家政治经济的动荡，劳资关系在激化与缓和之间反复，但总的趋势是政府加大了对劳资关系干预的力度，企业更加关注员工的利益，冲突逐步制度化，提出了产业民主化和三方原则，集体谈判范围扩大，劳动关系的合作更加广泛。上世纪第二次世界大战以后，科学技术突飞猛进，企业规模不断扩大，政府不但干预劳动关系，而且政府调控劳动关系的手段更加完备，劳动关系双方更愿意以缓和的方式解决冲突，更多地寻求合作，合作成为主流，三方格局也更趋成熟。所以说，企业劳动关系合作是企业劳动关系发展的必然结果，同时也是现代发达市场经济国家调整劳资关系的共同经验。（2）从冲突到合作，是我国企业适应经济全球化、国际化条件下的市场竞争的需要。我国是发展中国家，企业在全球化、国际化的市场竞争环境中面临着发达国家、发展中国家和国内市场的三重竞争压力。面对多重压力，企业一方面必须以灵活的大规模生产取得市场竞争的优势，不断开发适应市场的产品。另一方面，企业还必须以创新获得市场竞争的先机，不断创造新的产品与市场，节约资源和成本，提高产品的市场竞争力。前者不但要求有机器设备的灵活运用，而且还要求有灵活的劳动组织形式、有熟练的适应生产不同产品要求的高素质的生产工人、有高度责任心的员工以及决策上的分权，吸收工人参与管理。在这种情况下，人力资本在资本构成中的比重加大，企业必须依赖员工对企业的忠诚和积极的工作态度，让员工分享企业的利益。这样，劳资合作就成为企业的选择。后者则要求企业更加重视对员工的教育培训，重视员工的知识和技术素质，重视调动员工的积极性、主动性和创造性，不断开发新产品，开拓新市场。这也要求企业与职工处于一种合作的状态中。
从企业外部看，（1）企业劳动关系的合作是我国构建社会主义和谐社会的要求。这是企业劳动关系运作的客观政治环境。（2）企业劳动关系的合作有社会主义政治经济制度作为基础。我国社会主义制度保证了各个利益主体利益关系的根本一致性，且民主法制建设逐步完善。（3）企业劳动关系的合作有必要的物质文化基础。我国企业经过改革开放20多年来的发展，已具备一定的发展规模，职工队伍素质不断提高。同时，我国还有以“和”为贵的集体主义、公平正义的文化观念。
我国处于社会转型期，劳动关系矛盾突出，冲突也在逐年增加。但从根本上看，我国劳动关系中合作的因素要多于冲突的因素，并且这种有利于合作的因素正随着社会主义和谐社会的建设不断增长。因此，企业劳动关系运作的合作和谐，应是我国企业劳动关系运作的基本目标取向。合作是我国企业劳动关系运作的本质和基本形式，和谐是我国企业劳动关系运作的外在表现。
2、我国企业劳动关系运作的基本要求和主要内容。
我国企业劳动关系运作选择合作的目标取向，是劳动关系主体在利益上有合作的需要和基础。我国企业劳动关系运作的基本要求和主要内容，必须体现劳动关系主体利益合作这一本质要求。
第一，我国企业劳动关系运作的基本要求。（1）企业得到发展。发展是时代的主题，也是新时期新阶段的根本任务。没有企业的存在和发展，就不会有具体的劳动关系的存在和持续，也不会有具体的职工利益。从这点上看，企业劳动关系的运作必须适应市场经济的要求。（2）职工收入增加。随着企业的发展，企业效益的增长，职工和收入也应有所增加，这是劳动者支持劳动关系合作的根本动因。（3）劳动权益有保障。劳动者权益包括劳动者有获得劳动机会和劳动报酬的权利；在劳动过程中有获得适当劳动条件，得到相应保障措施的权利。（4）劳动关系的调整制度化、规范化。劳动关系矛盾的调处及其运作有一套规范的、受到双方尊重并各自严格遵守的制度，按法定或规范的程序运作，避免劳动关系运作的无序和失控。（5）劳动关系冲突减少。我国企业劳动关系的运作应通过尊重劳动关系双方的利益，通过劳动关系矛盾的有序调处，减少劳动关系中的矛盾，缓解矛盾的程度，维护劳动关系的和谐稳定。（6）工会发挥作用到位。工会是劳动者一方的集体代表。在企业劳动关系中，单个的劳动者总是处于劣势地位，没有工会的单个劳动者，无法在劳动关系中维持真正的力量平衡，保障自己的合法权益。企业劳动关系的合作，必须是有工会参与的合作，必须是充分发挥了工会作用的合作。
第二，我国企业劳动关系运作的主要内容。合作和谐的企业劳动关系运作，包括以下几方面的内容。（1）相互制约平衡的企业内部权力结构。现代企业是社会分工高度发达的产物，是不同主体智力、体力与财力结合的组织形式。现代企业组合主体的多元性必然带来企业权力与利益分配的差异。因此，对现代企业主体之间权力、义务、责任与利益分配监控与制衡的基本方向是构造恰当的制度安排，即建立最优的企业权力构造模式，形成合理的法人治理结构。劳资双方作为企业劳动关系的两个主体，在企业权力结构中的权力安排，会直接影响到双方地位、权利、责任与义务的划分。企业合作劳动关系的正常运行，要求在公司权力结构中达成一种劳动关系双方主体间的平衡与制约。在我国企业主要是职代会、职工董事、职工监事等职工民主参与、民主监督、民主管理的机制。（2）相对稳定的劳动就业保障。在我国劳动力过剩的现实情况下，劳动者的职业稳定性是影响企业劳动关系合作和谐的重要因素。我国企业应从实际出发，以劳动合同为法律载体，创新出一套既能保障劳动者的就业权，保持个人劳动关系的相对稳定和劳动力市场的一定刚性，又能适应市场经济的要求，保持劳动力市场一定弹性的就业保障机制。（3）公正合理的企业收入分配。收入分配涉及劳动关系双方的根本利益，也是保证企业劳动关系正常运行的基本因素。利益差别过大，劳动关系双方就会无法合作，或者放弃合作。企业内部必须建立一套在协商谈判基础上的收入分配制度，维持劳动者收入在一定范围内的刚性，允许有合理的弹性。（4）以人为本的生产组织形式和生产管理。企业一方必须坚决摒弃血汗工厂的管理方式和组织体制，坚持以职工为主，最大限度地调动和发挥职工的主动性、创造性和积极性。（5）职工合法权益的有效保障。企业应该有健全的、能发挥作用的工会组织；有合法畅通的职工诉求表达渠道；有实现职工利益诉求的有效的协商谈判机制。（6）公正高效的劳动争议调处。合作并不排斥冲突，实现企业劳动关系的合作，企业应通过建立健全内部劳动争议的调解、协商制度来消除矛盾，并借助第三方，包括社会力量和政府力量化解企业劳动关系的冲突。
三、建立和谐企业劳动关系运作机制的基本思路
社会主义制度下企业内部劳动关系双方根本利益的一致性以及双方合作的意愿，只是为企业劳动关系运作的合作奠定了基础。事实上，劳动关系的矛盾和冲突是客观存在的，关键的问题是我们如何通过消解冲突来实现合作，将利益冲突纳入一定的制度框架内加以约束。所以，要实现真正的合作，还必须有一套制度或机制来解决具体利益差异带来的劳动关系矛盾。这些制度和机制，是我国企业劳动关系运作减少冲突，增进合作的约束机制。根据我国企业劳动关系运行目标取向的要求，构建我国企业劳动关系运行机制应遵循以下基本思路：以维持企业劳动关系双方力量的基本平衡和利益的公正合理分配为基础，以企业劳动关系的规范化、市场化、契约化和法制化为基本方向，确定调整模式，建立健全调整机制，运用各种有效手段，达到合作和谐的目标。
1、明确我国企业劳动关系的调整模式。
企业劳动关系的调整模式，即实现企业劳动关系运作目标的手段和途径。如我国企业劳动关系运作目标是建立合作和谐的企业劳动关系，而用何种方式来建立企业合作和谐的劳动关系，就是企业劳动关系的调整模式。企业劳动关系的调整方式可以建立在双方主体自愿协商的基础上，也可以建立在政府通过行政手段干预的基础上，还可以建立在自愿协商和政府行政干预相结合的基础上。根据当前我国劳动关系的现状和特点，我国企业劳动关系运行机制调整的模式，应选择“党和政府主导，双方自主协商，辅以行政干预”的调整模式较为切合实际。首先，我国劳动关系不均衡的现象较为严重，如果没有党和政府的积极干预，是难以在短时期内扭转劳动者在劳动关系中的弱势地位的，更难以保障职工的合法权益。因此，必须把党和政府领导下的劳动关系法制和劳动关系运行机制创新放在突出位置。其次，我国已建立起了社会主义市场经济体制，对劳动关系的调整，特别是对企业中具体的、个别的劳动关系的调整，不能用行政调整方式去处理，而必须按市场经济条件下处理劳动关系的一般方式，即在协商自愿的基础上用市场化、契约化、法制化的方式由劳动关系主体双方自主处理，同时辅以必要的行政干预。因此，我国企业劳动关系调整的基本模式应该是一种党和政府积极引导，自愿为主与强制为辅相结合的劳动关系调整模式。
第一，党和政府主导。即党和政府的积极引导，这是我国社会性质和现实条件决定的，它要求党和政府在宏观上针对我国劳动关系的具体状况，制定有利于企业劳动关系合作和谐运作的政策，确立相关的制度，落实必要的措施。但这种积极的引导，主要是劳动关系宏观政策上的，如就业政策、货币财政政策、劳动立法等等，而不是针对个别劳动关系和具体劳动关系的具体调整。
第二，双方自主协商。即指企业劳动关系主体就劳动关系中的问题进行平等自愿的协商，包括个别协商和集体协商。协商的内容可以涵盖劳动关系的建立、劳动报酬、劳动条件等等。协商是在双方相互尊重、相互理解的的基础上进行的，尽量达成双方都能接受的合约或集体协议，以保障双方权利的实现，达成劳动关系合作的目的。只要这种协商是在法律允许的范围内进行的，政府就不必直接介入或干预。
第三，辅以行政干预。即要求政府及有关其他国家机关代表国家就企业劳动关系中的问题依法依规进行间接或直接的干预。这是源于两个方面的要求：一是我国社会主义市场经济体制刚刚建立，政府不能完全放任劳动关系问题的自我发展，必须通过建立健全有关劳动关系管理制度，如合同管理、劳动监督等制度来规范和影响企业劳动关系的建立、协调和运作。二是在企业劳动关系双方主体协商或谈判破裂的情况下，对由此而发生的劳动争议和冲突依法进行调解、仲裁。
2、建立健全企业劳动关系运作的内部约束机制。
为防止冲突，增进合作，必须在企业劳动关系主体双方之间建立利益表达、利益代表、利益维护、利益协商、利益谈判、利益调解的各种制度和机制。一般说来，这些机制主要有：（1）劳动合同制度。这是职工与企业就劳动关系中的利益问题进行协商、谈判，确定劳动关系，明确各自权利、义务的第一步。工会应对职工签订劳动合同加以指导，通过集体合同提高劳动者在签订个人劳动合同中的谈判能力。（2）民主管理制度。包括职工个人的民主参与和工会作为代表的民主参与。企业民主管理机制可以有效地改善企业的治理结构，平衡劳动关系双方的权利义务。这一制度包括职代会制度，职工董事和职工监事制度等各种具体制度和形式。（3）平等协商和集体合同制度。这是劳动者的集体权利，也是各国调整企业劳动关系最主要的手段和基本法律制度。（4）劳动争议调解和劳动法律监督制度。包括第三方参与的劳动争议调解和仲裁、企业内部的劳动争议自主协商和调解、企业工会和职工参与的劳动法律监督等制度和机制。建立健全我国企业劳动关系协调机制，关键在于要以建立合作和谐的企业劳动关系运行机制为基本要求和根本目标，在制度上、机制上创新，在具体运作中落实。我国企业劳动关系的各种协调机制在运行的过程中，主要存在两个问题；一是已有的制度不能落实；二是制度不完善、不能适应形势变化的要求。对于这两个问题，有企业自身的原因，也有外部的原因。因此，完善我国企业劳动关系协调机制，还需要更多方面的积极参与和努力。
3、发挥国家在促进企业劳动关系合作和谐运作中的积极作用。
企业劳动关系的运作，受社会政治、经济、文化、法律等外部环境的制约。这些外部因素，一般都受控于国家（政府）。因此，必须充分发挥国家（政府）的作用，制定、修改相关的法律和制度，创设新的制度；督促企业建立健全协调劳动关系各项制度和机制。国家（政府）主要运用法律和行政两个手段，也是企业劳动关系运作的外部约束机制。（1）法律手段。可分为立法手段和司法手段。所谓立法手段，就是围绕企业劳动关系的运作，建立和健全企业劳动关系调整的法律、法规，提供法律依据。目前，我国已形成了企业劳动关系调整的基本法律体系，但劳动立法远不健全，远未完善，仍有大量的立法工作要做。所谓司法调整手段，就是通过国家司法机关以司法救济为途径，及时纠正企业劳动关系双方当事人违法行为，防止冲突的恶化，维护双方当事人的合法权益。（2）行政手段。行政手段有三个方面：一是以颁布劳动行政法规和制订劳动政策作为手段间接调整企业劳动关系，如发布最低工资规定，颁布劳动争议处理办法等。二是以社会管理者的身份直接干预企业劳动关系，纠正企业劳动关系中的违法违规行为，维护企业正常的劳动关系运行秩序。三是以经济政策为工具间接调整企业的劳动关系，如实施一定的货币政策、教育培训政策，从而影响劳动力市场的供给，影响企业内部劳动关系双方力量的对比，影响企业劳动关系的运行等等。
4、培育企业劳动关系的主体，明确不同企业劳动关系运作机制建立的不同路径。
第一，改革开放以来，我国企业劳动关系的主体已逐渐明晰，但仍然存在两个方面的问题。一是劳动关系主体的利益意识越来越明确和强烈，但与此相联系的责任义务意识还未完全健全。不少企业家和经营管理人员，追求企业利润的愿望非常强烈，而对企业应该承担的社会责任，包括对劳动者的责任意识却非常淡薄。相反，不少企业的劳动者，特别是农民工，阶级意识、权利意识不明确，不敢、不会主张自己的权利，不明了作为劳动者应承担的责任或义务。二是利益主体的组织不健全。我国企业家组织长期以来身份不明，缺乏确定的角色定位。而作为劳动者组织的工会，也在一定程度上存在组织不健全，作用发挥不到位的问题。企业劳动关系双方主体有组织地协商是协调企业劳动关系有效的基本的途径。因此，健全企业劳动关系的主体是当前形势的迫切的需要。
第二，改革开放对劳动关系带来的另一个影响，是我国企业的所有制结构和企业形式都现出了多元化，不同企业劳动关系有了不同的特点。国有企业、外资企业、私营企业、股份制企业内部的劳动关系有很大的差异，利益关系也有很大的不同，劳动关系的冲突和合作的因素也有多有少。在这些企业中，我们必须有选择性、有重点地建立和健全劳动关系运作的相关约束机制，采取不同的工作手段和策略，促进企业合作和谐劳动关系运行机制的形成，构建和谐的企业劳动关系。
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