摘要：本文详细地分析了企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理面临的挑战以及人力资源管理发展的可能趋势，并提出了企业人力资源管理的对策。
关键词：企业发展；人力资源管理；问题分析；对策研究
前言
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“第一要务”。在我国社会主义市场经济的建设中，总结出了许多具有实际意义的原则，如：“现代社会的竞争是科学技术的竞争，是资金的竞争，是人才的竞争”。“二十世纪是人才的世纪”、“尊重知识、尊重人才”等。在现实生活中，我们经常会看到或听到某一个人在公司里默默无闻或失意受挫，但当他改变了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因在哪里呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差别是根本原因。
1 企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，虽然我国企业不断推进人力资源管理改革，但由于历史、社会和企业自身的原因，人力资源管理仍存在一些问题。
1.1由于薪酬吸引力的不足，以及人才管理观念和用人机制的严重滞后，企业人才流失问题十分严重。虽然近年来企业改革步伐加快，发展迅速，但由于基础薄弱，企业管理水平与发达国家有较大差距，企业规模小，实力分散。资本力量的缺乏使企业在与海外大型跨国公司竞争的过程中缺乏最基本的竞争条件。尤其是企业建设水平低，恶性竞争使企业集约化水平低，资本实力自然在参与国际人才竞争中处于弱势。同时，虽然近年来企业对人才的重视程度比以往有所提高，但企业对人才关键作用的认识还不够。人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的概念尚未真正确立。人才是未来经济竞争的关键，但企业观念的落后导致了行为的迟缓。在人才使用和人才管理方面，企业理念也比较落后。缺乏国际化意识，如何发展、增强企业人才资本，如何对国际人才进行更加科学的管理和发展。许多企业还没有考虑过。当下国外资本大举进入，国内优秀人才被争夺，企业内部的现有人才也大举进入，国内优秀人才被争夺，企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。资本吸引力不足，人才管理观念落后是人才国际化中企业存在的最大关键问题。
1.2 人才配置不合理，缺乏有效的激励约束机制，人才浪费现象严重。企业人员配置是解决人才配置问题的重要环节之一。目前我国企业人才配置主要有以下趋势：一是关系配置，根据关系的距离，形成一个难以撕裂的网络。二是学历的分配，与学历的分配水平相对应。第三，资历配置，有的公司职位以资历深浅安排，谁进企业早就可以比晚来者更早的获得提拔或获得最好的岗位。第四，年龄分配，什么年龄可以达到什么水平，到一定年龄后不能晋升，不能有晋升的机会。第五，专业的部署，你学习什么专业，你只能做你的职业范围的工作一辈子，这就是所谓的“专业同行”，不管你实际上有什么天赋。这是我国企业人才配置的“遗传方法”，其中有一些合理的因素，但负面影响更大，特别是导致人力资本的浪费。据文献报道，企业事业单位高、中、低人才的正常比例一般在1：3：6左右，称为金字塔比例。它是一种稳定的结构，加上在职称评定的“大锅饭”。相当数量的人员评定的职称与实际能力不符。造成的缺点之一是“大材小用”或“小材大用”；二是用非所学，用非长；三是对工人中的人才不够重视。上述三个弊端导致了大量人才的浪费。
2人力资源管理的趋势。
2.1可能的趋势之一是：削弱企业人力资源管理部门的职能，回归直线管理部门。二战结束后，国际经济一体化进程进一步加强，企业之间的竞争日趋激烈。几乎所有的企业都面临着来自国内外的激烈竞争。随着信息技术的迅速发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。
传统的规模经济在知识经济社会中已不再具有昔日的优势。取而代之的是规模小、技术含量高的小企业，为客户提供高价值的产品和服务。由于利用信息技术改进生产过程，这些小型企业的人均产出远远高于传统大型企业，其总产量也相当可观。在中小型企业中，管理的集中，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。
人力资源管理的一些职能，如工作人员的征聘、晋升和降级、考绩等，将以不同的方式调回各级管理，由各级部门直接管理，并重新纳入一般管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如，在相当数量的企业中，招聘部门的负责人直接进行招聘。从搜索、面试、招聘到起薪的确定，它几乎是完全独立的。人力资源管理部门的一些职能被削弱。
2.2可能的趋势之二：人力资源职能的分工可以简单地概括为人力资源分配（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等）。培训和发展（技能培训、潜能发展、职业管理、组织学习等）、工资和福利（薪酬、激励措施等）、机构建设（组织设计、职务分析、员工关系、员工参与、人事管理等）。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网路转移。
企业的管理职能是企业实现业务目标的手段，企业可以根据业务需要对其进行重组，在特定环境下实现最佳管理。这四个类别的人力资源管理职能是相互关联和相互独立的。从理论上讲，以不同的方式进行分工和组合是可行的，在企业管理实践中也是常见的。例如，人事代理管理咨询服务的迅速发展为企业外包其某些相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理从人力资源管理部门转移档案管理、社会保险、职称评定等复杂事务，组织设计和工作分析等开创性职能委托给管理咨询公司。这些管理咨询公司一般由大量具有丰富人力资源管理知识的从业人员组成，专门从事人力资源管理研究和咨询。他们通常拥有企业所不具备的知识和技能。既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。
3 现代企业人力资源管理对策
根据上述人力资源管理方面的困难、面临的挑战和对发展趋势的分析，我们认为，想要做好人力资源管理工作，使企业人才真正成为支撑企业可持续发展的竞争优势。可从以下几方面入手：
3.1 企业人力资源战略规划。人力资源战略是以企业愿景为基础的，是企业管理战略的重要组成部分。它主要通过促进企业的长期可持续发展来实现对企业战略的贡献。这个策略应该包括：企业将成为、想成为一个什么样的企业？企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？ 企业如何获得人力资源并且如何形成、保持企业的优势资源？企业中长期的人才培训规划以及如何保障实现这些战略等等，这个战略规划应该是详尽、具体的，可量化的，可实现的。
3.2 重视人力资本。重视人力资本，做好职业生涯规划，增加培训和激励，企业的人力资源不再是企业的成本，应该是比企业其他优质资产更好的资本。
3.3 构建组织人力资源的生态平衡系统。所谓的人力资源生态系统，包括组织建设、文化建设和系统建设。通过企业文化的整合战略、组织和体系，将其落实到各种配套操作系统中，为人力资源的开发和利用，形成竞争优势。构建一个良性、系统、协调的生态系统。其中，组织建设包括“硬”组织结构规划和“软”组织结构规划
人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接。
3.4转变人力资源经理的角色。随着新经济时代的发展需要，企业人力资源管理也必须逐步从被动、落后、传统的工作转向动态、变革管理，以战略为主要特征的前台管理角色上来。必须与客户、企业和市场进行必要的深入接触和了解。在此基础上，我们要把握整个公司的洞察力，和对整个行业走势的前瞻性预测，成为企业经营者的战略伙伴和执行者。
4、总结
只有良好的管理才能更好地保证企业的发展。人力资源管理包括企业管理的各个方面。因此，管理人员的管理知识相对较高，需要掌握更多的管理知识和实践经验。这样才可以实现企业管理的现代化，提高企业管理的质量和效率。通过对我国企业人力资源管理中存在的问题的讨论，我们可以发现企业管理中存在的不足，为今后的人力资源管理提供一个好的方法。最终实现企业的快速进步，在今后的市场竞争中占据更加有利地位。
参考文献：
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[3]赵敏：企业人力资源管理的创新发展策略[J].企业改革与管理，2015（23）.
论文作者:黄建安
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/17
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