(太原理工大学现代科技学院，山西省 太原市 030024）
摘要：游戏化管理是互联网和传统工作方式的深入融合，管理最终要深入到人性，陈旧的管理理念已严重阻碍了中国中小微企业的活力，企业需要一套适用性强而且简单方便的激励系统，“游戏化”概念在真实商业环境和企业内部管理中的运用才刚刚起步，但其孕育着巨大的商业价值，代表着管理理念的重大革新，它将是新商业世界最赏心悦目的礼物。
关键词：游戏化；企业管理；软件
一、国内企业管理现状
（一）中国企业管理现状混乱，中小微企业岌岌可危
根据2013年美国盖洛普公司公布其2011年-2012年全球雇员对工作投入程度调查显示，美国敬业员工比例30%，中国仅为6%，全球倒数第一；美国的中小微企业平均寿命是七年，中国企业是两年；国外的管理软件投入与实施费用的比例是1∶5，而我国则是：1∶0.3，企业管理方式亟需改变。
由于管理人员的技能、理念的局限，中小微企业往往只有“管”没有“理”，认为只要员工“听我怕我”就是管理了，员工不明白我在干什么，管理层不知道我该理什么，公司考核制度简陋落后，企业目标不明、责任不清、细节不足、执行不力，导致许多企业发展力不从心，早早夭折。
（二）现有的管理模式不能应对新生代员工的需求和激烈的市场竞争
全球经济放缓，消费者需求更加多元，企业也需要更加有价值的人力资源应对外部更为激烈多变的市场竞争；另一方面“85、90”后员工正在占据职场核心，成为企业当中的主力军，他们受过更高水平教育，成长在更加富足的家庭环境中；他们追求乐趣和挑战，注重幸福感、自我实现和认可，而不仅仅是谋求生存。在新的环境形势下，企业需要更加先进的管理模式与理念去尊重员工，尤其满足员工心理需求，给予责任，给予发挥空间，更要给予公平与奖励，增强员工的参与感，让员工成为公司的“创业者”！
二、探索解决问题的途径
（一）员工摆脱迷茫和枯燥，对工作“上瘾”
1.梳理工作流程：明确使命、明确目标、明确责任、明确细节、明确执行
2.工作充满挑战、充满互动、充满成就、充满赞赏、充满奖励拆解漫长的工作奖励，放大工作刺激
（二）解放管理层，“动动手指做管理”
1.时刻了解员工动态与项目进展
2.员工围绕目标主动思考工作，规定时间内完成量化任务
3.为公司提供员工价值数据考核标准
4.员工自我合作与竞争推动企业发展
5.提高公司项目管理能力与梳理能力
三、行业背景和产品论述
（一）行业背景
科技的快速发展不断打破传统，改变人们的工作和生活习惯。自2011年开始，游戏化就一直出现在高德纳公司的“技术成熟曲线”中，最新的调查显示中，游戏化被市场赋予了最高期望，同时已存在很多游戏化的成功案例，更多创业型公司和传统企业也将目光锁定在游戏化上，例如国外微软、NKE、三星、Facebook、Google等涵盖了健康、教育、销售、管理等领域的成功典范。
相比国外热烈的氛围，国内游戏化发展较晚。百度、腾讯、阿里、盛大、网龙等大型企业为自身设计精密的游戏化晋升机制，但也有很多只是昙花一现，失败的原因归根到底过于注重游戏的表面，忽视了游戏本身就是一种奖励，而是全面量化，这种糟糕的设计反而会排挤内在动机，让员工失去了工作的乐趣。
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根据调查显示，2014年中国白领阶层的工作满意程度仅为2.14%，而中国当前的企业管理软件主流仍然是以钉钉为代表的协同办公，其仅仅通过互联网解决了传统办公的痛点，等待我们解决的，还有更多的问题，例如企业梳理能力、项目管理能力、员工工作投入程度、人力资源合理调配、员工价值数据分析等等。
（二）产品论述
现代管理学之父德鲁克曾说：“管理离开人性，就不能称为管理”。
人类内心拥有先天需求：比如渴望表达，赞赏，得到奖励，获得成就感，渴望挑战等，而这都是工作所能给予的，但因为我们传统管理模式的落后和不清晰，除了金钱，人们通常什么也得不到，而金钱对于人们本质上只能做到外部刺激，无法满足人的心理需求，满足先天心理需求会极大增强人们完成某些事物的动机，这就是游戏化的价值。
我们的大脑在进化过程当中，形成了一套天然的奖赏机制，一旦这套奖赏机制被激活，大脑就会分泌多巴胺，让人沉迷在此，这就是“上瘾”的本质：爱上某种事物。
如何通过这套奖赏机制激发人类的先天需求进而让人对工作上瘾呢？
（三）软件开发思路
游戏化企业管理软件是通过游戏化思维做奖励、OKR与数据KPI，建立透明公平即时的反馈系统。游戏化企业管理系统根据上述问题提出了一套互联网解决方案，即先“理”后“管”再“游戏化”，并在此基础为放大工作对于人类大脑的刺激程度，增加了心理量表测试、结合五个工作维度给予玩家高频率刺激。
1.主要体系：
“理”即梳理，建立有共鸣的共同愿景，并根据微软公司提出的OKR项目管理模型设定企业发展目标与关键指标，员工由此指标设定每天的工作计划并由管理层审批指导执行。
“管”即要建立透明、公平的监管系统，管理者要随时了解员工在做什么，根据每位员工的贡献价值给予报酬、评级与晋升。
“游戏化”即进行即时奖励与公正客观的考核体系，管理层提前对每项任务进行价值评级，员工对自我完成情况评级，系统奖励经验与金币，每月由团队对不可量价值进行员工评价与奖励。经验代表着对公司的贡献，金币用来满足虚拟世界的自我需求。
2.补充体系：
“心理量表”对员工心理特质进行研究与分析，实现更大程度的人岗匹配，拥有心理对应心理特质的员工可以全身心投入工作当中，并进行自我激励。
“五个刺激维度”分别代表着“自我维度”“互动维度”“管理维度”“系统维度”与“福利维度”：“自我维度”需要清楚“我在做什么”“我该怎么做”“我能收获什么”；“互动维度”要求团队个人之间、小组之间有激烈竞争与密切合作，为了胜利挑战副本、月度获得更好的评价，同事之间你追我赶，为了胜利而投入工作；“管理维度”要求管理层每周对员工进行进步认可，不足指正与期望鼓励；“系统维度”要求打造虚拟的职场帝国，员工可以通过金币购买限量的粮食、首饰、服装与道具卡，甚至可以向喜欢的人求婚，积累经验成为国王、爵士、贵族、大教主、骑士等，并可以建立工会，吸收同行业的玩家讨论交流...；“福利维度”要求公司细化晋升梯制，完善福利设置，给予特权、补贴、奖金之类的奖励支持。
四、总结
随着社会的进步，游戏化管理是对中小微企业新兴管理模式的探索，它不仅尊重人性，改变了传统工作的乏味枯燥，更通过移动互联网将复杂宽泛的管理流程变得清晰有效，营造了富有生命力的企业氛围。
参考文献
[1]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践———游戏化管理［J］.科技管理研究, 2015（20）:224 -228
[2]杨丽媪．盛大:游戏化管理的奇妙嫁接 ［J］．企业研究,2008 (3):54 －55
作者简介：邹琳（1988.7—），女，汉，辽宁人，硕士，研究方向：马克思主义基本原理；
刘林溪（1996.9—），男，汉，山西临汾人，本科；
李琦（1997.7—），男，汉，山西大同人，本科，研究方向：企业游戏化管理软件。
论文作者:邹琳 刘林溪 李琦
论文发表刊物:《知识-力量》2019年1月下
论文发表时间:2018/12/4
标签：员工论文; 三星论文; 维度论文; 游戏论文; 工作论文; 企业论文; 需求论文; 《知识-力量》2019年1月下论文;