企业内部收入差距的激励效应研究，本文主要内容关键词为：企业内部论文,收入差距论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F046 文献标识码：A 文章编号：2095-5804(2014)05-0116-15 随着居民收入差距的逐渐拉大，人们对于收入差距可能产生的消极效应越来越担忧。然而，我国收入分配制度之所以能够摆脱计划经济体制下的平均主义倾向，其中的重要原因在于人们普遍认识到原有的高度平均主义的收入分配结果不利于形成对经济主体的有效激励，从而不利于经济效率的提高。基于个体生产性特征差异所形成的收入差距，如果强调了相关经济主体在生产过程中的贡献差异，那么将会促进经济效率的改善。以收入差距形成激励从而促进经济绩效的改善，成为我国经济体制改革的重要方式。收入差距在一定程度上成为改善绩效和促进增长的手段，这也是收入分配体制改革中曾经强调的“效率优先”的基本含义。然而，对于收入差距究竟在多大程度上满足了这种功能需要，以及是否具有这种属性，则缺乏相应的经验检验和经验证据。在多数情形中，人们只是依据改革开放以来的高速经济增长来推测收入分配体制改革具有政策上所宣称的“效率优先”特征。而另一方面，针对改革开放以来的居民收入分配状况变迁的研究表明，不仅居民收入差距在快速扩大，收入分配机制也发生了深刻的改变。在居民收入差距扩大的过程中，一些因素被认为是不合理的，如城乡差距、地区差距、行业差距的扩大，也有一些因素被认为是合理的，如教育回报率的上升以及由此导致的教育在居民收入差距中影响力的上升。然而，这些关于导致收入差距扩大的因素的合理性判断，可能更多地依赖于研究者的主观价值评价。 在宏观经济层面上，由于经济增长通常被视为福利改进的标志，收入差距与经济增长之间的关系一直是研究者所热衷的重要话题。但现有关于收入差距与经济增长之间联系机制的研究主要集中在四个方面(Barro，2000)①：高收入差距的经济体更倾向于采用缩小收入差距的再分配政策，从而对经济决策产生扭曲性的影响；如果信贷市场是不完善的，收入差距过大意味着低收入人群不能进行有效的人力资本投资；在收入差距较为严重的经济体中更容易产生社会动乱和政策上的不稳定性，从而对经济体的长期决策行为带来不确定性；按照凯恩斯关于居民消费行为存在边际消费倾向递减的假说，高收入人群将具有更强的储蓄倾向，因此收入差距将会有利于提高储蓄率水平，从而有利于资本积累。应当看到，前三个机制表明收入差距是不利于经济增长的，而这一结果难以解释中国经济增长与收入差距扩大相伴而生的现象；而后一个机制中，收入差距则可能对经济增长产生积极效应，收入差距所可能导致的消费不足恰恰成为人们担忧经济增长在长期是否具有可持续性的重要因素。因此这些机制对于理解我国收入差距与经济增长长期并存的现象是不充分的，某些机制甚至可能是不合适的。 在中国经济的转型过程中，经济增长与收入差距之间的正向关联，或许在一定程度上表明收入差距所可能具有的激励效应。至少在社会价值和观念意识上，人们一直认为收入差距可能存在这种激励效应。在实践中，这也成为人们不得不接受收入差距扩大事实的慰藉因素，并被认为是经济增长所必须承受的代价。然而，分配结构的改变是否对经济行为或经济绩效产生了显著的影响，更应当从微观角度寻求相应的经验证据。事实上，已有某些类似的研究，如相当数量的文献对高管薪酬、薪酬结构等分配特征与企业经营绩效之间的关联性进行经验检验，但其结论也是有分歧的②。对于收入分配所具有的激励效应，多数研究强调的是企业治理的视角，并且通常只关注于某一特定群体，如高管薪酬对于企业经营绩效的影响。魏刚(2000)③对上市公司的研究发现，高层管理人员的薪酬与公司经营业绩之间不存在正相关关系。 对于团队内部的收入差距所可能产生的激励效应，多数研究主要集中在三个方面，一是高层管理人员之间的收入差距对经营绩效的影响。林浚清等(2003)④研究发现，高管之间的薪酬差距对企业经营绩效具有正向影响。而张正堂和李欣(2007)⑤、张正堂(2008)⑥等则给出了相反的结果，巫强(2011)⑦也发现高管团队内部薪酬与企业绩效之间是负相关的。陈丁和张顺(2010)⑧则发现这种关系是倒U型的，即高管团队内部收入差距扩大会提高企业绩效，但到一定程度后则产生相反的影响。二是高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响。刘春和孙亮(2010)⑨发现，在国有企业内部，高管与员工薪酬差距同企业绩效显著正相关。赵睿(2012)⑩基于制造业上市公司数据，发现高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效会产生倒U型曲线的影响：在薪酬差距较低时，企业绩效会随着薪酬差距的扩大而改善，然而到一定程度后，则表现出相反的关系。卢锐(2007)(11)认为，高管内部薪酬差距有利于提升绩效，但核心高管与员工之间的薪酬差距并没有带来业绩的显著提升。三是针对特定企业内部薪酬差异对经营绩效影响的案例性研究。白锋和程德俊(2006)(12)通过对美国职业篮球联盟统计信息的分析，发现较大的薪酬差距对于个人和团队绩效都具有显著的积极影响。 值得注意的是，上述关于企业内部薪酬结构与经营绩效关联性的讨论，通常局限于特定的企业类型，对内部薪酬结构的研究也常常局限于特定的人群，特别是高层管理人员之间或高层管理人员与一般员工之间的类属差异，但对于企业内部总体分配状况以及相应分配机制的关注则明显不够。在市场化改革过程中，企业被逐渐赋予了更多的经营自主权，而市场竞争压力也迫使企业的经营行为具有更强的盈利动机。寻求有效的分配机制，将成为企业经营中的重要经济行为。然而，相关文献较少从微观角度探讨企业内部的分配规则及其效应。本文试图从企业盈利能力的角度，在微观企业数据的基础上探讨收入差距及其相应的分配机制是否具有激励效应，并对企业内部收入分配机制的激励效应进行经验分析。基本的研究思路是，在企业—雇员匹配数据的基础上，探讨企业内部雇员的工资收入差距以及从收入差距影响因素中所推演的分配机制，进而分析其对企业经营绩效究竟产生怎样的影响。此外，本文还将从产出和成本两个角度讨论企业内部分配的效应。本文其余部分包括，第二部分描述本文所使用的数据基本特征；第三部分对企业内部的收入差距及其分配机制进行描述性说明；第四部分对企业内部的工资收入分配与经营绩效之间的关联性进行计量分析；第五部分是全文的总结。 二、数据说明 本文所使用的数据来自北京师范大学中国居民收入分配研究院最低工资课题组2009年搜集的“企业—雇员”匹配数据，涵盖北京、吉林、江苏、山东、湖北、广东、四川和陕西的2443家企业(13)，共涉及777619个雇员。本文所采用数据的基本特征如表1所示。男性样本占多数，为全部样本的61.52%(14)。平均受教育年限(15)为9.89年，从学历构成来看，在全部被调查个体样本中，“高中、中专或技校”所占比重最高，达40.82%；其次为“初中及以下学历”，达30.41%；高等教育所占比重不到30%。个人样本的平均年龄为35.58岁。
关于工资水平，需要说明的是，本文所使用样本的人均工资为30377.63元，要低于全国水平。根据《中国统计年鉴2012》，2009年城镇人均工资为32244元，高于本文样本数据中的计算结果。工资总额中包括基本工资、绩效工资、津补贴和加班工资四项。工资总额与这些分项工资收入之间存在1348.16元的差异，占全部工资收入的4.44%。在后面的分项收入分析中，我们把这些差异归为“其他”。 企业层面中反映经营绩效的变量包括成本利润率(16)、人均企业增加值和人均成本费用总额，其均值和标准差也在表1中列示。企业层面的相关信息都以企业为计算单位，未根据企业内的就业者数量或其他规模指标进行加权处理。基于本文所使用的样本，企业成本利润率的均值为7.01%。值得注意的是，前述三个变量也存在不同程度的缺失，特别是企业增加值指标。对于这些缺失值样本，本文没有进行替代补充。 关于企业隶属关系、所处行业、所有制类型、企业规模和所在省份这些企业特征变量，表1也报告了相应的结构。这种结构在企业层面和雇员层面都有所讨论，两者之间略有差异。例如从表1中可以看出，中央及省属类型企业占企业总数的13.06%，但就业于这些企业的个人样本则占21%；其他所属的企业类型占企业数量的42.2%，但就业数量只占33.75%。这意味着前者类型企业的规模通常要更大一些。从行业分布中可以看到，大部分的样本来自于制造业，占企业数量的57.1%，个人样本的64.4%。在所有制类型中，国有的只占13.71%(企业数)或18.24%(个人数)，外资及港澳台资占20%左右，所占比重最大的是其他内资。从企业规模来看，大型企业在企业总数中所占比重不到10%，但个人样本占1/3；小型和微型企业在企业总数中所占比重接近于60%，但个人样本比重略高于1/4。
三、企业内部工资分配的基本特征 随着经济体制改革的步伐加快，劳动力市场的竞争性有了较大程度改善，劳动力在不同企业之间的流动性将会有所增强，因此企业之间的收入不均等对于总体不均等程度的影响理应会有所下降，但由于缺乏历史上可比的信息(17)，因此对于这一特征，我们难以验证。从表2来看，企业之间的不均等程度在总体不均等中占有比较高的解释份额。从泰尔指数和平均对数离差来看，企业之间的差距占总体差距的2/3左右。 当然，企业内部的收入差距也是不可忽略的。表2给出了本文所使用样本中，雇员工资的总体不均等程度以及不同企业之间雇员平均工资的不均等程度。从前述常用的不均等指数来看，企业内的收入差距都占有比较重要的份额。利用泰尔指数和平均对数离差可以将整体差距分解为组内差距和组间差距的特征，可以从表2中看到，组内差距(企业内部收入差距)占总体差距的36%(泰尔指数)或32%(平均对数离差)。也就是说，在本文所使用的样本中，1/3的总体差距是由企业内部造成的。尽管变异系数与基尼系数不具有类似的分解性质，但也不难从中发现，组内不均等程度在总体不均等中仍占有较高的解释份额。 进一步地，我们讨论企业内部的工资分布，包括企业内部的工资差距总体状况，以及从收入决定机制和工资收入结构两个角度对内部分配特征的描述。收入决定机制是指雇员收入与其个体特征之间的关联形式，它通过估计收入函数来反映。在每个企业内部，我们估计了工资决定方程，被解释变量为工资报酬总额，解释变量为教育、工作年限和性别这三类可观测的个体特征。工资收入结构中，我们主要关注的是绩效工资所占比例的大小。
表3给出了企业内部工资差距的基本特征(18)以及教育收益率和收入函数中不可解释残差份额的总体状况。度量企业内部工资分布不均等程度主要采用了三个指标：基尼系数、变异系数、80%和20%分位点上收入的比率。对于企业内部的分配机制，主要关注了绩效工资在工资总额中所占份额、教育收益率、性别差异和收入函数中不可解释的残差份额。其中后三个变量是基于各个企业内部收入函数的估计结果。教育收益率和性别差距分别为教育变量和性别(男性)变量的估计系数。不难理解，教育收益率反映不同企业间的人力资本回报差异性，而“1-收入函数可决系数R2”则度量了不可观测的特征在收入决定中的相对重要性。图1给出了企业间“教育收益率”和“1-收入函数可决系数R2”的核密度分布图。描述企业内部工资分配特征相关变量的均值与标准差可参见表3的前两行。表3的下半部分给出的是上述变量之间的相关性。在衡量工资分布总体不均等程度的三个变量之间，存在着比较强的正相关性，特别是在基尼系数与变异系数、基尼系数与80/20分位点比率之间，相关系数分别达0.9020和0.7984；而在变异系数与80/20分位点比率之间，相关系数为0.5796，略低一些。教育收益率与工资不均等指数之间具有较强的正相关性，也就是说，教育收益率越高的企业，内部工资的不均等程度也相对更高。而收入函数中不可解释的残差份额与不均等指数之间则是负相关的。教育收益率与不可解释残差份额之间的负相关程度最高，不难理解，在收入决定过程中，教育收益率越高意味着教育对个体之间收入差距的解释作用会越强，因而收入函数中不可解释的份额会下降。 企业内部收入分配特征也可以通过收入结构来体现。在本文所使用的数据中，收入结构是指雇员工资报酬的内部构成，调查中设计了基本工资、绩效工资、津补贴和加班加点工资四项。我们将绩效工资与加班加点工资合并，仍称为绩效工资，其共同特征在于通常都取决于个人的努力程度；津补贴则通常取决于工作岗位特征。这样，全部工资被划分为三种类型。从表3可以看出，企业之间绩效工资所占比率均值为20.92%。从表3下半部分的相关系数矩阵中可以看到，绩效工资在全部工资中所占份额与其他衡量企业内部工资分配状况的指标之间相关程度是比较低的。
图1 企业间收入决定机制的差异性 根据基尼系数可按收入来源构成进行分解的性质，表4给出了个人层面和企业层面工资收入差距不均等性的分解结果。在工资收入构成中，平均而言，基本工资约占57.98%，并且其分布的不均等程度是最低的，分项基尼系数只有0.3623，远远低于其他分项构成工资收入的不均等程度。基本工资所占份额较大，因此与全部工资收入的基尼相关性以及对总体基尼系数的解释份额比较高，且高于其他两个分项收入。基本工资对于总体工资收入具有较强的均等化效应，最后一列的边际效应表明，所有个体基本工资上升1个百分点，总体工资收入的基尼系数将下降0.1268个百分点。绩效工资所占份额平均约为30.88%，其分配的不均等程度比基本工资高很多，与全部工资收入的基尼相关性约为0.6627，对全部工资收入基尼系数的解释份额约为42.71%。从边际效应来看，绩效工资具有明显的扩大工资差距的效应，绩效工资普遍上升1个百分点，总体工资基尼系数将上升0.1184个百分点。津补贴及其他来源的分项工资在总体工资收入中所占份额最低，只有11.14%，但其分项基尼系数是最高的，而与总体工资收入差距的基尼相关性是最低的。总体上来说，津补贴及其他工资收入对总体工资收入基尼系数的解释份额比较低，不到12%，其边际效应虽然为正，但数值非常小。 如果考虑按照来源构成对企业层面的工资不均等性进行分解，不难发现，在不同企业之间，基本工资分布的不均等程度是最低的，但从对基尼系数的贡献份额来看，企业之间总体工资不均等主要是由绩效工资的差异造成的。绩效工资对于总体工资基尼系数的解释份额为45.69%，高于基本工资的解释份额。通过比较基本工资与绩效工资的收入份额、分项基尼系数以及基尼相关性可以看出，基本工资对基尼系数的解释程度，主要是由其在工资收入构成中占有较高的份额所致；绩效工资对基尼系数具有较高的解释程度，主要是由企业之间绩效工资的分布本身具有非常强的不均等性造成的。值得注意的是，基本工资与绩效工资的基尼相关性非常接近，也就是说，基本工资、绩效工资与总体工资之间的排序关系是高度相关的，并且差异不明显。从边际效应来看，基本工资与绩效工资的作用基本抵消。基本工资普遍上升1个百分点，会导致企业之间的工资基尼系数下降0.1581个百分点；而绩效工资则相反，基于现有的分配特征，绩效工资普遍上涨1个百分点会导致企业之间的工资基尼系数上升0.1508个百分点。
图2 企业内部工资分配基尼系数的分布特征 从表4可以看出，无论是在个人层面还是在企业层面上，基本工资在全部工资收入中占有较高的份额，并且分布具有较强的均等性，对于总体工资收入分布的不均等程度具有缩小的作用；而绩效工资则相反，尽管其所占份额并不高，但其分布具有非常强的不均等性，并且具有扩大总体工资分布不均等程度的效应。在企业内部，全部工资基尼系数的分布更为集中，而绩效工资基尼系数的分布则较为发散(图2)。这表明，对于绩效工资的分配，在企业之间具有更强的异质性。 在个人层面上，不同工资类型的工资决定机制也存有比较明显的差异性。表5分别以全部工资、绩效工资和基本工资作为被解释变量，讨论了教育、年龄和性别在工资决定中所起的效应。在全部工资对数方程中，教育年限的估计系数表明，若增加一年教育程度，工资收入总额将上升10.54%左右；而在绩效工资与基本工资方程中，教育变量的估计系数则有非常大的差异，分别为0.2441和0.1371，也就是说，增加一年受教育程度对于绩效工资的增长效应要高得多。在加入企业特征的控制变量以后，教育年限的估计系数在绩效工资方程和基本工资方程中的变化特征存在着非常大的差异性：在绩效工资方程中，教育年限的估计系数由于企业控制变量的引入而从0.2441下降到0.0943；而对于基本工资方程来说，是否引入企业特征变量，教育年限的估计系数没有明显的改变，只是略微下降了约1.7个百分点。控制企业特征，绩效工资方程中的年龄变量相应估计系数也有较大幅度的下降，类似变化在基本工资方程中则没有那么明显。教育和年龄通常被视为人力资本的两种不同积累形式，前者来自于学校教育而后者来自于工作经验积累的干中学效应，但都是以可观测的方式来度量人力资本。而在绩效工资中，由于强调了回报与行为结果之间的联系，生产性特征是否具有可观测性在收入决定中的重要性便有所下降。 性别变量同样存在类似的差异性。在绩效工资对数方程中，不加入企业特征控制变量的结果表明，男性比女性的收入水平大约高出18%，然而控制了企业特征变量后，性别之间的工资差距大幅度上升到37%，上升了1倍以上；而在基本工资方程中，尽管控制企业特征也会导致男性的相对收入优势更为明显，但变动的幅度相对而言却是极其微小的。 回归方程调整R2的变化表明，企业特征对于绩效工资具有更为重要的影响。在控制了企业特征后，绩效工资对数方程的调整R2从0.0084上升到了0.3168，而基本工资对数方程的调整R2仅从0.0281上升到0.0517。这表明，在不同类型的企业之间，绩效工资具有更强的差异性。由此带来一个问题：企业之间的绩效工资差异以及绩效工资分配机制的差异性，对于企业绩效改善是否具有正向的激励效应？
四、企业内部工资分配与经营绩效的关系 在市场化转型过程中，利润最大化成为企业经营越来越重要的目标定位，企业(雇主)对其员工(雇员)在收入分配上的自主权也被不断强化。企业在内部选择适当的分配方式，与其利润最大化的目标模式相适应。本部分将通过回归分析的方式，讨论企业内部的分配特征与企业经营绩效之间的关系。 (一)收入差距与企业绩效 在本文的计量分析中，主要考虑企业内部的分配特征如何影响以下四个因变量：成本利润率、人均增加值、人均劳动报酬以及人均总成本。后三个变量都取了对数形式。之所以选择这四个因变量，主要是考虑到盈利动机构成市场经济条件下企业的基本行为动因，从理论上说，企业都应当以追求利润最大化为目标，因此一种有效的激励方式，其结果应当表现为有利于企业利润最大化目标的实现——我们以“成本利润率”来度量。然而，利润的大小是由产值和成本两方面的因素所共同决定的。企业内部的分配方式，在生产过程中实现效率提升的同时，也可能导致成本的增加。在信息不对称情形下，对生产过程中的监督可能不是充分有效的，这样基于效率工资思路而形成差异性的分配结构，可能会带来额外的成本。因此，在因变量的选择上，我们还分别考虑了企业内部收入差距对于产出(人均增加值)和成本(人均劳动报酬和人均总成本)所可能产生的影响。 在企业内部收入差距与经营绩效关系的讨论中，自变量分别采用了企业内部工资差距的基尼系数、变异系数和80/20百分位点比率这三类指标。考虑到其中可能存在的非线性形式，所有收入差距变量都包含了一次项和二次项。对于每种估计情形，我们都给出了是否控制其他企业特征的结果，其中企业特征主要包括表1中所列示的隶属关系、行业、所有制、规模以及省份变量。相关估计结果如表6所示。
从对成本利润率的解释来看，无论是否控制企业的其他特征，变异系数和80/20分位点比率对成本利润率的影响都不显著，基尼系数对成本利润率的影响显著。但一次项与平方项估计系数的符号却显示出，在基尼系数与成本利润率之间表现出U型关系，U型的转折点大约出现在0.186(不控制企业特征)或0.2(控制企业特征)，即在转折点之前，成本利润率随着基尼系数的上升而有下降的倾向，此后则随着基尼系数的上升而上升。比较“人均增加值对数”方程和“人均总成本对数”方程的估计结果，可以看出，基尼系数对两者都具有显著的正效应，即企业内部的工资差距在具有促进产出增加的激励效应的同时，也带来了额外的成本，而产出增加和成本上升对于利润率的影响方向是相反的。企业内部收入差距所导致的成本增加可以从人均劳动报酬方程中看到，此外，基尼系数对人均劳动报酬也具有显著的正效应。 作为衡量企业内部工资差距的另外两个指标，变异系数和80/20百分位点比率对于人均增加值和人均总成本的影响都表现为倒U型特征。是否增加企业特征变量虽然会影响到估计系数的大小，但并不改变相关估计系数所显示的企业内部工资差距对于增加值和总成本变化的趋势性特征。企业内部工资差距所同时具有的促进产生增加和带来额外成本的作用，使得其对成本利润率的净效应可能变得不显著。 (二)分配规则与企业绩效
表7反映了分配规则与企业绩效之间的关系。如前所述，本文以四个变量来表征企业内部分配规则：绩效工资相对于全部工资的比率、基于企业内部收入函数所得到的教育收益率、性别差距和不可解释的残差份额。从表3中的相关系数矩阵中也可以看出，除了教育收益率与不可解释的残差份额之间具有较高的负相关性以外，这四个变量之间的相关程度并不高。 从表7中可以看到，在成本利润率方程中，在没有控制企业特征时，反映企业内部分配规则的上述变量的效应都不显著；在控制企业属性后，绩效工资比率的估计系数显著，但符号为负。这一结果表明，实际支配企业内部工资差距的分配规则对于成本利润率并没有起到应有的积极效应。 在人均增加值对数方程的估计结果中，绩效工资比率的增长显著地促进了人均产出的增加。不难理解，这是因为实践中的绩效工资通常以产出数量作为衡量绩效的基础。基于企业内部收入函数估计所获得的分配规则对于人均增加值的影响是不显著的，教育收益率对于人均增加值对数的估计系数也因为估计方程中控制了企业属性变量而变得不再显著。 在以人均劳动报酬对数为被解释变量的估计结果中，除了收入函数中不可解释的残差份额以外，相关变量都具有显著的正效应。人均总成本对数方程中的结果总体上也与此类似。在绩效工资比率和教育收益率越高的企业，人均劳动报酬会更高，而人均总成本通常也会更高。企业内部男性的收入优势对于人均劳动报酬和人均总成本所具有的效应是相反的：在人均劳动报酬方程中，男性在收入分配中的相对优势具有显著的正效应；而在人均总成本对数方程中，男性的收入获取优势对于降低人均总成本是显著的，但这种效应在控制了企业其他属性特征后变得不显著。值得注意的是，不可解释残差份额的估计系数对人均劳动报酬对数和人均总成本对数的影响都是显著为负的，这意味着企业收入分配机制决定中的不可观测因素(19)有利于降低成本。 (三)收入差距、分配规则对企业影响的差异性 在不同类型企业中，激励的效应可能存有差别。在本部分中，我们按照企业规模(雇工人数)和所处行业特征分别考虑两种不同情形，以考察不同类型企业中，内部收入差距及分配规则对经营绩效的影响。企业类型划分如表8所示。在规模较大的企业中，雇员行为相对于雇主而言具有更强的不可监督特性，设计适当的收入分配机制就显得更为重要。市场竞争程度越高，企业形成适当的分配机制以实现利润最大化目标的压力就越大，而在垄断企业中，由于垄断租金的存在，其分配机制也可能更倾向于如何分享垄断租金。 不同类型企业的基本特征差异如表8所示。从企业人数来看，人数少的企业的成本利润率更高，人均增加值和人均劳动报酬相对较低，人均年总成本的差异则不甚明显。从竞争程度来看，显然垄断行业中的成本利润率要大大高于竞争行业，而人均增加值、人均劳动报酬等指标在垄断性企业中也要更高一些，但两者之间的差异则没有成本利润率那么明显。对于工资分配总体不均等程度指标来说，人数较少企业中的均等化程度更高；垄断行业中的收入分布均等化程度也要更高一些，如垄断行业的企业平均基尼系数比竞争行业要低1.7个百分点，变异系数则要低近5个百分点。 从分配规则来看，人数较少企业的绩效工资比率较低，平均大约占工资总额的16%，而人数较多企业中这一比率则高达29%。不难理解，人数较多的企业中监督通常更缺乏效率，因而这些企业更加强调从结果来评价其努力程度；而人数较少企业中，雇员行为具有更强的可观测性。教育收益率和性别差距在不同人数规模企业之间的差异也不明显，但在人数较多企业中，收入决定机制中不可解释的残差份额要高很多。从行业竞争程度来看，绩效工资比率和收入决定机制中不可解释的残差份额在垄断和竞争企业中没有明显的差异，但竞争性企业的教育收益率更高，并且性别差距更大。在竞争性企业中，男性相对子女性的收入通常高出12%，而在垄断行业中这一比率只有7%，即在垄断行业的工资分配结构中具有更强的性别平等效应。 表9反映了不同类型企业内部分配与经济绩效的关系。(1)企业内部工资总体不均等在成本利润率方程中的解释作用通常都比较低，无论是按人数规模划分还是按竞争程度划分，相应估计方程的F统计量通常都是不显著的。从估计系数来看，企业内部工资基尼系数对于人数较少企业以及竞争性企业的成本利润率具有显著的非线性效应，基尼系数及其平方项的估计系数都是显著的。(2)企业内部工资基尼系数对于增加值的影响无论在人数较多还是人数较少的企业中都是不显著的；从竞争程度来看，企业内部工资基尼系数对于竞争性企业具有正的效应，而对垄断企业的影响则表现出倒U型特征。(3)企业内部工资基尼系数对于人均劳动报酬的影响在人数较少企业以及竞争性企业都是显著为正的，而在人数多、垄断企业中则表现出倒U型关系。(4)企业内部工资基尼系数对人数少和垄断企业的人均总成本没有显著的影响，但会增加竞争性企业成本；在人数多的企业中，企业内部工资基尼系数具有U型效应。
从分配机制来看，在不同人数规模的企业之间，相关收入分配机制变量对于成本利润率都没有显著的影响；对于人数少企业的增加值的影响也不显著，但在人数多的企业中，绩效工资比率则对增加值有显著的正效应；对劳动报酬来说，除了不可解释的残差份额外，其他各收入分配机制变量通常都具有显著的正效应；绩效工资比率会增加人数少企业的人均总成本。在不同竞争程度的企业之间，各收入分配机制变量对于竞争性企业的成本利润率没有显著的效应，而在垄断企业中，教育收益率与成本利润率之间具有显著的负效应，尽管其对增加值的影响是显著为正的。分配机制相关变量对竞争性和垄断性企业的人均劳动报酬多具有显著的正效应，而不可观测的残差份额则显著为负。对于总成本，垄断企业中的绩效工资比率具有正的影响，但在竞争企业中这一效应不显著。
从上述分析结果中可以看出，不同类型企业之间的内部工资差距及其分配机制与企业经营绩效之间并没有表现出有规律性的联系形式。总体而言，企业内部的工资差距及其分配机制，通常对于人均劳动报酬具有显著的影响，在某些情形下，也能对增加值产生正向的效应。这一结果与表6和表7中所显示的结果是类似的，即企业内部工资差距及其分配规则在对产出形成激励效应的同时，也产生了额外的成本。 本文在企业—雇员匹配数据的基础上，讨论了企业内部工资收入差距及其分配机制对于企业经营绩效的影响，发现企业内部的工资差距具有促进产出增加的激励效应，同时也导致了额外的成本，因而其对利润的影响是不确定的。企业内部收入分配机制包括绩效工资比率、通过估计企业内部的收入函数而得到的教育收益率、性别差距以及收入函数中不可解释的残差份额。研究发现，这些度量分配机制的变量在提升人均增加值的同时，通常也导致了人均成本的上升。在对企业类型做进一步区分的估计结果中，也显示了类似的结论。 总体而言，企业内部收入分配机制存在促进产出增长的正向激励效应，但也带来了成本的额外增长；企业内部收入差距及其分配机制，并没有能够成为促进成本利润率改善的有效途径。从这种意义上说，企业内部的工资收入差距及其分配机制仍有待于优化改善，以适应企业追求利润最大化的行为目标。当然，企业内部收入差距及其分配机制可能是企业追求利润最大化目标所内生选择的结果。由于本文所用数据的信息制约，我们并没有对这种内生性选择行为做进一步探讨，而是希望通过尽可能地控制企业属性变量，以减少由于变量遗漏所可能造成的估计结果偏差。 ①Barro R.,"Inequality and Growth in a Panel of Countries",Journal of Economic Growth,Vol.5,2000,pp.5～32. ②从理论上说，企业内部薪酬差距与经营绩效之间同时存在两种不同的作用机制。强调竞争的锦标赛机制和强调合作的行为理论分别为企业内部薪酬差距与经营绩效之间所可能存在的正向关联和负向关联提供了相应的解释。 ③魏刚：《高级管理人员激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第1期。 ④林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。 ⑤张正堂、李欣：《高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系》，《经济管理》2007年第2期。 ⑥张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。 ⑦巫强：《薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验》，《世界经济文汇》2011年第5期。 ⑧陈丁、张顺：《薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索》，《南开经济研究》2010年第5期。 ⑨刘春、孙亮：《薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据》，《南开管理评论》2010年第2期。 ⑩赵睿：《高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究》，《经济管理》2012年第5期。 (11)卢锐：《管理层管理、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。 (12)白锋、程德俊：《团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响》，《经济科学》2006年第6期。 (13)为了便于对企业内部分配特征进行分析，本文只保留了企业内部被调查个人数量在50人以上的样本。这样做主要是考虑到在缺乏充足的样本量时，不便于计算相应的不均等指数以及后文在企业内部通过回归的方式识别企业内部的分配规则。 (14)根据《中国统计年鉴》，2009年城镇单位就业人员中女性就业人数占37.21%。 (15)受教育年限是根据被调查所回答的“学历”赋值得到。回答“初中及以下学历”的赋值为7，“高中、中专或技校”的赋值为10，“大学专科”的赋值为12，“大学本科”的赋值为14，“研究生及以上”的赋值为17。 (16)由利润除以成本费用总额得到。 (17)在2004年第一次全国经济普查数据的基础上，罗楚亮和李实(2007)发现企业之间的人均应付工资基尼系数为0.35，但该结果所对应的样本范围、数据采集方式以及工资收入的定义等都存在比较大的差异性，因此不能确定两个结果之间的关系。 (18)企业内部工资分布的基尼系数的核密度分布参见后文图2。 (19)对于计量回归分析而言是不可观测的，但对于企业而言则未必。
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