情绪对创造力影响的研究综述，本文主要内容关键词为：创造力论文,情绪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
创造力是创新的根基和源泉，情绪是研究广泛、争议较少的创造力预测变量之一[1]。广泛意义上的“情绪”，包括了情绪和心境。情绪是人们对客观事物的态度、体验及相应的行为反应，反映了客观事物与人的主观需要之间的关系；心境是一种典型的情绪状态，与情绪相比，心境是相对弥散、普遍的情感状态，缺乏激发某一行为取向的指向关系。已有文献没有对这两个概念达成一致的区分标准[2]。本文所指的情绪包括“情绪”和“心境”。“心境”是低强度的、分散的、相对持久的情感状态，它没有明显的前因，也缺乏认知成分[3]，而“情绪”是一种更强烈的、短暂的状态，一般有明确的前因和认知成分，是对事件的体验与评估的混合物，具有行动意向[4]，情绪与心境可以互相转化。
创造力可以从多角度去理解。从产出角度而言，创造力是指新颖性和适用性的产出成果[5]；从能力角度来讲，创造力的核心是发散思维能力[6]。创造力是天赋的产物，不过后天的环境对它有重要影响，不同领域为取得创造性成果对创造性能力有不同的要求。创造力是社会文化背景的产物[7]，创造力可以通过科学的培育得到挖掘与提升。
现有研究认为，情绪是影响情境变量、人格变量与创造力关系的中介变量，它是联结领导力[8]、任务绩效[9]等变量与创造力的途径。近年来，国外有关情绪影响创造力的文章不断见诸优秀管理学期刊，分析讨论了积极情绪、消极情绪、情绪激发性、情绪强度等对创造力的影响，然而也有不少研究得到相反的结论。国内的研究主要是围绕积极情绪和消极情绪对创造力的作用，且在国外实证研究的基础上开展验证，相关研究文献较少。其中，涉及情绪与创造力关系的综述类文献，主要是文献[10,11]。龚增良等[10]初步介绍了情绪的几个功能，着重介绍了个体水平和团队水平上情绪对创造力影响机制的相关文献；邓铸等[11]着重介绍情绪的愉悦度、激活度、调节聚焦性等特征与创造力的关系。
1 情绪影响创造力的相关研究
情绪对创造力的影响，是近年来创造力研究中颇受学者关注的一个主题。情绪对创造力的影响在创造性人物的传记中早有描述，对情绪与创造力关系的实验研究却始于20世纪80年代[12]。当前，国外研究主要从两个维度来划分情绪状态：效价(积极或者消极)和激活水平(兴奋或者抑制)[13]，并分别从这两个维度评价情绪与创造力的关系。本研究发现，情绪对创造力的影响并没有在学界形成共识，甚至还存在着完全相反的研究结论。
1.1 积极情绪对创造力的影响
尽管人们早在古希腊时期就开始认识积极情绪，但是2000多年来积极情绪并没有得到足够的重视和认可，直至近年，随着临床心理学研究和积极心理学的兴起，积极情绪的研究才得到重视。即便如此，积极情绪还是没有形成确切的定义或达成一致观点。FREDRICKSON[14]认为，积极情绪包括快乐、兴趣、满足、爱、自豪和感恩。快乐同愉快和高兴等较高激活状态的正向情绪在定义上相近；兴趣可以等同于好奇或疑惑，在具有新鲜感的安全情景下产生；满足可以等同于或类似于平静、放松这样低激活状态下的情绪；爱由兴趣、欢乐、满意等多种正向情绪所组成；自豪是自我价值得到他人认可时所产生的情绪状态；感恩是受益人感知到其他人(施益人)或其他施益源的作用，提高了幸福感而产生的情绪状态。
众多研究提出积极情绪有助于创造力[15]，主要研究成果包括：ISEN等[16]的实验研究发现，在执行概念分类任务时，实验干预所诱发的积极情绪促使被试产生更多的概念类别，并对中性词汇产生更丰富的联想；个体在积极情绪中比在中性情绪中表现出更高的创造力，解决问题的效率更高，决策也更全面。MADJAR等[17]对3个企业开展了问卷调研，A公司涉及495名员工，在B公司的509名员工中随机抽取20%，C公司选择了某一天现场的123名员工参与调研。员工的岗位包括管理岗(如会计)与非管理岗(如售货员)。最终数据来自3个企业的265位员工以及20位主管(评价员工的创造性绩效)。研究发现，员工的积极情绪完全影响着对创造性工作的支持(分为工作性支持与非工作性支持)和创造性工作绩效。AMABILE等在2010年的研究论文中指出，内部动机是影响创造力的重要前因，在内部动机驱使下个体感受到工作本身的兴趣、愉悦、满意和挑战，这种感受有助于创造力[18]。该研究间接地说明积极情绪有助于个体创造力。卢家媚等[19]通过教学现场实验研究了情绪状态对学生创造性的影响。结果表明，相比处于难过情绪状态中的学生，处于愉快情绪状态中的学生的思维流畅性和变通性水平显著提高。胡卫平等[20]对209名初中生进行两个混合实验研究，发现高兴等积极情绪对学生提出创造性科学问题的能力具有显著的促进作用(以思维流畅性和灵活性特征为指标)，而且这一关系受实验任务的类型调节，在开放式实验任务中关系更紧密。潘仲君[21]以160名在校大学生为被试者，探讨原始情绪状态(积极、消极)、诱发情绪(积极、消极)和情绪调节(有调节、无调节)对于个体创造性思维的影响。通过3项实验研究，得出以下结论：原始情绪状态会对个体创造性思维产生显著影响，处于积极原始情绪状态下的个体，在流畅性、原创性、灵活性、持久性、积极观点数、消极观点数等方面有更好的表现；实验所诱发的情绪会对个体创造性思维产生显著影响，接受消极情绪诱发的个体在流畅性、灵活性、积极观点数等方面有更好的表现；情绪调节会对个体的创造性思维产生显著影响，进行情绪调节的个体在流畅性、原创性、持久性、积极观点数、观点效价等方面有更好的表现。
1.2 消极情绪对创造力的影响
在消极情绪影响创造力的众多研究中，包括对KAUFMANN相同实验任务的重复研究[22]，主要结论有：消极情绪有助于创造力[8]；消极情绪对创造力没有影响。
KAUFMANN等[22]针对情绪对创造性问题解决的影响，开展了2个研究实验。实验1在任务进行之前使用形容词列表方式对被试者的情绪现状进行了前测，实验任务分为创造性问题(顿悟性问题)和分析性问题。实验发现积极情绪不利于创造性问题解决，分析性问题的解决与情绪无关。在实验2中，研究人员首先对被试者的情绪进行操纵，然后再使用实验1中的情绪形容词列表让被试者对情绪进行自评。研究结果将情绪分为积极、消极与中性3类，结果发现在创造性问题解决方面的表现，积极情绪状况下被试者表现最差，中性情绪状况下表现次之，当被试者处于消极情绪下表现最好。由此，KAUFMANN等认为，情绪对创造力的影响依赖于问题解决的阶段、情景，问题的广度与深度以及解决问题时的策略等各种因素。在随后的研究中，KAUFMANN等将任务解决阶段作为调节变量引入研究实验设计。68位被试者分为积极情绪组、消极情绪组以及控制组。实验人员通过放映电影片段操纵情绪，实验任务是4个创意方案制定，每类任务4分钟。研究结果表明，在创意方案制定的前期，积极情绪有助于提高创意的数量，但是在创意方案制定的后期，积极情绪组的成员在创造力表现方面不如消极情绪组与控制组。
GEORGE等[8]对一个大型的直升机制造企业开展了基于问卷调查的实证研究。这些员工来自同一个事业部的13个需要员工具备创造力的工作岗位。在调查中，作者向116位员工及其上司发放了相应的问卷，回收了67组数据，创造性绩效的数据来源于上司打分。其中对情绪的测量是基于“积极与消极情绪量表”，让调查对象对过去一周自己的情绪进行评判。实证分析中，作者还将自我情绪状况感知的清晰程度、创造性绩效的认可与奖励等变量同时纳入研究模型。实证结果发现，当员工对创造性绩效的认可与奖励的感知以及自我情绪状况感知的清晰程度高时，消极情绪对创造性绩效正向影响效应更明显；并且，在此条件下积极情绪对创造性绩效的负向影响效应更为明显。
温馨等[23]对比了管理者与一般员工消极情绪的强度差异、来源差异、行为结果之间的关系，但没有深入分析消极情绪如何影响创造力。国内也有学者针对学生群体的消极情绪与创造性活动开展研究，发现中学生的消极情绪会影响创造性活动，焦虑这种情绪状态会对学生的创造力有显著影响。比如，张晶[24]通过对830名中学生进行调查研究发现，恐惧水平显著地影响创造性水平，随着恐惧水平的升高，创造性水平降低。不同的恐惧维度对创造倾向和创造性水平的影响不同。对危险与伤害的恐惧、对动物的恐惧不影响创造倾向和创造性水平得分；对未知和神秘物的恐惧、对失败批评与惩罚的恐惧水平越高，创造倾向、创造性水平得分越低；对朋友和亲子关系的恐惧也会通过好奇心影响创造倾向、创造性水平得分。
1.3 情绪的激活程度对创造力的影响
DEDREU等[13]指出，情绪状态可以从2个维度来进行划分：效价和激活水平。有些情绪是积极、兴奋型，如高兴、幸福；有些情绪是积极、抑制型，如安宁、放松；有些情绪是消极、兴奋型，如愤怒、恐惧；有些情绪是消极、抑制型，如抑郁、悲伤等。情绪的激活程度对创造力有影响。情绪激活程度高会阻碍认知的灵活性，而激活程度低的情绪有利于认知的持续性与专注性[25]。HIGGINS[26]认为，还应当考察情绪的调节聚焦功能(促进性、抑制性)的影响。FRIEDMAN等[27]则认为，将激活度和调节聚焦结合起来考察，更有利于解释情绪与创造力的复杂关系。
1.4 情绪与创造力关系的其他分析视角
情绪的变化也会影响创造力。相关研究指出，情绪的易变性有助于创造力[28]、情绪的调整过程(消极情绪与积极情绪之间的转换)对创造力有影响[29]。情绪强度也可能影响创造力。神经心理学认为情绪强度通过影响人脑中认知编码功能的扁桃体提高了记忆力[30]。据此，有学者认为，情绪强度与创造力是U型关系；也有学者认为它们是倒U型关系，其理论解释是情绪强度带来的不同的心理唤醒状态[31]影响了认知资源增加或减少，过高或过低的情绪强度都占用认知资源，不利于创造力[32]。
部分学者在近年研究中已经开始将情境变量(包括管理变量)引入到情绪与创造力的关系探讨之中[8，9]。这反映出情绪对创造力影响研究已经开始关注情绪的社会-个体属性对创造性认知的调节作用。这方面的主要研究结论有：激励、绩效、控制、反馈、互动公平、组织支持和主管的可信任性等因素在情绪效价与创造力关系中起调节作用[8]；个体的自我效能感对积极情绪与创造力有正向影响[33]。
总结上述文献可以发现，现有研究关于情绪与创造力关系的结论并不一致，存在一些相反的结论。其主要原因在于情绪是多功能变量，由此造成了情绪作用于创造力的机理较为复杂。另外，创造力的不同测量标准也可能是导致情绪不同作用机理的重要因素。
2 情绪影响创造力的路径及其机理
2.1 情绪影响创造力的认知路径及其机理
情绪具有影响工作记忆、信息加工方式的功能，由此，情绪通过认知路径直接影响创造力。
(1)情绪影响工作记忆的功能 情绪与记忆具有一致性效应[34]，即当个体处于某种情绪状态时，会有选择地利用与情绪效价一致的信息[35]。如果信息被编码时的情绪同当下情绪相似时，相关信息更易被唤醒，因此，个体对刺激的记忆与当时所体验的情绪特征有关，个体对概念的表征通过相关的记忆网络与情绪状态产生联结，情绪体验会自发地浸润到相关的建构与记忆中。这说明情绪具有影响个体保留、转变、整合心智中信息的能力，即情绪具有影响工作记忆的功能[36]。高工作记忆的个体将包容更多与问题相关的信息，为联想过程提供更多认知材料，不同范畴中的各种认知成分互相关联的概率增大，有助于增加个体认知灵活性和新构想的原创性，有助于创造力[37]。因此，积极情绪与情绪的激活状态有助于提高工作记忆，有助于创造力。
(2)情绪影响信息加工方式的功能 即情绪传递的信息影响个体信息加工的目标与方式。处在积极情绪下的个体倾向于追求满意化的结果，采用启发式的信息加工模式，自上而下地整合加工的策略，依赖已形成的知识结构、较少注意加工对象的细节，从而有助于思维的发散性；消极情绪下个体追求最优结果，更具批评性和鉴别力，会更系统地处理当前的问题，用细节导向的分析方法理解情境，较少依赖原有的知识结构，更加聚焦于当前刺激物的细节信息，这种信息加工方式不利于思维的发散性[8,9,35]。
创造力是认知的产物，有些研究提出用创造性认知代表创造力，虽然这种理解存在一定片面性，但是创造性认知是创造力微观形成机理中十分关键的因素。基于不同效价类型与激活水平的情绪影响工作记忆与信息加工方式的功能，情绪通过认知路径直接作用于创造力。当前此路径吸引了众多研究者关注，但是情绪具有丰富的内在特征，它还可以通过其他路径作用于创造力。
2.2 情绪影响创造力的动机路径及其机理
情绪具有影响工作投入的功能，由此带来情绪间接影响创造力的动机路径。SCHWARZ[35]提出了情绪认知调拨模型，认为情绪所传递的信息可以影响创造力，后来学者对此展开了验证。一方面，情绪可以提供关于当前处境的信息：积极情绪向个体传达良好的外部环境信息，影响个体的工作投入，降低工作中的坚韧性，不利于创造；消极情绪传递的信号说明存在待解决的问题，促使个体更加努力地完成目标活动，使得个体在任务上坚持更长时间，投入更多努力，在较小认知范畴当中花更多时间来思考，产生更多的新想法，从流畅性和原创性促进了创造力[8]。另一方面，情绪还提供有关个体自身能力的信息[38]，帮助个体评估其工作表现是否达到目标，同时提示个体是否喜欢这项工作等信息，影响个体的工作投入。由此，情绪所传递的信息将影响个体的工作投入动机，进而通过创造性认知影响创造力，即情绪通过间接路径影响创造力。此外，有少量研究从其他情绪功能理论来研究情绪创造力关系，比如从认知资源角度提出情绪与创造力的关系，认为积极情绪消耗认知资源，不利于创造[39]。不过，理论研究对这些机理还存在异议。
综上所述，当前研究认为情绪影响创造力有两条路径。但是，由于情绪具有影响创造力的多类功能，带来了同类情绪与创造力关系的多样化，即相同情绪可以通过不同路径对创造力产生影响。
3 现有研究的不足以及未来研究方向
3.1 情绪影响创造力的动机路径亟待深化
3.1.1 情绪与动机有密切的内在关联
情绪是具有丰富内涵特征的变量，目前的实验研究多关注认知路径，对动机路径的关注较为薄弱。然而，情绪是形成动机的要素[40]。情绪的动机分化理论明确提出情绪的动机作用：源自生理需要的动机以及满足心理需要的内在动机都与情绪有内在联系。情绪反应在决定内驱力是否能成为现实的动机力量上起着关键的作用，情绪放大了内驱力信号，而且它本身就是一种基本的动机系统，情绪是比内驱力更强有力的驱策因素。情绪是当前创造力研究中非常关注的内在动机的3种构成要素之一，刺激和认知因素产生的生理激活要结合情绪因素才能构成行为的动因。这提示我们情绪影响创造力的动机路径的内涵是丰富的，不仅限于当前所提出的工作投入，这方面将有很广阔的理论探索空间。
3.1.2 结合情绪的认知评价倾向深化动机路径的研究
相同情绪有不同的行为意向[4]，忽略情绪的心理特征将无法很好解释情绪的功能机理与后续行为意向。根据认识评价理论，情绪的产生经历了两阶段的评价：基于事件与个人目标的关联、目标的重要性和紧迫性的初级评价；涉及对事件意义的解释，包括对事件的愉悦性、确定性、自我或他人指向、注意力方向、所需努力的二级评价[41]。当前研究常按效价与激活水平对情绪进行分类，在理解情绪与创造性动机的关系时，即对动机路径的内涵理解，存在一定局限性。应当结合情绪的认知评价倾向[42]，深化情绪与动机的交互作用对创造力的影响。
情绪的评价倾向特征已经引发了大量的关注，该理论认为每一种特定的情绪对未来事件产生一种目标定向的评价倾向。其中，SMITH等[43]的研究提出了6类评价型情绪，包括能预期努力倾向的情绪(比如，兴趣和希望将带来个体中等程度的努力，快乐、骄傲、厌倦和惊讶将带来个体低努力)、预期确定性评判倾向的情绪(比如，恐惧、希望、惊讶将带来高不确定性倾向的评价)、预期注意力倾向的情绪(比如，积极情绪将带来高注意力水平，消极情绪中的厌倦和厌恶则将降低注意力)、预期责任感倾向的情绪等。由于同类效价的情绪会有不同的行为意向[6]，关注情绪评价倾向这一心理特质显得十分必要。以上这种复合型分类将有助于全面理解情绪的内在特征。
当前研究开始涉及情绪的内在多维特征，提出具有确定性评价的情绪能够导致启发式加工，不具备确定性评价的情绪能够导致系统式加工；促进型心理倾向比回避型心理倾向的情绪让个体有更广泛的认知视野，关注面更广，对预先不易触及的心理表征进行概念化的可能性提高，有利于创造。为了解情绪影响创造力的动机路径的全貌还须要大量的研究投入。
3.2 情绪的前因变量的边界亟待确定
3.2.1 情绪有多类前因变量
目前多数研究为实验研究，实验研究的方法在情绪的操纵方面有独特的优势，但是在结论的推广方面存在局限。近年，以周京等[18]为代表的学者将管理要素纳入组织场所下的情绪与创造力的实地研究，以期深化理论并获得相关的管理启示，但是，由于个体情绪受诸多变量影响，其前因较为复杂。个体内在特征(如情绪周期和个体情绪特质)，以及外在变量(工作环境、事件)均会作用于个体的情绪。情绪的多前因变量的特质对相关研究的价值提出了巨大的挑战，因此，如何把握有价值的理论研究视角，确定个体情绪的前因变量的边界，对于理顺情绪对组织管理变量与创造力的中介作用，以及推动实地研究与实验研究的相互呼应和理论知识的融合，将是一件颇具挑战的任务。
3.2.2 提炼组织的关键情绪事件
WEISS等[44]提出情绪事件理论，为进一步将组织因素对个体情绪的前因作用纳入情绪与创造力关系的实地研究提供了思路。情绪事件理论为理解工作场所中的情绪体验的结构、前因变量与后果变量提供了理论框架，尽管这个框架还需要发展。该理论认为个体在组织中存在情绪事件，即能激发情绪反应的、持续短暂的、正在发生的，与工作主体、目标或事件相关的事件。情绪事件带来情绪反应造成了情绪状态的波动，进而影响个体工作态度与行为。已有有关组织内部情绪事件的研究提出压力相关工作事件、物理环境、工作群体的特征、上下级的交换都可能成为情绪事件。情绪事件理论有助于提炼与归纳影响个体情绪的关键事件类别，对于确定有研究意义的工作场所下个体情绪的前因变量，有可能是一条可行的研究思路。
情绪与创造力的研究尽管有了不少实证结果，达成了一些共识，但是不同学者对创造力的评价不同，为相关结论的比较分析带来了一定障碍：一方面，在创造性任务解决的实验研究中，创造力的评价多基于发散思维的认知能力评测；另一方面，对组织场景下的实证研究，多基于问卷调研的数据分析，创造力的评价来自主管对员工工作产出的创造性表现打分。创造力研究的推进，非常需要学术界就创造力的内涵做出更为精准的界定，以便学术成果的交流与相关知识的积累。
国外关于情绪影响创造力的研究，正处于方兴未艾的阶段，在这一主题下创造学、情绪心理学、神经心理学与动机心理学的理论知识与研究方法得到了交叉应用，反映出国外学者对创造力研究的深化。由于情绪与动机有天然联系，带来了情绪影响动机的间接路径，这一方向的研究将对工作场所下的情绪与创造力管理具有积极的管理启示，是一个非常有价值的待开拓的研究课题。