摘要：在安全管理活动中，安全绩效考核已成为各行各业安全管理活动中的一项重要措施。安全绩效考核及结果的应用，不仅能有效地推进“全员安全生产职责”的落实，而且通过不断总结、对比、分析对提高企业全员安全管理水平，提升企业的信誉及竞争力，也能起到良好的作用。本文从安全绩效管理入手，介绍了安全绩效考核方法，论述了建筑企业建立、实施安全绩效考核的重要性和迫切性，分析了安全绩效考核中还存在的问题，并提出一些可行的解决办法及对策。
关键词：建筑企业；安全绩效；考核；问题；对策
引言
随着我国经济发展高速增长转为中高速增长，建筑企业安全管理体系也由此从传统的管理走向科学标准化。建筑企业安全绩效理念及实施办法已逐步健全、成熟，形成系统，也出现了一些新词汇，如“安全抵押金”、“安全考核系数”、“安全绩效考核”等。虽然各企业实施的办法不是以标准化进行，但基本能结合本单位生产经营情况、工作特点、行业薪酬、地域差异、员工能力、工作难易等，开展安全管理绩效考核，以推进企业稳步发展，并具有一定的竞争力。而一些刚起步的小型建筑企业因创办者经验不足、资金不充裕、组织不健全等原因，企业的安全管理却未必能跟上经济发展或企业扩张的速度。当企业片面地追求产值、产量时，往往忽视安全管理方面的考核，缺乏企业自我管理监督、推进措施，仅以议价、固定薪资支付报酬，不能从根本上提高从事安全管理员工的工作积极性。
1 安全绩效考核意义与概况
1.1 安全绩效考核定义及意义
绩效是指组织（在此文特指建筑企业，下同）或个人为了达到目标、指标而采取的各种行为方式并得出结果。绩效考核是组织依照制定的规则或标准，采取一系列评价程序或按照评价方法，对被规则约束的对象进行能力、业绩、效益等进行定期或不定期的考核，最后反馈至组织及被评价对象，形成逐步改进，呈现良性循环的过程。
安全绩效考核其实就是参照建筑企业制定的安全管理规则和目标，将产生的安全效能进行量化、细化，使结果一目了然，并提供确切的信息供企业参考，推动企业提高安全生产以产生更多的效益。它采用科学、系统的方法，来评判员工在岗位上的工作成果，能体现员工在安全管理创造出的价值。所以，安全绩效考核不仅是一项管理活动，也是促进企业管理活动进行良性循环“PDCA”的推进剂，其结果可能影响到企业整体、员工个人的薪酬、奖金、岗位等多方面的变动，是与广大建筑企业员工利益密切相关的一项活动。
1.2 企业安全效绩考核活动开展现况
我国的一些大型建筑企业安全绩效考核极具代表性，呈现规范化、精细化。建筑企业在长期的实践中，已形成一套适合该企业发展且较完善的安全绩效考核办法，能随着市场形势、企业战略进行调整，着力发挥安全绩效考核的作用。 建筑企业也能通过安全绩效考核结果的应用，使其与员工的薪酬挂钩，来发挥每个员工的积极性及主观能动性，积极创造安全生产效益。 但也还存在一些企业不重视安全考核的情况。
好的制度能使坏人变成好人，不好的制度也能使一个好人变成坏人。当企业采用不合理或不完善的安全绩效考核制度时，便会出现不能达到提高积极性、提高安全管理水平的效果，容易因规范化、体系问题，彷徨不前而面临较多的问题需要解决：如安全绩效考核对象与安全职责不匹配、安全考核方式与企业实际不适应，安全考核的应用与企业各项目标需求不合理等，反而会出现打击人们的积极性及创造性的作用。又如有些建筑施工队伍所有权与经营管理权高度集中，领导又不重视安全管理，处处以效益为中心，对安全及文明施工更是不舍得投入，不注重发挥员工的积极性，造成员工与员工之间无法形成良好的沟通，到发生安全事故后，还认为是运气不好。
2 安全绩效考核面对的问题和原因分析
安全绩效考核是建筑企业安全生产的一张名片，是建筑企业安全管理彰显独特性的高度概括，能赋予员工主观能动性、创造力、凝集力，是支撑建筑企业生存与发展，竞争与进步的关键。结合现有建筑企业实际经营情况、文献资料进行分析，其安全绩效考核在实际运用中主要存在以下方面问题：
2.1 安全绩效定位不清、目标缺失
建筑企业未将安全绩效进行定位或定位不清时，就无法将员工自身的需求（如晋升、收入、福利等）与企业目标契合，形成一个命运共同体。定位的不清，员工也难以将自身与企业整体利益等结合起来，从而忽视应履行的安全管理职责，容易产生碌碌无为的大锅饭主义。
建筑企业安全绩效目标缺失时，会造成员工目标缺失。员工目标即自身利益实现与否，是企业目标组成的一部分。员工目标与企业整体目标相辅相成，不仅能维护公司的整体利益，而且能保障员工的合法合规的权益。企业由多职能部门组成，职能部门个别员工目标实现有瑕疵时，会影响职能部门甚至公司目标的实现，产生的“短板效应”势必影响建筑企业的发展。
2.2 安全绩效考核制度不科学、不合理
随着建筑企业逐步发展，当其生产力提升过程而安全管理制度不能及时更新时，安全绩效考核会表现出缺乏科学、合理的现象。其主要表现为三个方面：1、安全绩效考核不适用所有部门。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆假使生产一线的考核制度来对后勤部门进行考核，这使得考核失去针对性，若制度未进行修正、调整，则反馈处理的结果无法得到真实的反馈；2、安全绩效考核制度与人力管理脱节，为企业创效益的一部分人要养活企业一大批人，那创造效益那一部分人才是不一定能够留住的，这是就容易因安全管理方向人员的流失，而在安全把控方向上出问题，导致企业面临安全效益倒退的风险；3、安全绩效考核未与奖惩体系相关联，与现有的制度欠缺关联，会造成考核时不能对员工高效比、能力展现和积极的工作态度进行客观准确的评价。
2.3 安全绩效考核及考核方案缺乏可操作性
安全绩效考核方案在制定时若缺乏科学的量化标准（打分制度），会导致具体工作任务直至目标实现一系列过程无法细化或失衡而缺乏可操作性。例如，评定各项安全得分没有合适的标准，使得方案实施失去平衡：假设评定后重大危险源占比分数过低、文明施工占比过高，则不能从根本上改变安全生产的初衷。
安全绩效考核过程中以主观意见进行评价。这样全凭印象进行打分，形成“唯心主义”，违背了客观、公平、公正的评估原则。再者，因每个人的效率、热情、创造进度、实施过程都可能存在差异，当欠缺操作性的绩效考核体系在运用或实施过程中，会显现量化指标有偏差成果不严谨，易流于尺度把控。所以一个适用、可行的企业安全绩效考核办法是推进建筑企业安全管理一项重要的内容。
2.4 绩效考核办法与企业不适用
安全绩效考核的方法是企业在实施安全管理过程中的考核艺术。办法的不适用，会造成事倍功半的局面。体现在以下几个方面：
安全绩效考核不能全方位覆盖。考核办法不能覆盖所有岗位员工，仅了解一些关键的管理人员、职能部门在工作方面优点、缺点，缺乏对其他员工或者团队其他成员的考核，使得一些员工忽视自身与标准的差距。以点带面的形式虽然能简化企业考核节省时间，却会因覆盖面不足而挫伤表现“优秀”员工的积极性，参与性不高，甚至带来消极影响，与考核初衷背道而驰。
安全绩效考核时间的不定性。因建筑企业项目多、地域广等特点，安全绩效考核的时间不固定，短时一个月，长则一年半年，这种情况下，企业难以对员工的报酬参照一定的标准予以适时进行调整。此外，每个人因思想、能力等在每一阶段表现均不同：A员工在1月份考核优秀、2月份考核普通，而B员工在1月份考核普通、2月份考核优秀，这也难以将A员工与B员工以相同的考核结果来划分。故此绩效考评时间的不定性得出的考评结果也难以服众。
3 完善安全绩效考核的对策
3.1 建立科学合理的奖励体系，以发挥最大的安全绩效激励作用
毫无疑问，奖励是工作的动力。建筑企业想吸引并留住人才，就必须建立一套合理的薪酬体系，其中包括安全绩效考核激励体系。由于安全管理的核心是安全生产，安全管理取得有成效最有效的激励手段可以是奖金激励、荣誉鼓励。因此，发挥安全管理奖励体系的激励作用，需要对安全绩效考核体系进行深化的改革，较为完善的分配手段能充分发挥安全绩效激励作用。
3.2 实施多种安全绩效激励方法相结合的考核
单纯的物质激励效用有限，不妨进行敬业激励，进而保持输出持久的动力。这样不仅可以提醒落后者的懒惰，又不会挫伤了先进工作者的主人翁意识，能提高建筑企业员工的凝聚力和工作热情。
3.3 实行差别化安全激励策略
安全绩效考核构建的目的是要提高员工工作的主动性及积极性，为企业争创安全效益。企业在绩效考核的制定过程中，一方面需正视不同员工之间的差异，根据员工的不同需要进行区别对待，了解每个员工的思想、性格。例如一些较为年长的公司员工，他们更多是追求一个稳定的工作环境；而一般公司的年轻员工，他们充满着活力，希望通过升职来表现自己的能力等。
这里实行的差异化，则可以用“导师带徒”来很好的诠释：“师傅”获得认可并乐于倾囊相授，“徒弟”赢得学习机会更利于成长进步。“导师带徒”活动通过“师傅”确立考核目标、“徒弟”以目标为参考能成长为独当一面的能手，形成后备干部主力军。这样培育新人的方式能尊重每个员工的不同需求，特别是学识、技能、精神等各方面需要，可以很好地促使内在潜能的激发，转而积极的投入到工作中。
4 结语
建筑企业构建一整套合理的安全绩效考核制度，不仅利于培育新人、提高全员素质，而且能吸引人才、留住人才和激发潜力，产生人尽其用的效果。充分发挥安全绩效考核作用，可以提高建筑企业员工全员参与安全管理的积极性，为建筑企业创造安全生产效益，能推动建筑企业健康发展，实现建筑企业与员工利益双赢。
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作者简介
林黎能，男，1971年出生，高级工程师，从事建筑施工安全管理工作；
论文作者:林黎能
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/26
标签：企业论文; 绩效考核论文; 员工论文; 建筑论文; 安全管理论文; 绩效论文; 目标论文; 《基层建设》2019年第24期论文;