从交易契约到个人信誉——关于企业领导权威的理论探讨，本文主要内容关键词为：契约论文,信誉论文,理论论文,领导论文,权威论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F272.91 ［文献标识码］A ［文章编号］1000－5420（2002）03－0074－06
企业管理的一个基本事实是：一打难以实施的一流主意，不如一个能有效实施的二流主意。因此，企业管理成效不仅取决于决策者的智慧，而且取决于执行者的态度。考察所有好企业，可以看到一个共同特征，即都有一个强有力的领导核心，特别是有一个众望所归的核心领导人。契约经济学指出，企业之所以能够在一定范围内取代市场，是因为能够借助权威节约交易费用，提高经济效率。既然权威的主体总是一定的领导者，因此，领导者的权威是企业生存发展的必要条件。从实际情况看，权威不足和权威错位，也正是企业特别是国有企业存在的一个普遍问题。各种各样的内部人控制现象，是这一问题的直接表现。这就提出了一个重要的任务：如何进行企业权威建设，才能合理地加强企业领导权威？本文的目的，是对企业领导权威的形成机制进行分析，说明产权契约、组织结构、个人信誉是制约领导权威状况的基本条件，企业权威建设应该从这三方面入手。并通过这一分析，建立一个企业领导权威的解释模型，为具体实践提供理论参考。
一、企业领导权威的经济根源
用命令服从关系代替平等交易关系，是企业区别于市场的标志，因此，权威的存在是企业的根本特征。那么企业权威是怎么产生的呢？经济学家指出，它是交易契约的结果。当人们必须相互协作以共同面对未来时，由于未来的不确定性，由于契约的不完善性，为了节约交易费用，提高协作效益，产生了以确定剩余权益归属为核心内容的特殊协定。按照这一协定，参与交易的利益相关者分为两类，一类获得由契约明确规定的固定收益，另一类获得无法由契约明确规定但有可能产生的不确定收益；前者的收益以后者投入交易的可抵押产权来保证，后者的收益以前者服从后者的工作指令来保证。［1］也就是说， 企业作为一种契约体，其核心内容是一方通过购买另一方的劳动能力来实现未来的不确定收益。由于一方对另一方劳动能力的购买，也就是一方对另一方工作行为的支配，因此市场交易就转化为管理交易，平等协商就直接导致了命令服从，企业权威由此产生。［2］由此可见， 理解企业权威的基础，最终要从市场规律中寻找，没有平等互利的市场交易，就不可能出现市场经济特有的企业权威。
从这个角度观察我国企业的权威状况，首先要考虑的一个问题，是企业的利益相关者是否处于平等交易地位。只有以平等地位进行产权交易，才能建立真正的企业，才能使建立起来的企业具有市场竞争力。否则，企业的运行机制就可能走样，就难以在市场中生存发展。其中最重要的一点，是在企业的利益相关者之中，必须把市场竞争的运动员和裁判员区分开来，既不能让运动员具有裁判员的特权，也不能让裁判员作为运动员来加入竞争。如果把市场竞争中的产权交易者和规则执行者混同起来，也就是把企业职能和政府职能混同起来，由此产生的权威，不可能是本来意义的企业权威，其结果必然妨碍企业作为市场主体的活力。
强调权威以市场交易为基础，其意义在于突出企业权威的功利性。也就是说，企业中之所以存在着命令服从关系，命令的执行者之所以愿意服从他人的指令，是因为对双方都有利。这就蕴涵着一个推论：如果不利，命令服从关系就可能瓦解。实际上，企业制度的变革，在很多情况下就是因为原有的命令服从关系不符合新形势的要求而发生的，人们的利益驱动是制度变革的根本原因。企业权威在市场交易的基础上产生，同样也因为市场交易的变化而变化。从一定意义上看，企业权威本身就是一种交易品，其价值和价格是随着市场交易中的讨价还价行为不断调整的。
但仅仅认识到这一点还不够，还要进一步问，作为一种交易品的企业权威，怎么理解与其价值相应的使用价值？权威的使用价值，体现为命令服从关系有效性的范围和程度。对指令的服从范围越宽，服从程度越高，权威的使用价值就越大。这里关键在于决策者指令的性质。指令是不是契约？不是。所谓契约，是交易双方对未来可能情况的约定，以双方的共同预期为前提。而指令与此相反，产生于单方面意志，是交易一方从自身出发对他方行为的要求。由于未来的不确定性极为复杂，对任何不确定性都做出共同预期是不可能的；由于契约存在着条款的有限性，用有限的契约来规范无限的变化是不可能的。正因为如此，在人们的协作共同体中，由某个决策者来支配群体行为是必要的。也就是说，契约只能确定谁是群体行为的决策者，不能确定决策者以什么方式对群体行为进行支配。正是对于支配方式的选择空间，体现着权威的使用价值。显然，这种选择的自由度与契约的周密性是成反比的。契约越具体、越周密，权威的作用空间就越小；契约越抽象、越简单，权威的作用空间就越大。
这就提出了一个问题：在契约基础上产生的命令服从关系，为什么能够离开契约而运行？这个问题涉及权威的本质。认为企业权威本质上来自于契约的观点，把复杂的问题简单化了。事实上，不管是企业权威还是非企业权威，其之所以是权威，根本特征就是权威相关者之间的意志不平等，即人们不是以平等的方式讨价还价，而是以不平等的方式接受他人的指令。这种不平等是怎么产生的？就企业而言，企业契约中未加以规定的具体指令为什么会得到贯彻实施？答案有两种，一是强制论，二是信服论。强制论的中心思想是，当契约确定了权威主体的时候，也就赋予了权威主体相应的物质手段；借助这种物质手段，决策者可以通过奖惩机制来约束他人的行为。这一回答的证据是明显的：没有一定的奖惩机制，就不可能控制企业的行为。但这一回答的缺点也是不可忽视的：仅凭监督机制不可能有效地统一企业成员的行为。正是在这个地方，经济学暴露了自己的理论死角。企业契约理论虽然对如何理解企业权威的性质做出了重大贡献，但始终面对着一个难题，即怎么解决企业成员的机会主义行为问题；在经济学家看来，这个问题是永恒的，不可能消除。企业契约理论发展的一条主线，就是如何更好地防范利益相关者的机会主义行为，但却始终不能对此给出根本解决办法。与此不同，信服论的中心思想是，人们作为企业成员，并非始终在权衡利害和讨价还价，而是力求通过企业提供的社会环境实现个人的发展。当个人在组织中发展时，付出和所得之间并不是始终矛盾的，二者常常会统一和融合，而企业权威就产生于这种统一和融合之中。如果人们把服从他人意志当成自身发展的条件，那么即使没有外在的奖惩刺激，也会自觉地这样做。这样就从理论上消除了机会主义的阴影，回答了企业凝聚力的问题。
无疑，两种观点都有合理之处，一个完整的回答，应该产生在二者的统一之中。具体地说，应该找到从交易契约向意志服从转化的关键点，其核心内容是，人们为什么能够从斤斤计较的交易主体转化为一个顾全大局的组织成员。
二、企业领导权威的组织依托
经验告诉我们，个体是社会生活的最终主体，离开个体的群体是不存在的。但能否由此得出结论说，群体是虚幻的，可以还原为个体呢？不行，同样是经验告诉我们，存在着不能还原为个体的群体，证据是，当人们进行行为选择时，有两种不同的选择依据：一种是从个人出发，考虑“我”的利益；另一种是从群体出发，考虑“我们”的利益。当人们以后一种方式思考问题和确定行为时，就不再是单独的个人，而是某个群体的成员。［3］在现实生活中， 从“我”出发和从“我们”出发的行为都是客观存在的，二者不仅不一样，而且在很多情况下，后一种行为会占据主导地位，人们会为了群体利益而放弃甚至牺牲个体利益。那么这种情况是如何发生的呢？要回答这个问题，就必须考察企业的组织结构。
企业的组织结构受双重因素制约，一是技术因素，二是社会因素。［4］就技术因素而言，是指每个企业的生存和发展， 都与企业成员的分工协作相关。以专业化为基础建立起来的分工协作关系，本身就能提高工作效率，产生“1＋1大于2”的效果。就社会因素而言， 是指人们之间的分工协作，都以自身效益最大化为目的，协作关系产生于讨价还价的博弈均衡。重要的是，在专业分工和博弈均衡基础上，会产生一定的社会规则，这些规则是人们公认的行为选择前提。因此，每个企业成员的活动都有相应的自由范围，这一范围由其能力和动力所决定。必须看到，对于企业而言，这种决定方式不是自然而然实现的，而是在人们的自觉安排下实现的。这是因为，企业作为一种以营利为目的的经济组织，不是自发形成的非正式组织，而是自觉建立的正式组织，体现着一定的组织设计意图。就组织设计而言，有两个重要的问题，一是由谁来设计？二是按什么方式来设计？由谁设计的问题，通过讨价还价的产权交易契约来确定。谁是企业剩余权益的拥有者，谁就是企业组织设计的主持者。按什么方式设计的问题，由分工协作的资源配置规律来确定。以什么样的方式配置资源更有效率，就按什么方式建立组织机构。因此，在具体实践中，企业成员的组织身份，是由组织设计者从整体需要出发，按其各自特点加以安排的。这种特点既涉及企业成员的能力，也涉及企业成员的动力。如果企业成员的特点正好被用在企业整体最需要的地方，那么个体利益与整体利益就得到了统一，个体利益的最大化，会促进整体利益的最大化。
由此可见，在企业的利益相关者之间，不仅存在着讨价还价的交易关系，而且存在着相互补充的合作关系，离开后一种关系来考察企业组织是不符合实际的。企业权威与合作关系直接相关。如果统一行动有利于个人发展，那么这种行动就不是从外部强加于人的要求，而是个人自身发展的需要。相应地，人们也不会以机会主义行为逃避组织的要求，而会以集体主义行为维护组织的统一。［5 ］而作为组织行为核心的决策者，也就拥有了引导人们行为的权威。
具体地看，当人们从斤斤计较的交易者转变为顾全大局的组织成员时，角色认同具有极为重要的作用。所谓角色，是组织赋予个人的身份，本质上是从整体出发的。而角色认同，是指人们对于角色的理解和接受，是整体向个体的内化。角色认同之所以能够实现，是因为人们在组织中的行为，客观上受到组织结构的制约。每个人都有责任也有权利自主地安排自己的行为，但这种安排只能在一定的条件下实现，包括资源占有和能力大小的物质条件，以及价值标准和信息分享的精神条件。而这两方面条件都与个人在组织中的地位相关；组织地位使人们的行为选择客观上体现着组织角色的特点。长此以往，只要角色要求与个人需要之间不存在根本矛盾，由组织所确定的职务行为就会形成习惯，人们就会自然而然地成为角色化人物。其中值得特别注意的是，企业是一种科层式组织，上级提供的信息往往是下级安排行为的依据，因此职务习惯一旦形成，就会产生稳定的上下级关系，下级会自然而然地按上级意图进行思考和行动，使上级指令落实在下级的行动之中。在这里，看到的不是强制而是引导，不是屈从而是追随。企业权威正是从这个地方开始离开契约独立运行的。
由此可见，理解企业权威的关键，在于摆脱斤斤计较的商人眼光，从个人在组织中的地位来考察问题。这种地位既是组织发展所要求的，也是个人发展所建立的；个人的发展必须通过一定的组织身份来实现，因此必然会维护组织利益和组织权威。由此得到的结论是，为了塑造企业领导权威，必须处理好企业成员的责、权、利关系。这里所说的利，已经不是产权交易中斤斤计较的利，而是个人在组织中谋求自身发展的利；后者与前者的区别，在于体现着组织身份对企业成员的再塑造，使抽象的简单的经济利益要求，转化为具体的复杂的职业发展要求。在这种职业发展中，组织对个人的约束，同时也是组织给个人提供的机会和条件，因而能够得到企业成员的自觉服从。
三、企业领导权威的个体条件
企业组织由不同性质的成员构成，不同成员在企业组织中占有不同地位并发挥不同的作用；其中一些人是决策者，负责决定企业的大政方针，更多的人是执行者和操作者，负责贯彻实施决策者的指令。为了保证决策执行系统的正常运行，企业建立了相应的规章制度，其中心思想是让处于不同位置的企业成员拥有不同的资源支配权，从而为命令服从关系提供物质依托。相应地，决策者与执行者的划分直接表现为职权的划分，每个企业成员所在的职位，决定着他在企业中的作用。那么能不能说，企业权威就是职务权威，只要获得了一定的职务就可以拥有相应的权威呢？问题并不这么简单。有职无权的情况在企业中是屡见不鲜的。同样一个职务，不同的人在位，可能具有非常不同的权威状况。有的人可以做到令行禁止、众望所归，有的人则徒有其名、一筹莫展。也就是说，职务权力对于企业权威来说不是惟一的决定性变量，与此相对应的还有个人因素，只有与个人因素得到较好结合的职务权力，才是企业权威的真实支柱。［6］
影响企业权威的个人因素大致可以分为两个方面：品格和能力。所谓品格，是指个人对于整体利益的认同程度，这种整体可以是正式组织，也可以是非正式的社会生活共同体。每个人的利益都体现着一般与特殊的结合，既包含着个人的特殊偏好，又包含着某一社会生活共同体的一般要求。从后一方面看，个体不仅是个体，而且是整体成员，因而代表着整体。但不同的个人，其与整体的融合程度是不一样的。那些对整体利益认识得更深刻，追求得更强烈，以至于使个体特殊偏好消融在整体普遍需要中的人，因为能够更好地代表整体利益，会得到共同体其他成员的信赖和支持，从而具有对群体行为的支配力。所谓能力，是指个人实现整体利益的有效程度。面对复杂的环境，整体必须具有强大的生命力才能生存和发展。整体生命力来自于各个成员的生命力之中，是个体生命力的整合结果。但不同的企业成员，认识和适应环境的能力是不一样的，其中那些反应灵敏、办法最多的人，能够逐渐得到群体其他成员的追随和拥护，从而具有对于群体行为的支配力。品格和能力的差异，影响着不同个体在群体中的地位和作用，使其中一些人拥有较高的信誉，从而为企业权威主体的形成提供了直接基础。
由此可见，企业权威既是组织权威，又是个人权威。就前一方面看，权威表现为一定的职务权力，产生于制度和设施。就后一方面看，权威表现为一定的个人信誉，产生于品格和能力。二者不会直接统一。职位占有者不一定具有相应的个人条件，具有特长者不一定拥有相应的组织职位。二者的分离会造成企业权威的弱化、错位和冲突。所谓“能者在位”，是对二者的要求。如果不统一怎么办？有两种可能性。一是企业在竞争中失败，没有权威领导核心的企业在市场竞争中是不会有竞争力的。二是企业有人才脱颖而出，这就需要不断变革以克服制度障碍，为人才的崛起创造条件。至于让不合格的在位者逐渐提高能力，是一个成本很高的办法，通常难以成功。［7］
由此可以得到一个结论：企业权威的核心是领导权威，而在企业领导权威的形成机制中，个人特点比正式制度具有更根本的意义。归根结底，是制度为人服务，而不是人为制度服务。在管理实践中，人们常常强调要法制不要人治。这是正确的，但不能简单化理解。关键在于，所谓法制的制，并非仅仅指成文的规章制度，而且包括不成文的非正式制度，特别是人们相互之间的共有理念和心理契约。从后一方面考察法制，必须涉及人们行为选择的默认前提，涉及不同个体被他人所信任的程度区别。其中的众望所归者，既是具体的个人，也是制度的代表。这一点在企业中表现得尤为明显。企业作为一种契约体，是利益相关者之间自由协商的结果，没有一定的个人信誉，没有公认的制度代表，企业就无法产生。［8］
考察信誉对于企业领导权威所具有的意义，有两个问题特别值得注意。一个问题是权威与资历的关系。一个人之所以能够得到大家的信任从而具有领导权威，固然与其个人特点分不开，但不能说只要有了一定的个人特点，就同时具有了相应的权威。个人特点只有在一定的环境中表现出来并得到他人的理解和认同，而且长此以往持之以恒，才能获得人们的信任从而转化为权威。人与人之间的了解是权威赖以形成的必要条件，而这是需要时间的。由此得到的政策结论是，企业领导权威只能在实践中逐步建立。另一个问题是权威与服从的关系。权威以一定的服从为前提，但服从有不同的方式，可以区别为自愿服从和被迫服从。真正的权威本质上与自愿服从相适应，强制措施只是一种辅助手段。而自愿服从又有两种，即经过思考之后的自觉性服从和不经思考的习惯性服从。后一种服从方式对权威具有特别重要的意义，是组织效率的重要保证。在一个组织中，对于上级提供的信息，下级往往会直接作为行为选择的依据，至于这种信息的真实性和合理性，通常是不会受到怀疑的，因而在一定范围内会被下级不加思考地接受。上级对下级的威信越高，这种情况越为明显。［5］由此产生了两种效果。 一是避免了“上有政策，下有对策”的情况，提高了组织行为的统一性。二是为上级提供了较大的行为空间，使之可以对很多问题进行权变处理。从实际情况看，一个企业中领导者的权变空间大小，以及权变决策的执行效率，是衡量该企业领导权威程度的直接指标。
四、企业领导权威的解释模型
综上所述，可以看到，企业领导权威的形成过程，是一个从权利到权力，再到权威和权变的演进过程。权利通过组织体制转化为权力，权力通过个人信誉转化为权威，权威通过决策空间转化为权变；领导者进行决策的权变能量，直接体现着企业领导的权威程度。
因此，可以把企业领导权威的形成机制，用如下模型加以图示：
企业作为市场经济的微观主体，以组织行为参与市场竞争，必须处理好内外两方面关系。就外部来说，必须对企业生存发展的环境有灵敏的反应能力，使企业成为一个具有适应性的主体，否则就不可能赢得竞争。就内部而言，必须对企业成员的意志与行为有高度的统一力，使企业成为一个具有凝聚力的主体，否则不可能参与竞争。前者是企业的灵活性问题，后者是企业的可控性问题，二者的汇集点是企业领导权威。只有依靠强有力的能够进行权变决策的领导权威，企业才可能以统一行动灵活地面对现实，从而在激烈的市场竞争中赢得自身的生存和发展。