论劳动价值论中的分配_劳动价值论论文

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中图分类号:F046.31

文献标识码:A

文章编号:1005-2674(2002)02-03-04

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中指出,“在新的历史条件下,要深化对劳动与劳动价值论的认识。”朱镕基同志在《建议的说明》中强调,“收入分配问题是新形势下需要着力解决好的重大课题。《建议》对这个问题进行了重点阐述,指出随着生产力的发展,科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式,在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下,要深化对劳动和劳动价值理论的认识。”江泽民同志在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话中进一步指出:“马克思主义经典作家关于资本主义社会的劳动和劳动价值论的理论,揭示了当时资本主义生产方式的运行特点和基本矛盾。现在,我们发展社会主义市场经济,与马克思主义创始人当时所面对和研究的情况有很大不同。我们应该结合新的实际,深化对社会主义社会劳动和劳动价值论的研究和认识。”

我们认为,中央提出要深化对劳动价值论的认识,决不是要再重复八十年代以来的那些理论争论,诸如劳动价值一元论或是多元论,抽象活劳动创造价值或是包括物化劳动共同创造价值论,劳动价值论还是要素价值论,等等;而是面对我国社会主义市场经济新实际,通过深化对社会主义社会劳动和劳动价值论的研究,着力解决收入分配,特别是科技工作和经营管理作为劳动重要形式的分配问题。对过去的争论,仍可继续辨明理论是非。而在新的历史条件下,要深化对马克思劳动价值论的研究,运用于解决公有制企业职工、特别是科技工作者和经营管理者的按劳分配问题。

一、深化对社会主义社会劳动和劳动价值论的认识

马克思的劳动价值论是在批判地继承古典政治经济学劳动价值论的基础上建立起来的。他首先“批判地证明”劳动二重性这一“理解政治经济学的枢纽”(注:马克思.资本论[M].第1卷,55.),揭示具体劳动形成商品使用价值并转移旧价值,抽象劳动形成商品新价值,发现了价值的真正源泉,建立了科学的劳动价值论。“这一发现在人类发展历史上划了一个时代。”(注:马克思.资本论[M].第1卷,91.)

马克思运用劳动价值论分析资本主义社会的劳动过程和价值增值过程,阐释雇佣劳动者不仅其具体劳动形成商品使用价值并转移旧价值,而且其抽象劳动形成大于自身劳动力价值的价值,即被资本家无偿占有的剩余价值。马克思的剩余价值学说同其唯物史观,是在人类科学史上的两个伟大发现。恩格斯说:“这个问题的解决是马克思著作的划时代的功绩。它使社会主义者早先像资产阶级学者一样在深沉的黑暗中摸索的经济领域,得到了明亮的阳光的照耀。”(注:马克思恩格斯选集[M].第3卷,243.)马克思运用剩余价值理论揭示资本主义生产方式的运行特点和基本矛盾,从而阐明资本主义社会发生、发展和灭亡及其必然被社会主义所代替的社会发展规律。

马克思、恩格斯预见到社会主义社会,商品生产将会消亡,劳动产品不表现为商品,劳动不再表现为价值,人们可以直接了当地处理一切,无需著名的“价值”插手其间。因而,这就不存在劳动价值论问题。然而,实践超出马克思、恩格斯的预想,社会主义社会依然存在商品生产和商品交换。尤其我国处于社会主义初级阶段,必须大力发展商品经济,“实行按经济规律办事,重视价值规律的作用”。(注:中国共产党第十一届中央委员会第三次全体会议公报[M].三中全会以来重要文献选编上,人民出版社,1982.7.)这在党的十一届三中全会以来已经取得共识,并在实践中付诸实施。

现在,我国发展社会主义市场经济,提出要深化对劳动和劳动价值论的研究和认识,意义何在呢?我们认为,在我国新形势下,需要对深化劳动价值论的认识,是为解决好收入分配问题。社会主义收入分配的基本原则是按劳分配。在社会主义初级阶段,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。马克思当年提出的按劳分配,预见商品生产已经消亡,劳动者按提供的劳动量在社会总产品作出六项扣除后实行个人消费品的实物分配。现在的情形完全不同了。在社会主义条件下,存在商品经济,贯彻社会主义按劳分配原则,必须运用劳动价值论的价值关系,“经过迂回曲折的道路”来实现。

本来,马克思的劳动价值论是揭示价值的源泉,不是规定分配问题。按劳分配是社会主义的分配原则,是由公有制决定的,不是由劳动价值论决定的。我国有些学者指出两者不是同一的根据,没有内在联系,这是正确的。那种认为劳动价值论是按劳分配的理论基础的观点,或者认为按劳分配是价值规律的延伸观点,都是一种误解。资本主义社会商品经济很发达,并不存在按劳分配的原则,而是按劳动力价值的转化形式参与分配。然而,在社会主义商品经济条件下,实行按劳分配原则,不能按劳动直接分配个人消费品,只能通过价值的迂回形式来实现;劳动创造价值,按劳动分得货币收入,用货币交换个人消费品。这就是我们深化对劳动价值论的认识解决收入分配问题的用意所在。

在社会主义市场经济条件下,借助价值形式的迂回道路来实现按劳分配,面临许多新问题:

第一,由于企业是独立核算自负盈亏单位,按劳分配不适于实行全社会统一尺度,而要以企业为单位在六项扣除后实行按劳分配;

第二,由于存在商品货币关系,企业按劳分配货币收入会受货币币值变动的影响,职工用货币收入购买消费品会受商品价格涨落影响;

第三,劳动创造价值到实现价值要经过商品形态到货币形态转化的“惊险的跳跃”,价值或高或低实现都会影响企业按劳分配货币收入水平,如果商品堆在仓库里卖不出去就不可能实现按劳分配货币收入,这就是各企业有的照发或增发工资而有的发不出工资的重要原因;

第四,随着高新技术发展和市场激烈竞争,我国由卖方市场转化为买方市场,商品中价值创造到价值实现的矛盾日益凸现,科技工作和经营管理工作在社会生产中发挥着十分重要的作用,解决科技工作者和经营管理者的按劳分配问题成为我国面临的迫切而重要的课题。

二、科技工作和经营管理在价值创造中的生产劳动性质分析

深化对劳动价值论的认识,解决科技工作者和经营管理者的按劳分配问题,当前要重点认识他们的生产劳动性质。因为生产商品的抽象劳动是创造价值的源泉,而抽象劳动是生产劳动或生产性劳动。离开生产奢谈创造价值的抽象劳动毫无意义。

首先,要明确科技工作者和经营管理者的劳动是生产性劳动。马克思早就分析,在社会化大生产的“总劳动过程中”中,科技工程师和经理的职能同样属于生产劳动。他说:参加商品形成过程,“有的人多用手工作,有的人多用脑工作,有的人当经理、工程师、工艺师等等,有的人当监工,有的人当直接的体力劳动者或者做十分简单的粗工,于是劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下”。(注:马克思恩格斯全集[M].第49卷,100~101.)他们都包括在“总体工人”之内,“而单个工人作为这个总体工人的单纯成员的职能距直接体力劳动是远是近,那都完全没有关系。”(注:马克思恩格斯全集[M].第49卷,100~101.)有的学者误解马克思所说的生产劳动是专指体力劳动,这是不对的。因为任何劳动没有无头脑的劳动。马克思从来把生产劳动“理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”(注:马克思.资本论[M].第1卷,190.)随着科技进步和社会化生产发展,从事生产监督者和调节者的脑力劳动日益占主要地位。“劳动表现为不再像以前那样被包括在生产过程中,相反地,表现为人以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程本身发生关系。”“这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和被他支配的无机物之间。工人不再是生产过程的主要当事者,而是站在生产过程的旁边。”(注:马克思.经济学手稿1857-1858年[M].马克思恩格斯全集,第46卷下,218.)

现在,生产自动化出现所谓“无人工厂”,在生产过程现场,不需要工人操作而由机械、机械手和机器人取而代之。即使如此,自动化工厂不可能是无人的。在这一大堆冰冷的铁器的旁边,有一大批活生生的劳动者在从事着设计、保养、维修、管理等等这些更复杂的工作,没有这些脑力劳动者的存在,就没有生产的自动化和所谓“无人工厂”。西方学者肆意宣扬所谓“无人工厂”,否认在“生产过程的旁边”的脑力劳动者存在,以否定劳动价值论,不过是兜售其要素创造价值论罢了。当前,面对高新科技革命和国际国内市场竞争,企业科技工作者和经营管理者的劳动是企业商品生产经营的不可或缺的生产性劳动。他们是在生产过程旁边的生产性劳动,不仅是“主要当事者”,而且越来越发挥着与企业生命攸关的作用。

其次,科技工作者和经营管理者的劳动是复杂劳动,在同样时间内创造较多的价值。马克思指出:“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动。”(注:马克思.资本论[M].第1卷,58.)他又说:“比社会平均劳动较高级较复杂的劳动,是这样一种劳动力的表现,这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用,它的生产要花费较多的劳动时间,因此它具有较高的价值”,“在同样长的时间内物化为较多的价值。”(注:马克思.资本论[M].第1卷,223.)恩格斯也说:“并非任何劳动都只是人的简单劳动力的耗费;许多种类的劳动包含着需要耗费或多或少的辛劳、时间和金钱去获得的技巧和知识的运用。”因而,“一小时复杂劳动的产品同一小时简单劳动的产品相比,是一种价值高出两倍或三倍的商品。”(注:马克思恩格斯选集[M].第3卷,237.)这表明,作为复杂劳动,科技工作和经营管理的劳动技能的获得需要一个学习的过程,其中包括接受较高教育的过程和长期的实践经验的积累过程。学习的成本需要补偿,用于学习的劳动时间的支出需要包括在创造价值的抽象劳动的耗费之中,形成更多的价值,否则就不会有科技工作和经营管理的劳动力供给。长期以来,特别是我国平均主义盛行的时代,科技工作者和经营管理者不被视为复杂劳动者,看成同普通劳动者一样,甚至不被视为工人阶级一份子。如今,有些科技骨干和高级经营管理者,不是以其复杂劳动同简单劳动比较,反而总想向政府官员挂靠,有的在名片印上相当于省、部级或厅、局级,在同外国管理专家交流时闹出笑话。这是旧社会遗留下来的官本位的影响,面对发展社会主义市场经济的形势,应予澄清这种落后观念。

最后,科技工作者和经营管理者要以其倍加的复杂劳动参加按劳分配。在社会主义市场经济条件下,以企业为单位实行按劳分配。企业产品价值作出六项扣除后,科技工作者和经营管理者以其倍加的劳动量参与分配企业的净收入。价值是由劳动决定的,而价值表现的价格则是多元的,在价值决定基础上受货币币值和市场供求等多元因素影响。所以,按劳分配的收入实际上是分配价值的货币表现的收入。同时,企业的科技工作者和经营管理者自身也受供求的影响。有些企业,某种科技工作和经营管理工作有的存在短缺,有的供给过剩,短缺者的按劳分配收入的价格会高于其价值,过剩者按劳分配收入的价格会低于其价值,因而其货币收入的价值同样围绕价值上下波动。当然,这里也受企业生产经营盈亏状况的影响。这些复杂情况,导致科技工作者和经营管理者在不同企业工作获得按劳分配收入的水平必然存在差别。

三 科技工作者和经营管理者参与按劳分配的实现形式

科技工作者和经营管理者的生产性劳动,不但在性质上比简单劳动较为高级和复杂,而且在按劳分配的实现形式上也应有所不同,需要独立研究和改革试点。

第一,按劳分配对于从事生产过程某个环节或工序的普通劳动者来说,在实现形式上多数采取计时工资或计件工资加奖金。计时工资或计件工资是按劳分配报酬的基本形式,奖金为其辅助形式。但对于科技工作者和经营管理者实行按劳分配,情形远非如此简单。科技进步和创新,关系整个生产过程的各个环节的变革,引起成本降低、效率提高或产品更新,会创造更大价值和更多财富。因而,其按劳分配报酬,无法用某个生产环节劳动多少时间或生产多少部件来衡量。尤其经营管理劳动,不仅在企业内部科学管理,完善经营,而且在企业外部,面对国内国际市场竞争,适应市场需求变化,要占领市场和开拓市场,寻求在有利条件下实现商品价值。在市场竞争获胜时获得更大价值,而当商品滞销或压库时便会发生亏损乃至倒闭。这表明经营管理者劳动报酬,更无法用工作时间或产品部件数量来衡量了。因而,科技工作者和经营管理者按劳分配报酬的形式,无法按计时或计件来计量,需要同企业经营业绩挂钩,按照各自职责和贡献,来取得报酬。

第二,西方资本主义发达市场经济国家在向现代公司制发展的过程中,对经营管理者和科技工作者的收益分配,采取年薪制、持股分红、股票期权等形式,以利于建立有效的激励和约束机制。股票期权作为一种长期激励机制,70年代萌芽于美国,到90年代得到长足的发展。90年代后期,高级管理人员薪酬结构,基本工资和年度奖金比重分别下降到40%和20%,而来自股票期权等长期激励机制的收入猛增到30%以上。我国经营管理人员和科技工作人员的劳动报酬同企业经营业绩挂钩,可以借鉴西方的年薪制和股票期权制等形式。当然,西方国家经营管理人员和科技人员的薪酬形式,从本质上来说,是劳动力价值的转化形式或实现形式。我国公有制企业的经营管理人员和科技人员同企业普通劳动者一样,是企业的主人,在收益分配上是实行按劳分配,不是按劳动力价值分配。这在本质上,同西方资本主义国家是根本不同的。但是,无论经营管理人员、科技工作人员的年薪制、股票期权制,或是普通职工的计时工资制、计件工资制,都是一种分配报酬的实现形式。作为一种实现形式,收入分配的实现形式和所有制的实现形式一样,是不分姓“社”姓“资”的,资本主义可以用,社会主义也可以用。我国公有制企业的经营管理人员和科技人员的同经营业绩挂钩的劳动报酬形式,可以借鉴年薪制、股票期权制等形式。

第三,我国改革开放以来,在劳动收入分配方面建立健全企业激励和约束机制,调动企业高级经营管理人员和科技骨干的积极性,作过许多探索。特别是90年代以来,在部分国有大型企业和控股企业中试行年薪制和股票期权制等激励机制,反映企业工薪制度改革的一大突破。1999年9月中共中央《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中强调:“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度,在国家政策指导下实行董事会、经理层成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”,“要形成吸引人才和调动技术人员积极性的激励与约束机制。”“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩,少数企业实行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式,可以继续探索,及时总结经验”。1999年全国25个省、区、市已不同程度地对国有企业领导人实行年薪制,试点企业达9000余家(注:经济研究参考[J].2000,(18).)。其中,试点年薪制和股权制的企业达1000家。年薪制是以年度为单位确定企业高级经营管理者和科技骨干的基本年薪和发放效益年薪的工资制度。大多数企业基本年薪与企业规模、职工平均工资挂钩,效益年薪(风险收入)依据企业生产经营效益状况而增减。大多数企业高级经营管理者和科技骨干的年薪为职工平均收入的3-4倍,有的高达8倍以上。有些大型企业在实行年薪制时,辅之以股票期权形式。股权激励和股票期权制度是公司股东或董事会对高级经营管理人员和科技骨干防止“内部人控制”和降低代理成本而实行的一种新型薪酬的分配制度。从而把高级经营管理者和科技骨干与公司业绩联系起来,克服其行为短期化,以实现股东利益的长期最大化。股权激励和股票期权制度是一个很复杂的问题,需要专题研究和探讨。这里,仅着重指出,有的公司制企业高级经营管理者薪酬不是由出资人决定,而是由自己决定;有的借“股权”搞“空手道”,赢利归己,亏损由国家承担;还有的甚至借机采取不正当手段无偿占有国有资产,等等。这显然是不正确的。我们应当总结经验,建立法规,健全制度,以利于在条件成熟时推广年薪制和股票期权制形式。

收稿日期:2001-11-20

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