大地建筑事务所（国际）上海分公司
摘要：任何企业的发展和改革都离不开人力资源部门的管理工作，在建筑设计领域内，人力资源在进行人才的选拔、任用方面发挥重要作用。因此，人力资源的绩效管理能否适应企业对人才的需求，以及为企业发展注入源源不断的活力创造更好的效益，是当今建筑设计企业人力资源绩效管理的重要研究目标。本文将通过对建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新的研究工作，展开相关的分析和讨论。
关键词：建筑设计企业；人力资源；绩效管理；设计创新；研究对策
人力资源，即Human Resource，简称HR，一般指在一定时期内对人才进行组织任用，使之创造出的价值为企业带来良好的效益的总称。有人曾说过，二十一世纪是人才最重要，可见人力资源管理的重要性。在当代社会，企业管理实际上也是人力资源的管理，人力资源是一种看不见却又及其重要的资源，具有较高的弹性机制和能动性、双重性以及时效再生性。已经被许多企业列为其发展的首要资源，人才发展战略也成为企业战略的重要组成部分。因此，企业的人力资源的绩效管理工作就显得尤为重要。文章首先分析当代建筑企业绩效管理存在的主要问题。
一、建筑设计企业绩效管理存在的问题
笔者根据对建筑设计企业的人力资源管理调查发现，主要存在以下问题：
（一）企业绩效机制落后于市场的发展要求
在建筑设计企业中，人才具有专业性强、密集性高、业务明确等特征，在进行人力资源绩效管理时容易出现这些问题：大多数建筑企业由事业单位进行改制形成的私人公司，之前的相关服务功能已经演变为业务单位，与之相应的绩效管理制度整处于变革中，如何根据市场经济发展的需要来及时进行各项绩效的调整，是其需要解决的问题之一。其次，在各个业务部门的绩效考核中，大多采用同一种“产值”指标来对员工的工作进行考核，因此导致员工的努力目标单一，而且相关部门缺乏统一的、长远的目标，致使企业人才的创新能力得不到进一步发展，长此以往，也影响了企业的效益。
（二）企业缺乏相关人力资源绩效管理设计机制
建筑企业的人力资源管理绩效机制，首先要结合企业的实际情况和能效建设，制定合理的、科学的绩效考核机制，其次还需考虑根据市场对建筑人才的要求以及建筑专业的市场占有率等综合因素。目前的建筑企业大多都缺乏一个高效、科学、全面的人力资源绩效管理平台和人才质量管理体系。
二、人力资源绩效管理的设计方法
（一）绩效设计方案
（1）以客户为主体。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业一般都会以客户的要求作为工作目标，在实现客户需求之后能够获得的效益使企业得以生存和发展，这是大多数企业运转的规律。在建筑设计行业中，更是如此。客户的要求就是企业工作的导向，相关设计人员和人力资源的绩效管理都必须围绕“以客户为主体”这一方针，在追求客户满意度和高效率执行工作方面，努力做到尽善尽美。
（2）以员工为基础。要求企业的人力资源管理工作在进行人才的管理过程中，关注公司员工的个人发展和诉求，对于优秀的员工要给予奖励使员工具有前进的动力，这就要求人力资源绩效管理要完善对于人才的安置工作，让员工也能够参与到绩效目标的制定和设计工作当中，增加员工的个人归属感和工作幸福感，从而为企业创造更多的利益，同时也助于员工个人的职业发展。
（3）以企业部门结构和组织体系为框架。在建筑设计企业中，员工的个人发展目标，无论是长期还是短期，都要结合企业的相关部门结构和组织体系，进行有机整合，这样才能设计整个企业的绩效目标，从而实现人力资源绩效管理的工作目标。
（二）绩效落实工作
企业发展的第一步就是要制定一个合理的、科学的战略目标，同时具有一定的可行性。在建筑设计企业，部门员工可能会更加注重眼前的短期目标，没有用发展的眼光来看待问题，因此，就需要企业的人力资源绩效管理部门将企业的战略目标作为发展的标准，对于有悖于战略目标的行为及时进行修正和更改。
企业的战略目标，最终还是要通过部门逐步落实到员工身上的。这就需要员工能够积极配合企业的战略目标，部门配合员工逐步实现企业目标的同时，实现员工的个人目标。
（三）绩效评估及薪酬管理
建筑企业的多数工作都是围绕客户进行展开的，因此，客户对员工设计方案是否满意，不仅关乎员工的利益，更与企业利益直接挂钩。因此，建筑设计企业需要建立一套科学有效的绩效评估机制。首先选取科学的评价标准。据此，企业人力资源绩效管理部门根据员工对工作完成的情况进行评估，还要参考客户的评价，绩效评估标准中存在结合员工的设计方案是否符合客户的要求等工作来进行科学、合理的评估。通过制定评估机制，企业能够及时发现员工工作中存在的问题和不足，以便及时进行补救和改进，从而避免出现重大工作失误，给部门和企业带来严重损害。KPI是现阶段比较成熟的绩效管理系统，建筑设计企业可以参考这一管理方法，首先从企业的战略目标、岗位职责说明、平衡记分卡三个方面获取KPI绩效指标，综合考虑的财务类指标（生产成本、业绩额、利润率等）、学习发展类指标（企业员工满意度、骨干员工流失率、培训完成率等）、客户类指标（客户投诉次数、满意度等）、内部运营类指标（设计图纸错误率、产出率、员工出勤率等）四个纬度提取KPI指标，KPI指标考核标准可以从企业的历史数据、战略目标及部门目标、客户要求、现有资源、同行业标准数据几个方面进行确定。
为了更好的吸引并留住人才，要能够建立一个结构合理、管理良好的绩效支付制度，员工报酬要能够分为外在报酬和内在报酬两部分，也就是不仅要为员工提供金钱、津贴、晋升机会，还要让员工感受到成就感、责任感，影响力。双通道的管理模式在建筑设计企业这种知识密集型企业中十分适用，双通道也就是管理通道和技术通道，对于核心员工可以为他们提供走向管理岗位的机会，对于专业技术较强但管理能力较弱的员工则为其提供技术发展通道，从而促进员工的发展。
就当前来说，建筑设计单位大多采用的是“底薪+奖金”薪酬模式，底薪的差距不大，奖金则是根据员工具体的能力层次及工作性质进行设定，实际的工作过程中，可以将企业的职务序列划分为不同的纵向序列，然后再划分成为若干级别，不同的职务序列及级别的薪酬结构存在一定的区别。为了充分体现薪酬制度的激励作用，同时降低企业的经营风险，固定薪酬和绩效薪酬的比例应适宜。
三、进行人力资源绩效管理设计的创新
（一）取得高层管理者的支持
人力资源部门在一个企业中的关系是比较微妙，既与高层领导有着工作上的密切交流，也和公司的所有员工有着工作上的往来。在处理绩效管理工作时，首先需要取得高层领导的支持，因为绩效管理工作事关全体员工的切身利益，尤其是在建筑设计行业中，绩效对于员工的利益更为密切，对此，人力资源绩效管理工作应该取得高层领导的大力支持，这样才有助于工作的进一步展开。
（二）加强绩效管理知识培训，强调员工绩效管理意识
建筑企业的人力资源绩效管理存在着管理观念落后，管理意识不强，而且不愿接受新的管理手段的问题，对此，需要人力资源管理部门领导加强对员工的绩效管理知识的培训，改变其固有的管理思维，比如可以采取使员工加入到人力资源绩效工作的建设中来，参考普通员工的意见等，切实提高绩效管理工作水平。
结束语
本文通过对对建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新的研究工作，进行了相关的分析和讨论，首先对建筑设计企业绩效管理存在的问题进行了简要的阐述，其次主要分析了人力资源绩效管理的设计方法，最后对人力资源绩效管理手段的创新提出了两点建议。总之，建筑设计企业要想实现高效的企业人才管理，必须要建立一个科学 合理的人力资源绩效管理体系，进而调动员工的积极性，实现企业发展的战略目标。最终希望通过本文的分析和研究，能够给建筑设计企业人力资源绩效管理设计和创新的研究工作，提供一些可行性的参考建议。
参考文献
[1]范征.企业中层管理人员绩效考核方法初探.[J].现代财经，2015（05）
[2]朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用.[J].消费导刊，2010（05）
论文作者:刘娜
论文发表刊物: 《建筑学研究前沿》2017年第10期
论文发表时间:2017/9/27
标签：企业论文; 员工论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 建筑设计论文; 人力资源论文; 工作论文; 《建筑学研究前沿》2017年第10期论文;