企业文化的两个是与非，本文主要内容关键词为：企业文化论文,与非论文,两个论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文旨在对我国学术界与企业界在企业文化建设方面的认识误区进行剖析与辨正。文章指出了企业文化的两个是与非：第一，企业文化非人为构建的外生物，而是企业与生俱来的内生物；第二，企业文化建设非另起炉灶重新构建，而是要根据企业内外部环境的变化情况，对原有的企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展。只有真正认识了这两个是与非，才能避免在企业文化建设方面做无用功。
一、企业文化的第一个是与非：企业文化不是人为构建的外生物，而是企业与生俱来的内生物。
目前，有不少中国企业家和理论家们，在企业文化建设问题上不约而同地进入了一个共同的误区，即把企业文化视为人为构建的外生物。
1.理论家们的误区
在众多讨论企业文化的文章中，给人一个基本的感觉是：企业原本没有企业文化，企业文化是人们为了使企业摆脱某种困境或为了使企业更好地发展而提出的一剂精神药方。比如，去年《企业文化》（8月号）发表的一篇名为《影响民企发展的因素》的文章指出，影响民营企业健康发展的一个重要原因就是民营企业没有形成企业文化；再如，最近出版的一本名叫《企业文化怎样落地》的著作，作者在前言中这样写道：“企业要走向持续成功，必须解决文化层面的问题。于是，企业文化来了，成为医治企业短命的一剂药方。”然而，当企业文化来了之后，却又出现了这样一种文化现象：即“企业的理念很时髦、很先进，‘在天上飘’，但企业家和员工的行为却‘在地上爬’。”为什么会造成这种情况呢？作者指出：“其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。”因此，他强调：“企业文化纲领的起草重在过程，重在使企业的文化生根落地”，关键是“企业文化该如何落地？”很显然，作者并没有将企业文化看成是企业本身所固有的一种文化现象，而是把企业文化视为解决企业发展问题的一种外在药方，因而才会提出“企业文化该如何落地”的问题。这种将企业文化视为一种企业外生物的现象，在我国理论界具有普遍性。所以，许多文章总是大谈如何为企业设计一整套行之有效的企业文化建设方案。结果，我们在现实中经常可以看到：企业文化建设方案多以文件、口号、标语、图案、雕塑等外在形式出现于企业，而企业管理者及员工仍旧按照原有的企业运作模式行事，即所谓的“两张皮现象”。尽管也有一些理论家绞尽脑汁地研究克服“两张皮现象”的策略，力图使企业文化能“落地生根”，转化为企业的自觉行为，然而现实中的企业文化却并未如人所愿安然“落地”。因为，这些企业文化建设的设计者们都有一个潜台词：企业原来没有企业文化，需要我们为它们设计并构建企业文化。
需要特别指出的是，帮助企业构建企业文化，本质上是无视企业原有的内生性企业文化。这使新构建的企业文化很难与原有的企业文化实现对接，所以，新构建的企业文化难以真正“落地”。
2.企业家们的误区
不仅理论家们陷入了误区，就是置身于企业现实中的企业家们也不约而同地陷入了误区。从2001年开始，中国再度掀起了企业文化热，不少有实力的企业开始跟风，纷纷请来专家为其设计企业文化建设蓝图。其实，这些企业原本就已经有了自己的企业文化，有了自己特定的企业行为模式。然而，为什么他们还要进行企业文化建设呢？显然，他们也有一个相同的潜台词：我们原本没有企业文化。也就是说，这些企业家们实际上也把企业文化看作是一种人为设计的外生物。所以，他们很自然地跟着理论家们一起津津乐道于为自己的企业设计企业文化建设蓝图。
3.我们的认识
企业文化本质上是企业的内生物，它内生于企业生存与发展的内在需要。所以，企业从其诞生之日起，就已经有了相应的企业文化。就像政治一问世就有了相应的政治文化一样。企业没有企业文化，就等于企业没有自己的行为模式，这显然是不可能的。任何企业从诞生之日起就有了自己的行为模式，不同的企业有不同的行为模式。企业行为模式本质上就是企业文化的外在表现形式，是企业文化的行为表现，企业文化是企业行为模式的内核，它是企业在创业、发展过程中为适应特定环境（包括企业外部的社会经济状况、企业与社会的关系、企业家及员工的素质等）而逐步形成的一种适合于自身特点的企业动机、企业理念、企业目标、管理方式等的总和。显然，企业文化的形成绝不是随心所欲的，它无法外在化的人为构建。比如，企业性质不同，企业在社会经济中的地位与作用不同，其生存与发展的需要也就不同，由此决定了企业理念、发展思路、价值取向等的不同，即企业文化的不同。如果脱离企业性质，去人为地设计一套企业文化，那么，它将很难在企业中落地生根，因为它并不是企业故有性质的内在需要。又如，外部环境是形成企业文化的又一客观因素，同样性质的企业在不同的社会经济环境（比如计划经济体制环境、从计划经济向市场经济转轨环境、市场经济体制环境等）下，其生存与发展的需要是不同的，因而其所形成的企业文化也是不同的。如果外部环境没有实质性的变化，而我们企图为它设计一个所谓先进的、时尚的新企业文化，那么，它注定只能成为空中楼阁。比如，在计划经济体制下，有些国有企业很早就提出了“厂兴我荣，厂衰我耻”、“爱厂如家”等理念，然而，这些理念并没有真正内化为员工的实际行为。后来，伴随着我国市场经济体制的逐步建立以及国企改革的逐步深化，这些理念在有些企业中才逐渐转化为员工的行为方式。但客观地讲，现在仍然有许多国有企业无法将这些理念内化为企业员工的行为模式。这与国企改革的力度以及它们所处的社会环境，尚未达到预期目标有着密切关系。
显然，企业文化是企业的内生物，它形成于一定内外部环境下企业生存与发展的内在需要。它不可人为设计，也无法人为改变。
二、企业文化的第二个是与非：企业文化建设不应另起炉灶重新构建；它的本质是人们根据变化了的企业内外部环境，对原有的企业文化所作的修正、调整、补充、更新和发展。
既然任何企业从诞生之日起就有了自己的企业文化，既然企业文化是内生的，这就决定了企业文化的建设绝不应另起炉灶重新构建，也不可能另起炉灶重新构建。大量的实践证明，另起炉灶人为地构建企业文化，并企图使它达到一种理想境界，几乎都以失败而告终。我国曾有一些企业，聘请一些专家学者，模仿美国、日本的企业，力图构建一种全新的企业文化，结果都是“轰轰烈烈开始，静静悄悄结束”。企业仍旧按照原有的文化模式运行。另起炉灶重新构建企业文化，必然带来以下两个问题：第一，另起炉灶重新构建的企业文化，往往脱离企业实际。因为，任何一个企业都不可能在一瞬间接受一种全新的企业文化，更不可能在一瞬间就对全新的企业文化产生内在需求。因此，另起炉灶重新构建的企业文化，无法在企业生根。第二，另起炉灶重新构建的企业文化，很难与原有的企业文化实现对接。也就是说，新旧企业文化之间很难形成有机的传承关系，这必然使新的企业文化难以在企业中获得生根的土壤。这两点说明，要另起炉灶重新构建企业文化，既缺乏企业文化生根的土壤，又缺少企业文化生长的内在需求。所以，我们常常可以看到这样的现象：一些企业所构建的企业文化，尽管理念深刻、口号动人、方案周密，然而却难以在企业生根。这就是当前许多理论家们头疼的所谓“两张皮”现象。“两张皮”现象恰好说明，另起炉灶人为构建企业文化是不现实的、也是不可能的。
很明显，企业文化不应另起炉灶重新构建。那么，这是否表明我们将在企业文化建设方面无所作为？回答是否定的。诚然，企业文化不可能人为构建，但这并不等于说我们将对企业文化建设无能为力，只不过这种“建设”并非像有些理论家和企业家想像的那样是一个人为的过程。
什么是企业文化建设？从科学的意义上讲，企业文化建设本质上是人们根据变化了的企业内外环境，对原有的企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展。企业文化是企业的内生物，但这并不意味着它是“不变物”。企业文化是可变的，也是需要变的。因为，企业所面临的内外部环境是发展变化的。这就内在地要求企业必须根据环境的变化，及时对原有的企业文化进行修正、调整、补充、更新和发展，这就是企业文化建设。对任何企业来讲，企业文化不是在一张白纸上所做的全新设计，即不是人为的产物；它是在传承原有企业文化的基础上，根据新的环境变化情况所做的新发展、新变革或新补充；它是根据企业内外部环境的变化情况，对企业理念、发展战略、经营目标等的调整和完善。这种企业理念的变化就是企业文化的变化，这种变化可能大也可能小。然而无论是大是小，都是企业文化的改变，都是企业文化的发展。这样的企业文化才是实实在在的企业文化，才是企业发展的内在要求，才是企业员工必须接受而且愿意接受的企业文化。因为，只有适应企业内外部环境的企业文化，才能真正推动企业的发展、提高员工的利益。企业是不断发展变化的，企业的内外部环境也是不断发展变化的，因此，企业文化建设的课题是永恒的。那些在市场竞争中立于不败之地的企业，最重要的一点就在于，它们能够根据内外部环境的变化，适时调整自己的经营理念，传承自己的企业精神，形成能够不断适应新形势的企业文化，从而增强自己的软实力。
综上所述，企业文化是企业本身所固有的、与生俱来的内生物，它形成于、变化于企业在一定内外环境下生存与发展的内在需要，企业文化无法人为构建；企业文化建设的本质，是企业根据变化了的新情况，对原有企业文化的修正、调整、补充、更新和发展。认识了企业文化的这两个是与非，将有助于我们在企业文化建设方面抓出实效，避免做无用功。