对退休年龄改革方案的性别检视，本文主要内容关键词为：改革方案论文,退休年龄论文,性别论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C913.2 文献标识：A 文章编号：1004-2563（2011）05-0019-08
自1996年以来，课题组在唐山、上海、温州等地就退休年龄专题陆续访谈了969位“被退休”女性，在分析访谈内容和文献比较的基础上，发现退休年龄改革势在必行，而改革方案中存在对性别平等的忽视和误解。退休年龄改革必须贯彻男女平等基本国策，以消除性别歧视为首要目标。现以社会性别视角检视既存退休年龄改革方案，提出渗透社会性别意识的建议，希望引起决策者重视其中的性别平等问题。
一、对4种退休年龄改革方案的性别检视
近10年来，退休年龄一直是社会热点问题，学者、妇女组织、人大代表和政协委员等曾提出多种改革方案。本文先对以下4种方案进行性别检视：
（一）“四步”方案
2001年5月24日，原劳动和社会保障部和博时基金管理有限公司公布了其合作的《中国养老保险基金测算与管理》研究成果，其中《中国养老保险基金测算研究》建议退休年龄改革分4步走：
第一步，用5年时间（2001－2005年）清理和取消提前退休工种，基本达到严格按法定退休年龄执行；
第二步，用5年时间（2006－2010年）取消女工人、女干部退休年龄差别，女职工一律按55岁退休；
第三步，用10年时间（2011－2020年）将男女职工退休年龄拉平，一律按60岁退休；
第四步，用10年时间（2021－2030年）逐步将退休年龄延长至65岁。[1](P516－517)
“四步”方案针对女性比男性早5－10年退休的规定，设立了男女同龄退休的目标。同时，“取消女工人、女干部退休年龄差别”，顺应用工制度改革的潮流，符合民意。但它急于解决养老保险基金支付压力加剧，中央财政不堪重负的问题，设置了较大跨度的强制性退休年龄，忽视了劳动者因个体差异、工作环境和劳动强度等因素对不同退休年龄的需求，引起了部分劳动者的激烈反对。于是，改为“小步渐进”方案。
（二）“小步渐进”方案
“四步”方案迫于体力劳动者和下岗、失业等自负养老保险费群体的抗议和就业压力，于2008年改为：“女职工从2010年开始，男职工从2015年开始，采取‘小步渐进’的方式，每3年延迟1岁，逐步将法定退休年龄提高到65岁。”2009年3月，全国政协委员李顺堤建议采取小步渐进的方式延长退休年龄，起步实施选择性的灵活退休政策。民盟中央也有类似提案。
“小步渐进”方案的价值取向蕴含对现行退休年龄制度中的性别差异的否定，“先延女，后延男”的步骤在一定程度上体现了决策者的社会性别意识。虽然同样以男女同龄退休为目标，但是减缓了男女同龄退休的速度，至65岁将男女职工退休年龄拉平。它带有明显的安抚性质，唯恐改革的步子迈得过大而引发社会矛盾，从而危及稳定大局。因此，它一方面正视多数底层劳动者渴望早日享受养老保险待遇以解除下岗失业之虞和后顾之忧，以及从事体力劳动的女工50岁后体力不支需要退休的现实；另一方面也回应了部分女性要求与男性同龄退休的呼声。
“小步渐进”的思路符合退休年龄改革的世界性趋势。“通过渐进式调整的方式将法定退休年龄延长到一个合理的区间，从而减少甚至避免在调整过程中可能出现的剧烈阻力。这种调整方式也是许多国家采用的，如美国从2002年开始，分阶段调整法定退休年龄，到2024年将退休年龄从65岁延长至67岁。”[2](P184)但是，“小步渐进”方案保留“女工人、女干部退休年龄差别”的做法与人事等用工制度改革不同步。人事等用工制度改革已经打破了“干部”和“工人”的界限，授权单位以岗位决定所聘人员的身份，按照退休前的岗位决定退休年龄。在事业单位，从1995年启动试点开始，人事制度改革已从“试水”阶段步入了“深水区”——全面推行聘用制。其积极作用是打破终身制，由“身份管理”向“岗位管理”转化，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用。在赋予单位用人自主权的市场经济体制下，原属于干部编制的女性到了企业，应聘于工人岗位，则退休年龄为50岁。这些人对此怨声载道，因为她们本来可以到55岁或者60岁才退休。
这种体现市场机制特点的动态化的职务聘任制度，其核心是变终身聘任为竟聘上岗。已经打破了中央政府高度集权的计划经济管理体制下的“干部”、“工人”分别管理模式。在事业单位按照管理人员、专业技术人员和工勤人员分类。在体制转轨和管理模式随之变迁之后，仍然按照“工人”和“干部”的身份界定退休年龄，一方面难以操作，另一方面也给单位排挤50岁女职工预留了空间。故此方案已经滞后于现实需求。
（三）“分步推进”方案
从80年代后期开始，全国妇联每年就男女同龄退休问题向“两会”递交提案。先推动男女公务员同龄退休，再逐步扩及其他群体，简称为“分步推进”方案。在地方立法推动过程中，有的进一步缩小优先推动的范围。例如，2007年，北京市将“各级国家机关、社会团体、企业事业单位应当重视和保护妇女人才，依照有关部门的规定适当延长女性处级以上领导干部和女性高级知识分子的工作年限，实现男女平等”（第二十三条）写入《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法（修订草案）》。2008年，北京市政府法制办就此公开征求意见，结果毁誉参半。2009年3月31日北京市政府常务会议审议时认为，规定职工退休年龄是国家事权，地方立法不宜对此做具体规定。北京市法制办提交市人大审议的《修订草案》中，该条款被删除了。
此类先推动“女性处级以上领导干部和女性高级知识分子”与男性同龄退休方案，从可行性战略出发，不失为一种逐步推进的策略，但引来公众尖锐的批评——指责提议案者本身就是既得利益群体，仿佛在为一己之私利而战，只为少数精英代言。甚至质疑这是有话语权的人“官本位”意识的流露，其实质是强势人群（女处长们）忽视弱势人群（女处长以下的女性们），用看似合理的理由追求自身利益，用一种平等替代另一种不平等。这种以权位大小为依据作为判断人才的标准，正是我们所痛恨而所要抛弃的！这些指责虽然失之偏激，但不无道理。因为此类提案忽视了占绝大多数劳动者的需求和女性群体的个体差异，极易导致在女性群体内部不同阶层中形成新的歧视。
其实，统筹战略更具可行性。一方面男女平等的呼声强烈，另一方面养老金转制成本随着老龄化而加剧，每年财政补贴逾1000亿元。男女平等和退休年龄推延是全球任何人无法抗拒的历史潮流。因此，早在2005年3月，全国人大代表、广东省劳动和社会保障厅厅长方潮贵就曾提交一份《关于改革退休制度的建议》，建议新参加工作的女工应统一到60岁才退休。对于已经参加工作的女职工退休年龄应提高，将企业女工人与女干部（职员）退休年龄拉平；从50岁调整到55岁。因为企业干部、工人的身份随着劳动合同制的全面推行而难以区分；人口平均预期寿命延长，退休高峰期到来，养老基金压力越来越大。
上述建议顾及所有女性的平等诉求，且具有可行性。因为现实中已经出现单位主动实行男女同龄退休的尝试。例如，中国妇女报社于2009年5月1日起实行“男女同龄退休”制度，在法律允许的范围内尊重女职工的意愿。地方政府也在积极协调，使败诉的当事人达成和解协议。例如，2008年7月28日，唐山市政府开展“大接访”活动，听取了4位代表陈述她们“被退休”的事实、感受和维权经历，诉说她们在专业技术或者管理岗位工作了30年左右，仅因入职时的档案记载为“工人”，便于50岁时被单位强制办理了退休手续，然后绝大部分被返聘。这样“一进一出”，个人少收入至少2000元，而单位的人工成本大多转嫁给养老保险基金。其中的药师郭淑娟历经人事仲裁和法院两审均被驳回，愤懑至极险些自焚。代表们声泪俱下的恳求感动了承办人，该市政府在核实之后决定：已办退休手续而本人未签字的，重新核发在职档案工资与养老金的差额。在补发差额的前提下，由本人选择继续工作到55岁还是办理内退手续。这个英明决策不仅维护了医疗卫生系统280余名女性专业技术人员和处级以下管理人员的权益，而且惠及全市数千名女职工。并且正在发挥示范效应，推动在全国消除退休年龄中的性别歧视和身份歧视的进程。[3]
需要澄清的事实是：并非只有“女性处级以上干部和女性高级知识分子”才有男女同龄退休的诉求。在原北京大学法学院妇女法律研究与服务中心援助的退休年龄纠纷案中，50岁被迫退休的“以工代干”女性争取55岁退休的案件占88.89％；女性高级专家和女性处级公务员争取60周岁退休的案件仅占11.11％。多数女性对男女同龄退休的诉求不能漠视。
（四）“柔性退休”方案
自2010年10月1日起，在上海市试行“柔性退休”方案。上海市人力资源和社会保障局《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（沪人社养发（2010）47号）规定，参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。
“柔性退休”方案凸显对当事人意愿的尊重，这在惯于替代女性思维，将女性与残疾人、老人和儿童相提并论而强加给女性“照顾”和“保护”做法的传统法哲学观念中，的确难能可贵。对于解决中高端人才不足、人口老龄化等引发的养老保险基金缺口过大、走出学历越高工龄越短养老金越少的怪圈，以及顾及劳动者的个体差异及其不同需求而避免“一刀切”等，都是一个有益的尝试。
但该方案未基于男女平等理念，仍然沿袭了中国制度性性别歧视规定。如果此项改革限于体力劳动者，是符合关于男女生理差异的医学科学的，也符合当事人差异性退休的现实需求，堪称以人为本、尊重当事人意愿的明智决策。但此项改革限于企业需要的多从事脑力劳动的专业技术等人员，仍然固守并无科学依据的性别差异，其进步性大打折扣，因而引发质疑。
首先，既然退休年龄规定的主要依据是体能差异，那么同样从事脑力劳动的男女，他们的退休年龄就不应该有什么区别，除非能有证据证明男人脑衰老比女性慢。而根据美国研究人员曾对990名男女的脑电图进行的高技术分析研究，男人的脑衰老比女人快3倍（之所以会产生这种现象，是因为女人脑血流量比男人多得多）。其次，现行女性体力劳动者与脑力劳动者的退休年龄差距是5年，男性之间则没有任何差距，都是60岁退休。这一规定站得住脚的前提至少应该是：女性体力的衰退快于脑力，男性则不然。但人类已有的知识同样不能提供这方面的证明。第三，既然脑力劳动者凭的是智力，体力劳动者靠的是体力，为什么从事体力劳动的男性工人可以干到60岁才退休，而从事脑力劳动的女干部、女知识分子55岁就必须退休？这两者原本不具有可比性，其退休年龄的差距缘何而生？[4](P42－43)
二、对“双轨制弹性退休”方案的性别检视
2011年2月，笔者起草并经过专家论证，形成了“双轨制弹性退休”方案，以北京众泽妇女法律咨询服务中心与中国政法大学宪政研究所的名义，向国务院法制办、人力资源和社会保障部提交了《关于修改“国发［1978］104号”的建议》，并通过人大代表和政协委员向“两会”提交了此项改革方案。
“双轨制弹性退休”方案，即设置强制性退休制与自愿弹性退休制相结合的退休年龄制度。具体表述为：
凡在境内工作满二十五年的管理人员、专业技术人员和普通员工，年满六十周岁的，应当退休。
因工作需要，高级管理人员和急需的专业技术人员，可以自愿申请最多推延五年办理退休手续。
在重体力劳动或者其他有害身体健康的岗位，工作满十五年的，可以自愿申请最多提前十年办理退休手续。
在重体力劳动或者其他有害身体健康的岗位之外工作满二十年的，可以自愿申请最多提前五年办理退休手续。
该方案渗透社会性别意识，充分考虑两性不同的愿望和需求，尽可能顾及此项改革对两性及其个体的不同影响。主要体现在以下方面：
（一）将消除性别歧视作为改革的首要目标
为了弥补国发［1978］104号，即《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的缺陷，国务院及其部门和中组部出台了多个推延处级以上女干部、女性高级专家和在专业技术岗位工作十年以上女职工退休年龄的意见，但实施效果因人而异。现行退休年龄制度损害了女职工的经济权和政治权等基本人权，是创建和谐社会中极不和谐的音符，已经关涉稳定大局。因此，将消除性别歧视定为退休年龄改革的首要目标，是贯彻男女平等基本国策和履行反歧视公约的需要，也是维稳的需要。
在“柔性退休”制度覆盖的人群中，女性专业技术人员和管理人员属于同龄退休呼声最强烈的群体，笔者曾受理1039人的投诉，她们在《全国人大常委会妇女权益保障法执法检查组到四省市进行“女性合法劳动权益被侵害”执法检查请求书》中写道：
我们的职业分别是记者、编辑、播音员、教师、医生、护士、会计、统计、工程师等以及在企事业单位和高校管理岗位上工作的人员。我们有学历（绝大多数有大专以上学历）、有初级至高级职称、有聘用合同、有党的知识分子政策和国家的法律法规的支持，有的还拿到了国家人事部非常明确的信访答复，但是，我们所在的单位强迫我们这些受聘在岗的女性专业技术人员和管理人员按照普通工人退休，严重侵害了我们的合法工作权！当我们被非法剥夺工作权时，我们的政治权、经济权、发展权都受到了严重的侵害。为此，我们一直在通过各种方式苦苦诉求：信访、上访、仲裁、诉讼……有的已经长达8年。就在“两会”代表连年强烈呼吁男女同龄退休的时候，我们这些女性专业技术人员和管理人员连最基本的、法定的55岁退休权都得不到保障！
尊敬的领导，当我们一起商议着给您写信时，我们的心情是难以表述的。我们中有的人失声痛哭，有的人掩面而泣，有的人默默流泪……请求答应我们的血泪诉求！
这封信转到全国人大法工委之后，她们执法检查的请求得到了满足，但是这些人却没有接触检查团的机会。在课题组的访谈中，对于男女退休年龄的意见，她们一致认为“应该一样”。我们归纳了其中969位受访者的具体意见，其中85人附加：“应根据本人意愿选择”。当问及她们“被退休”后的“精神状态”时，她们普遍回答：“很糟”、“极不好”、“极坏”、“极差”、“坏透”、“心情烦躁”、“郁闷”。其中，有102人回答：“气愤”；15人回答：“抑郁”。15人回答：“长期失眠（2人回答：每天浅睡2－3小时）、体质下降，有轻度抑郁症、胃病、胆囊炎”。甚至有人回答“为维权精疲力竭，因此罹患癌症”。
另有一个庞大的群体，女性学历越高越担忧。那就是在尚未参加养老保险统筹的单位，根据《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发［2006］60号）文件，退休金与工龄成正比而与学历成反比。女大学生只有20岁参加工作，其工作年限至55岁退休时才能满35年，其退休金的替代率才能达到与男同学相同的90％，凡是正常毕业后工作至55岁退休的女大学生，退休金的替代率最多只能达到85％。其中博士毕业，如果她们55岁退休，其工作年限不满30年，就只能拿到占工资80％的退休金，因而忧心忡忡。
“柔性退休”方案未正视现存的制度性歧视和上述女性的诉求，忽视了女性平均寿命持续提高且高于男性的现实。据上海市妇联公布的数据，上海女性健康水平居世界前列，2008年平均寿命已达83.50岁，且有继续提升的趋势，而男性平均寿命是79.06岁。相比之下，女性比男性多活4.44年，强制女性早于男性5年退休道理何在？假如符合条件的某女性高级工程师提交了延迟退休申请，而企业也需要她继续工作，难道就因为其性别而不能延长到65岁吗？既然将选择权交给了当事人，就不要再人为地设置障碍，制造新的不平等、不和谐因素而授人以柄。
“其实现实生活中的男女不平等不仅表现为对女性的歧视，也表现在对男性的过度‘重视’，对他们期望过高，造成压力，产生心理和健康问题，这也许是导致现在女性平均寿命要高于男性3.8岁的原因之一。从逻辑上讲，女性平均寿命比男性长，到年老时身体素质比男性好，女性退休最高年限甚至应高于男性。当然，这还必须根据科学研究的数据进行评估后所得出的结论而定。”[5](P13)
越来越多的国家规定男女同龄退休，不仅担心退休年龄中的性别差异造成对女性的歧视，而且顾忌对男性的歧视。英国、德国均发生过男性提起退休年龄性别歧视胜诉案，并对男女同龄退休产生了推动作用。
根据美国社会保障署编写的《全球社会保障》的最新统计结果，在172个国家中（缅甸和马拉维共和国没有设定男女法定退休年龄），有110个国家男女退休年龄相同，占63.95％。欧洲地区的44个国家中，2006年，有19个国家男女退休年龄相同，占43.18％；[6]2010年，有23个国家男女退休年龄相同，占52.27％。[7]非洲地区的44个国家中，2007年，有34个国家男女退休年龄相同，占77.27％；[8]2009年，有35个国家男女退休年龄相同，占79.55％。[9]在意大利，以前法定退休年龄为妇女60岁，男子65岁。在缴足35年的分摊金后，可在55岁时提前退休，或是在缴足37年的分摊金之后提前退休，不论年龄。2010年6月10日，意大利政府宣布，女性公务员退休年龄将向男性公务员看齐，从61岁提高至65岁。[10]可见，男女同龄退休是世界性趋势。
追根溯源，中国的退休年龄制度之所以出现这种制度性性别歧视，是因为缺乏社会性别视角和性别歧视的敏感度，习惯于将女性作为保护的客体，而不重视对权利主体的尊重。同时忽视了事物之间以及事物内部各个要素之间的相互影响、相互制约和相互作用，因而出现了“一厢情愿”的热心“保护”与被“保护”群体激烈抗拒的尴尬局面，如果女性自愿选择领取非全额养老金而早退休，就不会因受到歧视而心理极度不平衡。现行退休年龄制度因其缺乏社会性别意识及滞后性导致其实施的客观效果与主观意图相悖，对中国政府履行反歧视公约的义务产生了负面影响。
2010年10月，联合国消除妇女歧视委员会在《保护老年妇女权益第27号一般性建议》[11]中指出：“根据衰老的性别自然规律显示，妇女往往比男人长寿。老年妇女特别受到强制性退休年龄的限制，及与男子相比那些基于年龄和性别的歧视。妇女的退休年龄应是可选择的，如果她们选择了和男人一起继续工作并愿意积累养老金，就应该保护老年妇女继续工作的权利。缔约方有义务确保公共部门和私营部门中有关退休年龄的实施不造成对妇女的歧视。”因此，退休年龄改革方案必须将消除性别歧视作为首要目标。
（二）以尊重两性群体的个体差异和不同意愿作为改革的理念
决策部门关于退休年龄改革的调研往往侧重于两性之间的差异和意愿而忽视单性别群体内部的个体差异和意愿，因而在以下两个方面陷入误区：
第一，误将早退休的“无奈之举”当成了“自愿选择”。部分工人因企业濒临破产、年龄歧视和社会保障制度不健全等原因而早退休，本属于“无奈之举”，却被当成了“自愿选择”，视为“男女同龄退休”不可逾越的阻碍。对于此问题，全国妇联妇女研究所退休年龄问题研究课题组于2010年的调查（回收了4188份有效问卷）表明：女工人退休后收入增减的情况与女干部、女技术人员有明显不同。在效益低下的企业确实存在养老金高于在职工资的怪现象以及男女工人都有提前退休的无奈选择。但是，应当深究其背后的原因。该课题组发布的“退休年龄问题研究报告”中，一直被称为抗拒男女同龄退休的女工人群体，也仍有36.0％的被访者认为现行差别退休年龄政策不合理，加上说不清的人数，高达43.6％。正如前全国人大委员长彭真所言，一部法律，如果有30％的人不同意或是不遵守，这个法律就要修改了。本次调查证明，对现行退休年龄规定持否定和质疑态度的人，不管哪个群体，都超过30％，一些群体（女干部、女技术人员）甚至达70％以上，可见要求之广泛、之强烈、之持久。[12](P30)因此，退休年龄改革迫在眉睫，男女同龄退休并非面临无法逾越的阻碍。
第二，误以为男女同龄退休违背多数人的意愿，忽视了男性提前退休的需求。在一些数据中，反映了社会性别角色定型化观念和利益驱动。例如，2003年，曾有一篇以“群众来信”方式递交到上层的调查报告，该文认为，“根据调查，劳动妇女100％、事业单位女职员80％、女公务员20％反对男女同龄退休”。针对如此欠科学但有代表性的数据，中国社会科学院“退休年龄研究”课题组于2004年，对于“不同群体对公务员同龄退休方案的选择”（回收了922份有效问卷）进行了调查统计，结果如表1：
这3种方案，都是在男女公务员同龄退休的前提下设计的，因此都得到女公务员较高的赞同率；比较意外的是49.2％的男性同意男性提前退休的方案。[13]
前述“退休年龄问题研究报告”对于“不同群体的被访者是否愿意提前退休”的调查统计结果显示：选择“是”的男性占52.8％。
2001年3月3日，一个出租车司机委托记者转交人大代表和政协委员两个提案，其中之一是：“能不能把我们的退休年龄也像公交车驾驶员一样，从60岁改到55岁。前几年也有委员在‘两会’上提过。我们白天跑、夜里跑，很疲劳，职业病也多，怕撑不到那个岁数，万一不小心出事故就不好了。”[14]这位男司机特意给记者发短信：“我代表所有的出租车司机感谢您！希望您能帮我们传递心声。”在男性集中的出租车司机中，此类呼声反映了部分男性也有提前退休的需求。
因此，退休年龄改革不能忽视男性早退休的需求和意愿。
（三）“弹性”设置讲究技术性
从保障平等权和个人选择权的高度出发，为了体现尊重个体差异的立法理念，在立法技术上改变了计划经济时代的身份管理模式，而依据不同岗位、不同劳动环境、不同劳动强度对劳动者的体力、技能和经验等方面的需求设置不同的退休年龄上限和下限。根据岗位的性质及其特殊性给劳动者留出合理的选择空间，自愿申请延迟或提前退休年龄与强制退休年龄并行。
之所以以“岗位”取代“身份”，是因为中国对于“干部”的概念并无法律界定，按照主管部门的文件中有歧义的规定，① 企业的规章制度将“干部”等同于“管理人员”。许多在企业从事“会计”、“出纳”、“经济师”、“保健医生”等职业的女员工，认为专业技术人员属于干部，而在企业的规章制度中被认定为“工人”，由此引发了许多矛盾。近年来，各地频繁爆发“以工代干”退休年龄群体争议，均源于其档案记载的原始“身份”与所从事的“岗位”不一致。承办法官坚持认为：既然国发（1978）104号没有作废，就要作为法律依据。因此，绝大多数原告败诉。她们不得不依赖行政协调，耗费了大量行政资源。
“法律的进化过程是一个从身份到契约的过程。”[15]这是从“人治”走向“法治”的重要标志。契约理论源于在启蒙运动中兴起的人文主义伦理思想，其核心价值在于尊重人的自由等权利。但是，契约自由以双方当事人的平等协商为前提。在就业机会相对稀缺、性别、年龄等就业歧视尚未消除的情况下，“工人”和“干部”身份的决定权在单位手中。只要单位想转嫁人工成本给养老保险基金，就可以在劳动/聘用合同续订时，将女员工的“干部”身份改为“工人”，令其于50岁退休。因此，在退休年龄改革方案中，应当避免沿用传统的按照“干部”和“工人”身份确定退休年龄下限的思维定势。
设置强制性退休年龄上限，旨在防止强势群体为了维系既得利益而不肯腾出岗位；设置自愿申请推延或者提前退休年龄的上/下限，旨在满足不同岗位职工的特殊需求和意愿，并兼顾单位利益，符合养老保险基金缺口日益扩大而引发的退休年龄推延的世界性趋势，将替代率与缴费年限挂钩。
在这方面，国外已有许多成功的经验。例如，在美国，若以正常退休年龄领取的福利水平为100％，提前退休者则只能获得低于100％的福利，但在特殊情况下，最早退休年龄不得低于62岁；相反，推延退休者则可获得高于100％的福利，但有补偿奖励的最迟退休年龄不得高于70岁。[16]又如，“西班牙男性和女性的退休年龄都是65岁，但只有向国家社会保障委员会交纳退休基金才有权领取退休金，基金必须交纳15年。在工作期间交纳基金在35年以上者，可以领取全额退休金；交纳基金25年的可以领取80％的退休金；交纳基金满15年的领取50％的退休金。”[17]
在中国，领取全额养老金的年龄也需要达到强制的退休年龄上限，同时满足工龄或者缴费最低年限要求。至于推延退休年龄会“挤占年轻人岗位”之忧，即使不考虑“退而不休”的现象，也有退休年龄制度设计的不正义问题。“正义是社会制度的首要德性，正像真理是思想体系的首要德性一样。一种理论，无论它多么精致和简洁，只要它不真实，就必须加以拒绝或修正；同样，某些法律和制度，不管它们如何有效率和安排有序，只要它们不正义，就必须加以改造或废除。每个人都拥有一种基于正义的不可侵犯性，这种不可侵犯性即使以整个社会的福利之名也不能逾越。因此，正义否认为了一些人分享更大利益而剥夺另一些人的自由是正当的，不承认许多人享受的较大利益能绰绰有余地补偿强加于少数人的牺牲。所以，在一个正义的社会里，平等公民的各种自由是确定不移的，由正义所保障的权利绝不受制于政治的交易或社会利益的权衡。”[18](P3)因此，为年轻人腾岗位是两性共同的责任，不能只让女性作出牺牲。
总之，以上5种改革方案各有利弊。“双轨制弹性退休”方案在汲取以往方案精髓的基础上，有了较大突破：以消除性别歧视为首要目标，兼顾不同岗位男女职工的需求及利益期待差异，尊重其在满足工龄或者缴费底线的前提下选择提前退休的权利，同时考虑就业和养老保险基金支付压力加剧的现实，从而在一定程度上奠定了男女同龄退休的基础。
注释：
① 《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改［2001］230号）：“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”“实行管理人员竞聘上岗。”“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”