2014年十大劳动争议案件点评，本文主要内容关键词为：十大论文,劳动争议论文,案件论文,点评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1.湖南：沃尔玛关店事件 【事件回放】 2014年3月，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案。对于沃尔玛提出的方案，多数员工并不认可，遂提起劳动争议仲裁。6月，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回员工的全部仲裁请求7月，常德武陵区法院又以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求 【案件点评】 跨国巨头、集体纠纷、工会维权等因素的汇集，让本案迅速引起了社会各方的“围观”。随着事态的发展，员工集体和工会组织分别对企业提起劳动争议仲裁申请，且两份仲裁申请均获得受理。此事在我国的劳动争议处理实践中极为罕见，在目前的社会环境中，本案可说是观察劳资权利纠纷的一个典型样本。 本案中，工会带头组织员工维权，在我国的劳动争议处理实践中是非常少见的。工会作为职工自愿结合的组织，在劳资双方之间曾经发挥过重要作用，甚至成为推动社会变革的重要力量。法律也赋予了工会组织很多权利，比如：企业在制订、修改或决定有关劳动报酬、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；工会在劳动合同解除中行使监督、纠正的权利；履行集体合同发生争议时，工会可以作为诉讼主体申请仲裁、诉讼等等。但随着经济环境的变化，工会的地位及作用在不断弱化，影响力也在不断降低。在这种情况下，沃尔玛工会在劳资双方的争议中站出来发声，并带头组织员工维权，就显得十分难得了。 2.广东：千人要求降低社保费 【事件回放】 2014年3月，三星公司在中国广东省东莞市的一家代工厂爆发大规模罢工事件，千余员工要求涨薪以及降低被扣除的社保费用。时隔不久，东莞的另一家企业裕元鞋厂也爆发了大规模罢工，罢工工人要求厂方补缴社保差额、补缴住房公积金和签订正式劳动合同。 【案件点评】 这是两起因社会保险的缴纳而引起的集体罢工事件，同样是缴纳社会保险，两家工厂的员工却提出了不同利益诉求。这两起事件背后所隐含的问题，值得大家深思。 《社会保险法》实施以后，社会保险行政管理部门对社保征缴越来越重视，企业也不得不越来越重视社保缴纳问题，企业在社保缴纳方面趋于合法合规，但也有些企业基于生存、成本的考虑，存在少缴、不缴社保的情况。另一方面，随着《社会保险法》的普及，一部分劳动者日渐重视自己应当享有的权利，希望企业能够按照国家法定的标准为自己缴纳社会保险；也有一部分劳动者则希望企业给自己少缴社保，甚至不缴，主动要求企业把社保费用折算为工资发放。在上述两种情况共存的情况下，企业和劳动者之间有关社保缴费的矛盾必将长期存在。 另外，案例还涉及现代员工管理的问题。目前中国正处于转型期间，就劳资关系而言，社会面临的问题比以往任何一个时期都要复杂。一方面，经过改革开放三十多年的发展，人们的生活方式、思维方式已经发生深刻的变化，现代劳动者关注的不再局限于劳动报酬，更加关注从工作中获得作为社会人所拥有的体面、尊严等权利是否被侵犯；另一方面，随着人口红利逐渐消失，劳动力市场的供求关系发生了深刻变化，劳动力成本上升成为必然趋势。与此同时，我国的劳动法律法规日益完善，互联网与移动互联网络的发展也让信息的获取变得简单快捷，如果企业简单地按照法律规定的条条框框来处理员工关系，显然已经不能满足企业管理和发展的实际需求，这就需要我们多维度地思考员工关系的管理问题了。 3.上海、厦门：搬迁引发群体性劳动争议 【事件回放】 2014年1月，科维彤创（厦门）电子工业有限公司计划搬迁工厂。该公司称，愿为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。但员工并不接受该方案，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期间集体停工。 2014年9月，京东上海青浦仓库搬迁至江苏昆山，由于双方就补偿方案存在分歧，约二百名员工参与罢工，京东仓库中的107辆物流车辆以及还未发出的订单包裹被扣留。 【案件点评】 这是两起因为企业搬迁引起的劳动争议。 现阶段，我国的立法没有明确规定员工有罢工的自由。在以往的类似事件中，参与罢工的员工往往难逃被企业解雇的命运。在司法实践中，仲裁委员会也多支持企业主张的员工行为属于“严重违反规章制度”的行为，而裁决企业胜诉。本案中，厦门仲裁委员会裁决企业解除罢工员工劳动合同的行为属于违法解除，在目前的环境中实属不易，值得关注。 从法律的角度来看，企业的搬迁行为必然会导致劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同需要企业和劳动者协商一致，并以书面形式固定，由此可见，企业并没有单方变更劳动合同的权利。 哪些情况将会有可能导致劳动合同的变更呢？首先，企业和劳动者双方协商一致时，这类情况比较容易理解，在此不作赘述。其次，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，主要包含订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，基于合法性的要求需要对劳动合同进行变更；用人单位经主管部门批准或根据市场变化决定转产，调整生产任务等；员工因自身情况无法继续履行原劳动合同，如患病、工伤、非因工负伤丧失劳动能力，不能胜任工作等；发生战争、自然灾害等不可抗力的情形。最后，企业出于自身管理的需要对员工的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等进行调整，通常也会导致劳动合同的变更。需要说明的是，在司法实践中也并非完全否认企业的单方变更行为，只要企业有足够理由证明变更劳动合同的合理性，也是可以得到认可的。 实践中，对于合理性的判断主要以是否改变了员工以前的工作时间成本（如上下班距离增加），或者企业是否通过变更劳动合同的形式变相迫使劳动者辞职等为判断依据。企业的搬迁，通常会改变员工的工作地点，增加员工的上下班时间，甚至影响到员工的租房、子女上学等问题，这些都会对员工产生诸多不利影响。此时，会涉及劳动合同变更的问题，就需要企业和员工协商一致决定，而非企业单方决定。因此，对于不愿意随迁的员工强制解除劳动合同就会构成违法解除劳动关系。 事实上，企业在搬迁的过程中一般不会过多地考虑员工存在的种种困难，有时候甚至会强制员工搬迁。正因为如此，企业在搬迁时比较容易引发群体性劳资争议。对于企业而言，应尽量做到人性化管理，给员工充分的准备时间。当企业决定搬迁以后，建议通过工会或者职工代表大会提前向员工发出通知，争取获得员工的认可和支持。同时也要让员工有充分的时间安排自己生活相关的事情，而不是随意地公告或通知一下，就强制要求员工搬迁。 在此，有必要提醒企业及人力资源从业者，在企业搬迁过程中处理员工关系时，应当本着“合法、合情、合理”的原则，不能随意与员工解除劳动关系，否则将承担由此造成的不利后果。 4.全国多地：网店售卖“世界杯病假条” 【事件回放】 2014年6月～7月，第20届世界杯在巴西举行。由于时差关系，大部分比赛都在北京时间的凌晨举行，球迷们只能熬夜看直播。为了争取看比赛，有人开始为球迷策划“意外”，“世界杯病假条”应运而生。在一些网购网站上，有人公开叫卖“世界杯病假条”，价格在10元至300元不等，有的卖家甚至声称能提供空白假条供买家自行填写。 【案件点评】 激情世界杯，病假也疯狂，一张小小的病假条，背后却折射出员工的诚信和企业病假管理的问题。 目前，因为病假问题导致的劳动争议纠纷越来越多。这类争议具有两方面特征：一是有些员工在工作中稍微感觉到不满意，就拿出病假条要求休假，甚至通过虚构病情、伪造病假条等不诚信手段实现休假目的；二是企业病假管理制度不完善和缺失，导致操作中随意侵犯员工的休假权利，或是随意助长了员工“泡病假”的风气。 首先，对于诚信的问题。员工并不以为“泡病假”有何不妥，自认为没有给企业造成严重损失，企业不能据此解除劳动合同。但是，从法律的角度来看，诚实守信是建立劳动关系的基础，员工应当遵守企业的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，否则将有悖于法律规定，需要承担相应的法律责任。轻者，企业可以给予警告、记过等处分；重者，企业可以直接解除劳动关系。 其次，病假的管理问题。现实中，很多企业对病假的管理还停留在“人治”的阶段，不重视通过规章制度来管理，以至于发生争议后，企业和员工各执一词，究竟孰是孰非，很难搞清楚。具体到病假的管理中，企业应当通过建立和完善规章制度的形式，明确请假的手续、流程，以及在请假过程中弄虚作假所应承担的责任。同时，也应当遵循国家及地方法律法规政策的规定，在员工患病后给予其应享受的医疗期待遇，而不是随意辞退患病员工。 5.上海：解雇“咸猪手”引发的三个劳权话题 【事件回放】 2014年6月30日，一段拍摄于上海地铁的男子“咸猪手”视频热传，随后网友针对该男子进行了“人肉搜索”，王某的真实身份很快曝光。7月8日，王某所在公司锦江集团决定给予王某开除党籍处分，并与其解除劳动合同。王某所在公司对其进行的处分是否妥当，成为申城市民茶余饭后议论的一个话题。 【案件点评】 首先，员工口头提出辞职后，劳动关系是否解除？从本案的发展过程来看，7月3日王某口头向公司提出辞职，但并未办理辞职手续。7月8日，王某所在单位决定与其解除劳动合同。疑问就此而来：员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系是否继续存在？企业是否可以再以其他理由和员工解除劳动合同？当然，在员工口头提出辞职以后，双方的劳动关系并不必然解除。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者主动提出解除劳动合同，应当以书面形式提前30日通知用人单位，即员工须提前30日以书面形式通知用人单位，而口头通知是不发生效力的。因此，王某口头提出辞职后，未办理辞职手续之前，双方的劳动关系继续存在，用人单位仍然可以按照规章制度的相关规定与其解除劳动合同。 实践中，企业经常会遇到员工口头辞职的情况，尤其是遇到违纪的情况时，员工提出主动辞职不失为最佳的问题解决方法。但需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。所以，即使企业同意员工用口头的方式辞职，也应留下书面辞职的证据或及时跟进落实，不然一旦员工事后反悔，企业将会处于比较尴尬的境地。 其次，行政拘留是否属于被追究刑事责任。《劳动合同法》规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。具体到本案，该企业能否根据上述规定与员工解除劳动关系？什么是劳动者被依法追究刑事责任？根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、二年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。 行政拘留是一种重要而常见的行政处罚。行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留是最严厉的一种行政处罚，通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪，而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况。由此可见，行政拘留和被追究刑事责任是完全不同的，具体到本案中，企业不能按照员工被追究刑事责任与其解除劳动合同。 实践中，如果企业的员工因涉嫌犯罪被公安机关带走调查，或者被限制人身自由，企业能否以员工被追究刑事责任而与其解除劳动合同呢？根据《刑事诉讼法》相关规定，未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪，只有当法院的有罪判决书生效后，用人单位才能以被依法追究刑事责任为由解除当事人的劳动合同。 最后，员工被行政拘留，企业能否以“严重违纪”为由解除劳动合同？员工在非工作期间发生违法行为被处以行政拘留，这种情况之下企业能否按照严重违纪进行处理？即，因违法行为被行政处罚的，是否可以被规定为企业内部的严重违纪行为？有人认为，事情发生在非工作期间，属于员工的私人生活范围，已经超出企业的管理范畴，企业不应当过多干涉员工的私人生活，如果因此与员工解除劳动合同显然有失偏颇。也有人认为，既然是法律禁止的行为，公司给予相应的处分也是理所当然。其实，对于员工被行政处罚，企业能否解除劳动关系不能一概而论。 第一，要看企业依法制订的规章制度中对严重违纪范围的界定，如果明确规定了员工因违法行为被行政处罚的属于严重违纪行为，企业依据规章制度与员工解除劳动合同通常也是被仲裁机构认可的。但需要注意的是，如果将轻微的行政处罚行为，如闯红灯被罚款等不会对企业名誉、形象造成不良影响的行为也列为严重违纪行为，就会显得处罚过重，甚至存在违法解除劳动合同的风险。这也提醒企业在制订规章制度时，除了注重合法性之外，也要注重合理性、公平性。 第二，对于员工的严重违反公序良俗和法律法规、严重破坏正常工作秩序的行为，即使规章制度中未将此列入严重违纪的行为，企业因此解除劳动合同，也会得到法律的支持。上海市高级人民法院在《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》表述如下：“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。” 具体到本案，员工的违法行为不仅被处以最严重的行政处罚，而且成为社会公众关注的事件，对企业的形象造成了严重影响。在这种情况下，无论企业规章制度中是否有相关的规定，企业与其解除行为都会得到法律的支持。事实上，并非所有的员工违法行为都可以按照此案例来操作，需要根据具体问题具体分析，最好严格按照劳动合同中的约定或依法制订的规章制度来处理。 6.北京：员工朋友圈“诉苦”遭解雇 【事件回放】 2013年6月4日，李女士在微信朋友圈发送了一段表达当时心情的文字，被其所在公司老总唐女士看到，并通过微信方式要求李女士于当日办理工作交接。李女士提请劳动仲裁申请，要求公司支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁作出其公司需赔偿2万余元的裁决后，该公司不服裁决，起诉至海淀法院。 法院审理后认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承担所产生的相应的法律后果。唐女士作为公司法定代表人，其在李女士微信朋友圈中所作评论，并非仅代表个人意见，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。故法院认定，公司因李女士发表微信而要求其离职，属于违法解除劳动关系。 【案件点评】 本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议，发生以后被媒体报道称之为“朋友圈引发劳动争议的第一案”，其中涉及的新变化值得关注。 首先，争议的环境和起因发生了新的变化。近年来，随着社会生活信息化、网络化不断深入，已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境也在悄然发生变化，传统的工作时间、工作场所内的“面对面”争议逐渐延伸到虚拟的网络空间，并不再受到工作时间、工作场所的限制。本案争议的起因系员工因工作生活琐事在微信朋友圈吐槽、诉苦，引起用人单位管理者不满所致。而实践中，劳资争议的起因多为拖欠劳动报酬、休息休假、社保福利、纪律处分等，像本案中在微信朋友圈吐槽、诉苦起因的争议较以往有着明显的不同之处。 其次，通过微信直接解除劳动合同的形式比较新。本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言，在与员工通过微信交流以后，直接通过微信要求该员工办理工作交接手续、辞去工作，在以往的劳资争议案件中并不常见。那么，采用微信这种新型的形式直接辞退员工是否符合法律规定呢？ 根据《劳动合向法》相关规定，用人单位解除劳动合同的方式主要有过错性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。过错性辞退是指员工存在过错，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条相关规定直接与员工解除劳动合同的情形，包括员工试用期被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度等六种法定情形。非过失性辞退是指员工本人没有过错，但是由于主客观原因导致劳动合同无法继续履行，符合《劳动合同法》第四十条相关情形之一的，用人单位在履行法定的程序以后可以单方解除劳动合同，包含员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；员工不能胜任本职工作，经调岗或者培训以后仍然不能胜任工作等三种法定情形。经济性裁员，简单地讲，是指用人单位出现经营困难或者技术革新等需要，一次性解除部分劳动者劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第四十一条相关规定，用人单位一次性裁员超过20人以上或者不足20人，但是占全体职工10%以上的，应当提前30日履行告知、报告等程序，并且符合依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等四种法定情形才能裁员。 可见，用人单位在非过失性辞退和经济性裁员时，法律都有着明确和严格的条件及程序限制。换句话说，除了过失性辞退，法律并没有明确要求用人单位必须以书面的形式通知员工本人解除劳动合同，非过失性辞退和经济性裁员时，用人单位均不能采用微信、短信等方式解除劳动合同。 笔者借此案提醒劳动者、用人单位，在微信等互动交流平台之上，应当对自己的言论负责，特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎，避免发生类似劳资争议。 7.仲裁委勒令上海家化与前总经理恢复劳动关系 【事件回放】 2014年6月6日，原上海家化总经理、董事王某，与老东家对簿公堂。此前，上海家化先后通过董事会和股东大会解除了王某的总经理职务和董事职位，理由是“公司内部控制被会计师事务所认为存在重大缺陷并出具否定意见，公司总经理作为公司内部控制制度的制订及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任”而在董事会罢免高管职务的同时，能否同时与其解除劳动合同，是此案双方争议的关键。 【案件点评】 近年来，企业高级管理人员劳动争议现象逐渐增多。由于企业高级管理人员在企业内身居要职，身份关系特殊复杂，法律关系交叉，诉讼标的高，他们的劳动争议案件呈现出与普通劳动争议案件不同的特点。企业高级管理人员与企业发生劳动争议以后，是适用《公司法》还是《劳动合同法》，目前法律并无明确的规定，理论和实践中也存在诸多分歧。在此背景之下，本案可作为观察企业高级管理人员和企业之间法律关系的一个典型样本。 首先，企业高级管理人员和企业之间存在双重法律关系。一方面，从《公司法》的角度来看，股东大会选举产生董事，董事会聘任或解聘总经理，这些属于《公司法》调整的法律关系范畴。股东大会、董事会根据《公司法》规定的程序和议事规则解除员工的董事职位和总经理职位，不会存在法律上的问题。 另外一层是劳动法律关系。案例中员工是企业的董事也是总经理，不仅参与企业的战略决策，也参与企业的具体经营管理，总经理属于企业中的具体岗位，这样看双方之间就会存在劳动法律关系。原劳动部[1994]360号文规定：“实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定，与董事会签订劳动合同。”因此，我们有理由认为企业高级管理人员和企业之间应当同时存在劳动关系（政府部门委任或任命的具有国家公务员身份人员除外）。案例中员工和企业之间订立了劳动合同，并约定合同岗位为总经理。这也造成了劳动合同中的总经理岗位和《公司法》中总经理职务竞合的关系。那么，从《公司法》的角度，企业有权解除员工的董事职位和总经理职务；但是从《劳动法》的角度来看，企业又不能随意解除员工的劳动合同。 案例中，随着员工董事职位和总经理职务被解除，员工履行劳动合同的基础将不存在。企业是否可以按照劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”而解除双方的劳动合同？究竟什么属于客观情况发生重大变化呢？股东大会、董事会的决议能否属于客观情况发生重大变化，在实践中还是存在分歧的。从决策的角度来看，股东大会、董事会是独立于企业决策的，企业无法决定，从这个角度，理解为客观情况发生重大变化也不无道理。企业在解除高级管理人员劳动合同的时候，如果没有充分证据进行佐证，则会出现较大的法律风险。此时，如果企业选择协商解除方式解决问题，应该更有利于妥善解决争议。 其次，企业高级管理人员恢复劳动关系的问题。从法理上来讲，用人单位违法解除劳动关系，员工可以主张恢复劳动关系或经济赔偿金。考虑到经济补偿金的封顶设计，高级管理员工往往会选择要求恢复劳动关系，案例中裁决员工恢复劳动关系，在法律上并无不当之处。由于企业高级管理人员身份的特殊性，恢复劳动关系在实际执行过程中还会遇到比较尴尬的问题：继续做高管，还是调整至其他岗位？从实践中看，双方因争议而对簿公堂、企业同意员工继续做高管的可能性几乎为零；安置到其他的岗位，前后薪资待遇通常相差较大，难免双方再起纷争。 笔者认为，由于高级管理人员与普通劳动者存在诸多的不同之处，继续依据相同的法律依据来处理问题，类似的劳资争议则无法得到有效的解决，建议通过立法的形式就企业高级管理人员的问题进行规范。 8.诺基亚、Adobe裁员现高额补偿 【事件回放】 2014年8月，微软中国的管理人员到诺基亚亦庄园区公布裁员方案，宣布解除劳动合同的补偿为“N+2”，与此前传闻相去甚远。于是，数百名诺基亚员工走出办公楼，在园区内集体抗议。有人打出横幅，指责微软背信弃义，“暴力裁员”。为了顺利完成裁员计划，微软进行了妥协，调整了补偿方案，不少被裁员工表示，新补偿方案大致等于甚至高于“N+6”。 此处尘埃尚未落定，彼处又起风波。事隔一个月，9月24日，知名图形图像生产商Adobe宣布，将关闭在中国的研发分公司，在中国今后以市场拓展业务为主。据报道，员工离职赔偿或采取“N+5”的方案。 【案件点评】 2014年裁员风声四起，全球多家科技及老牌企业相继展开裁员行动。企业作为市场经济中的独立主体，根据自身生产经营的盈亏情况，调整组织机构设置、裁撤人员等，并依据法律规定的程序及标准操作、给予员工相应的经济补偿，应当不存在问题，但为什么还会出现被裁员工集体抗议的现象呢？ 首先，劳动者权利意识开始觉醒，集体性事件示范效应明显。随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等相关劳动保障法律的完善及普及，劳动者沉睡已久的权利意识被唤醒，加之在目前社会环境的大背景下，劳动者选择集体性的方式来表达诉求时，企业迫于各方的压力，多数会选择让步于劳动者，这就会在社会造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用，同时经过媒体的宣传报道，劳动者认为：想满足诉求，就要集体行动。于是企业裁员遇到员工集体性事件，补偿标准上升在所难免。 其次，劳动者由单纯的“维权”走向“争利”。通过对最近几年裁员事件的梳理及分析不难发现，在裁员事件中劳动者单纯“维权”的行为已经转向专门的“争利”行动，处理劳资双方纠纷时主要依靠的也不再是法律，而是法律之外的因素，于是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪象。 笔者认为，出现这种现象需要政府部门、企业及社会各方反思。目前，尚没有一个明确的法律规定，而现行的《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律、法规已经不能满足实际的需求。这就需要立法机关，尽快完善有关集体性劳资纠纷处理的立法，明确集体性劳资纠纷处理的规则、程序、赔偿标准等，将集体性劳资纠纷的处理纳入法律规制范围。如此方能定纷止争，有利于形成和谐稳定的劳资关系，促进整个社会的和谐稳定。 9.劳动者窃取劳动合同索要双倍工资，被控诈骗罪 【事件回放】 曹某在某公司担任法务期间，因不满公司让其待岗降薪的处理，产生了报复公司的想法。2012年11月，曹某在与公司教唆保安朱某、梅某及同事黄某窃取劳动合同，并以公司未与其签订劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付双倍工资。此后，朱、梅、黄三人故意隐瞒真相，先后向区劳动仲裁委提请仲裁。曹某作为公司委托的代理人，参加了朱、梅二人劳动仲裁案件的审理，并私下帮助三人计算双倍工资的赔偿数额。 根据指控材料显示，朱、梅、黄三人欲诈骗金额达人民币16万余元，实际骗得人民币7万余元。公诉机关认为，四名被告人滥用诉权，严重干扰了司法秩序，侵害了企业的合法权益，犯罪事实清楚。证据确实充分，应当以诈骗罪追究四被告人的刑事责任，并对四名被告人给出了一年至五年三个月不等的量刑建议。 【案件点评】 本案的主要原因即系员工滥用提请劳动争议处理的权利。近年来，随着我国劳动法律法规的完善与普及，劳动者的权利意识逐渐觉醒，越来越多的劳动者主动依法维护自身的合法权利。但是，实践中劳动者滥用权利的现象也在不断增多，例如随意辞职、“三期”员工泡病假、小病大养等现象屡见不鲜。这些现象不仅影响到了劳动关系的和谐、稳定，更是偏离了劳动关系法治的轨道，急需进行规范治理。如何才能减少、避免员工滥用权利的现象发生呢？笔者认为可以从以下几方面入手： 首先，企业应当完善自身的规则制度建设。根据我国《劳动法》及相关法律规定，企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。企业的规章制度是员工日常工作行为的准则，对员工的行为具有重要的指引作用，但是，实践中很多企业并不重视规章制度的建设，当企业遇到上述现象准备处理时，经常发现自己处于无据可依的尴尬境地。 其次，完善相关的立法。立法机关应权衡如何保护企业和劳动者双方的合法权利并及时完善相关的立法，将上述问题纳入法律治理的轨道。比如，各项假期享受的条件和标准问题、滥用权利的法律责任问题等。通过完善相关法律法规，让合法权利能够得到有效保护，使滥用权利的行为得到禁止，才有利于形成良好、稳定、和谐的劳动关系环境。 除了上述两点之外，企业在员工管理的过程中应做到合法，同时还应当做到合情、合理，这样才有利于减少争议的发生。劳动者在主张权利的时候应依法进行，遇到疑难问题可以借助劳动行政保障部门、社会援助机构、专业律师的力量，避免按照个人主观理解去处理纠纷，这样不仅无法维护自身的合法权利，还有可能像案例中的员工一样触犯法律，到时候则得不偿失。 10.中国银行、中国移动劳务派遣大规模转正 【事件回放】 2014年9月，中国银行人力资源部总经理高兆刚接受采访时表示，经过半年多的劳务派遣用工转换，全行派遣员工占比已由2013年的20%下降到2%。派遣员工转换身份后，直接与中行签订劳动合同，真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。 2014年11月，中国移动在多个省市大规模启动了劳务工转正工作，通过资格推荐、笔试等流程，符合条件的劳务派遣工都将转换身份。 【案件点评】 2013年7月1日，新《劳动合同法》（以下简称“新法”）生效实施，新法规定，劳务派遣员工享有同工同酬的权利，提高劳务派遣公司的准入门槛并实施行政许可制度，劳务派遣员工必须在符合“三性”的岗位上使用，并且用工数量不得超过一定比例。随后，人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，《规定》使出“杀手锏”，明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，且用工单位应在2016年3月1日之前降至规定比例。 十分明显，新法对劳务派遣采取抑制的态度，对劳务派遣的适用岗位及比例已经做出明确的规定并已经颁布实施，短时间内不存在修订或废止的可能。如果在规定的期限内不对劳务派遣行为做出调整，必然受到劳动行政保障部门的查处和处罚，劳务派遣转型已经是大势所趋。那么，劳务派遣转型方向在哪里？实践中，对于劳务派遣的转型方向主要可以归纳为以下几种： 第一，劳务派遣转劳务承揽。实践中将劳务承揽定义为，企业（定作人）将生产、经营等活动委托给承揽单位，由承揽单位按照承揽合同的要求完成工作，交付工作成果并获取相应报酬的一种经营活动。根据现行有关法律规定来看，劳务派遣（用工单位、派遣单位、劳动者）关系受到《劳动法》《劳动合同法》以及相关法规调整；而劳务承揽（定作人、承揽单位）关系则受《合同法》的调整。可见，在劳务承揽中用工由承揽单位负责，包括与员工订立劳动合同、管理员工等，定作人仅需按照承揽合同的约定验收工作成果。 第二，劳务派遣转外包。现阶段有关外包的法律基本上属于空白状态，实践中有关劳务派遣转外包的操作形式多样，如人力资源外包、人力资源流程外包、业务流程外包、岗位或业务外包等等。如何区分劳务派遣与外包？司法实践中，主要根据用工的实际形态来判定，如果发包单位对承包单位员工的劳动过程进行直接管理（如适用发包单位的规章制度，员工日常管理由发包单位负责等），则会被认定为劳务派遣而非外包。因此，企业在选择外包的时候，应当理顺其中的法律关系，慎重处理，不然容易形成事实上的劳务派遣关系。 劳务派遣作为灵活的用工形式，本身并无好坏之分，问题的根源在于相关立法的长期滞后，导致劳务派遣处于法律监管的真空地带。经过多年的积累，劳务派遣已是“重疾”在身，此时，政府给予“猛药”治理未必是件好事。俗话说，“冰冻三尺非一日之寒”，劳务派遣多年沉积的问题，立法机关希望通过立法的形式在两年内给予解决，其科学性有待思考。标签：法律论文; 劳动合同论文; 劳动关系论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 劳动争议案件论文; 辞职报告论文; 公司法论文;