论工会工作者的角色冲突和义务层级，本文主要内容关键词为：层级论文,工作者论文,工会论文,义务论文,冲突论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工会工作者、特别是其负责人在用人单位（雇主）兼任其他职务的现象，在我国比较普遍。在公有制企业中存在这种现象的主要原因，是公有经济占主导、职工是企业的主人（职工与企业不是市场经济中的雇佣关系）、工会是职工民主参与和获得一定福利的基本机制等制度性因素。在非公有制企业中，存在这些现象，更是违反逻辑和规律的。
工会工作者在雇主的组织系统中兼职并获得相应利益，产生诸多的问题：一是导致工会的性质、地位和功能被扭曲、妨害或异化，由此损害了劳动者利益表达和权利保障机制；二是直接使工会工作者陷入了严重的角色冲突。
一、角色冲突的分类以及角色选择顺序
（一）角色冲突及其普遍性
工会工作者的角色冲突，是指工会工作者（通常是其负责人）在担任工会的职位、工作的同时，又受雇主的委任、委托担任雇主的代表、代理人，并且一般从雇主处获得与该代表、代理职责相关的利益，且因雇主与劳动者之间固有的利益冲突，而形成的工会工作者、雇主代表或代理人两类对立性的主体地位、身份、职责无法兼顾、协调的现象与问题。
[案例一]2004年8月，广州市番禺区市桥街文化宫陈明华等4名职工，状告该单位工会主席袁礼升。原告称，在他们与单位（文化宫）的劳资纠纷案件中，被告袁某不仅不支持和帮助职工，反而担当单位的诉讼代理人，致使这些职工在向单位追讨工资损失、加班工资和工龄补贴的诉讼中因举证困难而败诉。因此，原告请求法院判令被告偿付原告每人1万元。 而被告袁某称：“我作为单位（文化宫）的副主任，代理单位打官司，没有任何错误。”[1]
[案例二]2003年8月， 中国科学院半导体研究所助理工程师伍立京在北京市海淀区法院起诉该所工会，请求法院判令被告返还他所交纳的工会会费，赔偿因被告“消极不作为”即不认真维护其权利所给原告导致的损失。法院受理后，以此类社会关系不属于民法调整范围而驳回了其诉讼请求。该所工会主席吴某，是单位的部门负责人。（注：参见第1021期的《南方周末》所刊载的《状告工会第一案》一文，2003年9月4日。）
这些案例中反映的是比较激烈、极端的工会主席角色冲突现象。因为在诉讼中，原被告当事人处于利益的直接对立、对抗的关系中，不仅是实体性权利义务的对抗，而且在形式上也具有对抗性。此类案例之所以引起关注，就是工会主席已经在形式上与会员形成了对抗关系——矛盾或冲突已经显性化。
工会工作者在劳资关系中，应当承担什么角色、履行什么职能，本无疑问。但是，如果他们同时担任雇主所委任的职务，并且从这种职务中获得利益，那么，他们则不可避免地陷入了角色冲突。类似上述案件中比较尖锐、直观的角色冲突可能不常见，但是，在劳资关系中代表雇主利益而忽略甚至对抗劳动者利益的隐性角色冲突，是十分普遍的。中华全国总工会职能部门的有关人士称：“中国有一个特殊的国情——很多工会主席都兼任为单位的行政副职。因此在发生劳资纠纷时，他本人不能以工会主席的身份代表企业出庭，但依然可以行政职位的身份出庭，履行其行政职务责任，此举并未被禁止。”[2] 这样就产生了严重的角色冲突和制度问题。
（二）角色冲突的分类
角色冲突按照不同标准，可以分为积极冲突和消极冲突、显性冲突和隐性冲突两类。
工会工作者角色的积极冲突，是指他同时承担了雇主委派的职务（通常也获得相应收益）并且以积极作为的方式履行该职务，与工会的地位和职能形成冲突。消极冲突是指他因承担雇主委派的职务而受到该职务、角色的有力制约或者束缚，虽然不以积极作为方式履行该职务，但仍然妨害其履行工会工作者的职务。显性冲突，可指比较显著的、以积极作为的方式形成的角色冲突；隐性冲突是比较隐晦的、以消极履行工会工作者义务为特征的角色冲突。
对于积极的、显性的角色冲突，人们通过典型案例有所认识。对于大量存在的、消极的、隐性的角色冲突，以及其严重的社会危害性，人们尚未给予高度的关注。
（三）义务主体所偏好的角色选择顺序（注：多重义务对于主体形成了主观性的复杂结构。这个主观结构中包括了义务的层级、顺序。主体在形成这种层级和顺序的时候，是以具有一定的价值趋向、行为模式为标准和参照的。）
在角色冲突中，主体在特定条件下，选择承担什么角色，是有顺序的。因为工会工作者具有自身的利益考虑，虽然其知识、能力和价值趋向是能够胜任工会角色的，但是物质报酬、稳定职位和升迁希望，仍具有更大的影响力。因此，他们在诸多的角色和义务中，能够理性化地形成“结构”和顺序。对此，激励机制具有决定性的影响。
企业中的行政副职，显然属于雇主的重要代理人或者代表，在对内的劳动关系中，可以根据其职权或者雇主的总括性、一般性授权而行使雇主的管理职责。如果同时成为工会主席，其角色则是企业副职兼任工会主席，而非工会主席兼任企业副职，因为企业副职的地位、权力或影响力更高，而且相关的身份、地位和归属感更有吸引力。
二、角色冲突制造的结构性矛盾
这种现象，在劳动关系内在的、固有的矛盾之外，至少又人为地制造了两个层面的“结构性”、“逻辑性”矛盾或冲突，并且实际形成了为劳动者虚假代理和劳动者利益表达机制缺损的问题，产生了比较严重的危害性。
一是违背了劳资双方利益上的对立统一关系，忽略甚至抹杀了利益对立性，对劳资关系中的弱势一方当事人——劳动者，是极为不利的。它导致劳动者难以真正建立组织稳定的利益代表机制，难以与雇主形成地位和能力相对均衡的博弈关系。在劳动关系理论学说中，冲突学派强调了劳资双方利益对抗性，并认为这种矛盾根源于其内在结构，不可能消除，是具有相当合理性的。正是认识到劳资双方在利益上的对立性和劳动者的弱势地位，才使得（集体性）劳工权利及其运动被赋予了正当性，工会才有存在的理由和价值。这种对立性，既是关系结构，也是制度安排，具有复杂的社会功能，它一方面对社会福利的生产可能产生消极性，另一方面也可以由于保护劳动者的权益、提高劳动效率而增加雇主的利益——实现正和博弈（positive-sum game）与良性的或积极的均衡，从而有利于社会福利的生产和总体效率的提高，实现帕累托累进的效果。（注：经济学中所说的帕累托累进或改进，是指在没有人受损的情况下，至少使一人或一部分人得到改善，或者使社会收益得到提高的变化。在劳动关系中，如果工会能够积极、合理地代表和维护劳动者的正当权益，代表劳动者与雇主达成比较合理的妥协或合作，则在不损害劳资任何一方利益的情况下，提高了效率，使双方都能够获益。）因此，工会工作者同时受雇为雇主（面向劳动者）的代表或代理人，会结构性地损害劳资双方的利益博弈关系，妨害劳动者利益表达和权利保障机制，妨害正和博弈结果的出现。
二是形成了契约法所否定的“双重代理”问题，为工会工作者的机会主义行为和渎职趋向创造了条件。“双重代理”，又称双方代理，是一种非正当、不合法的代理。[3](P457) 最简单的模型是：在买卖合同中，一人既代理买方，又同时代理卖方；由于买卖双方利益的对立性，因而代理人无法合法正当地履行代理职责，损害了双方的利益。同理，工会工作者如果“当然”地成为劳动者的代表，同时又成为雇主（在劳动关系中）的代表或代理人，则是典型的双重代理问题。雇主和劳动者本是劳动（力）的买卖双方，用买卖合同中的双重代理模型可以比较准确地分析工会的双重代理问题。
这种双重代理所产生的机会主义行为趋向是，代理人可以在双方委托人中间制造信息障碍，以欺诈方式获得双方信任而获得利益；或者权衡双方当事人支付的佣金（报酬）而决定如何行动，不再以利益的正当性、合法性以及相关义务的效力等级为取舍标准。所产生的渎职趋向，是因为，一方委托人支付了佣金或报酬，必然对代理人产生请求权和制约力量，导致代理人不能同时履行对另一方的代理义务，只能懈怠有关职责。当然，这种渎职趋向所危害的主要是弱势委托人——劳动者的权益。
在这种形式上双重代理的关系结构中，代理人对于强势委托人（雇主）的利益，一般是相对认真或忠诚代理的，因为雇主给付的报酬和其它利益通常高于劳动者的给付。所谓“工会被雇主收买”的现象，即双重代理人在利益对立关系中被（强势）一方收买的问题，正是因为资方是强势委托人，对代理人的利益和意志、行为具有较强影响力。由此导致了代理人形式上为双方代理，实际上只为资方代理，而为劳方是虚假代理的格局。（注：美国1935年《国家劳资关系法》第七条规定了雇员的组织权利；第八条规定了“不公正劳动行为”，把雇主的此类行为规定为非法。“非法的是雇主对该工会的控制和支持达到了第七条赋予雇员的权利受到了破坏的程度。”参见罗伯特·高尔曼：《劳动法基本教程》，马静等译，中国政法大学出版社，2003年9月版，第171页。）劳资双方的表面平等与民事领域的买卖双方实质上平等不同，劳动关系中的双重代理比民事关系中的双重代理具有更大的危害性。
三、多重角色所关联的义务及其层级、顺序
在社会生活中的各种利益关系，实质上都是权利义务关系。工会工作者所承担的每种角色都自然地包含了相应的权利和义务。这些角色是存在于特定的权利义务关系中的。由于主体与权利义务关系中的“内容”要素密不可分，或者说权利义务就是主体的构成性要素，因而多重角色（主体）所形成的冲突，实际上多个权利义务关系的叠加和冲突，主要是义务的冲突。
（一）义务和法律义务的层级
义务（duty,obligation），是基于某身份、职位所产生的任务、职能，或者由法律、道德等规范所赋予的，对主体具有约束性、强制性，即主体必须履行的事务、承受的负担或支付的代价。（注：Merriam-Webster' s,Dictionary of Law,Incorporated Springfield,Massachusetts,1996,pp154,336.）它最早产生于债的关系中，本质上是一种约束和负担，是社会或国家或者二者共同确认并要求的为或不为一定行为的约束。按照分析实证主义法学的观点，（法律）义务和责任集中体现了主权者的命令因素。[4](P329) 国内有学者认为，一般性义务是以道德义务为主的、各种不同规范系统中的义务现象的概括，义务“是关于行为的‘应当’，是在义务规则规定的条件在现实生活中得到满足的情况下，社会其他成员（或集团、群体、组织）就一定的主体做（或不做）某种行为所提出的评价、要求。”法律义务是“社会成员们和国家为了防止侵害行为，而通过表现着自己预约性意见的行为规则，向实践中的行为主体提出的、以预设的条件得到实现为前提的、关于做或不做某种行为的要求。”[5](P338,343,344) 法律义务的特殊性主要在于国家意志的参与。
就法律义务而言，又可以根据产生义务的形式性根据，把它分为人权法、主观法上的义务，（国际法和国内法等）实证法直接规定的义务——法定义务，约定或意定的、受法律确认和保障的义务。
受法律调整的所有社会关系均产生相应的法律义务。同一主体因承担多个角色而承担多重义务，在社会生活中是常见的。但是，这些义务具有功能、依据、地位、效力等方面的差异，构成了层级化的结构。不同的义务，按照这种层级化结构，形成了顺序。
按照功能标准，有的法律义务直接对应基本人权，是基本人权的实现手段和保障机制；有的只是基本人权以外的一般权利的手段。按照法律规范依据的标准，有的法律义务是人权法、宪法等高等级法领域的义务；（注：“高级法”（the higher law）在英美法系中有所特指，是指高于现实社会中实证法的、更为抽象、普遍的、具有更高效力的规则，如“自然法”。在纯粹法学代表人物凯尔森（Hans Kelsen）那里，基本上是他所论证的“根本性规则”（grand norm）。本文所称的高等级法仍属“实证法”范围，而不是逻辑性、超验性的“高级法”。）有的属于一般的部门法领域。按照法律事实依据的标准，有的法律义务属于国家实证性法律规范的直接规定，简称法定义务；有的是当事人根据法律规范的指引，基于自己的需要所作的约定，简称约定义务。从功能、规范依据、事实依据又可以推导出它们在效力、地位上的差异。因此，法律义务的层级和顺序，基本是按照这些标准进行的分类和选择。由此形成的标准、分类、顺序和结构，可以成为判断义务层级的基本方法。
（二）工会及其工作者义务的属性与层级
工会工作者基于工会职责的义务，是比较复杂的社会现象，涉及道德义务和法律义务两大领域，也涉及到法律义务系统中的人权法、实证法等层面。因为这种义务不仅与同情弱者（劳动者）、忠于委托者（会员）利益等社会道德规范的要求有关，而且与国际社会、本国的人权立法直接相关。（注：社会生活中，特别是民事领域很多义务具有道德、法律的双重性，是法律所保护的“公序良俗”和公共道德。“受人之托，忠人之事”之类的规范即是示律的，也是道德的。工会对于会员的代表、代理，与此同理。）对于它的不同属性和根据，分述如下。
1.道德义务属性
这种属性分为两方面：一是同情弱者的一般伦理；二是忠诚义务所固有的道德属性。
在市场经济中，不论劳动关系是否形成、内容如何，劳动者一般都相对处于弱势地位。不仅其应得的物质性权益可能难以充分实现，而且与其人身、人格有关的精神性权益也容易受到损害，因为劳动力与劳动者的人身、人格不能分离，而劳动力是作为生产要素之一被雇主所使用的。换言之，雇主因使用劳动力这一要素，而直接影响到劳动者的人身与人格。此外，劳动者权益一般涉及到劳动者及其亲属的生存、尊严等基本需求，与雇主经营企业的高层次需求形成反差，因而容易牺牲应有权益。因此，在这个意义上，劳动者的弱势地位是必然性的、结构性的。对于劳动者的同情、关爱和帮助，是一个理性社会的主流性价值趋向和伦理规范。
正是因为弱势主体难以单个维护权益，因而国家和社会鼓励、帮助他们联合起来，形成组织，以集体的力量与雇主这种强势主体进行谈判、交涉。工会是弱者的组织，对于劳动者的种种不利和苦楚，应当有切身体验，对劳动者应具有天然的、更深刻的同情和忠诚。
作为劳动者的代表或代理人，对于被代表者或委托人的正当权益，给予最大限度的关注，付出最大限度的努力，即承担的充分忠诚义务，也具有道德属性。即使没有国家立法等“正式制度”予以正式约束（formal constraints），也应具有习俗性、伦理性规范等“非正式制度”予以调整，或者具有非正式约束（informal constraints）。在没有民法的时代，也必然有代表、代理现象，有关义务当然都是道德性的。在有相应法律的时代，它既是法律义务，也仍然是道德义务。
2.法律义务属性
工会工作者义务的法律属性，在形式上的根据是法律规范，即由法律所确立、具有了一定强制性。其实质是国际社会（国家的集合）意志和国家意志对工会有关行为的正当性、必要性的判断和要求。国际社会意志和国家意志对这些问题的参与、介入，是必要的，能够使该义务更加清晰、完整、可测量、可操作，使它能够以较低的社会成本实现。
（1）这种义务是国际法（特别是国际人权法）直接规定或确立的义务， 具有较高的地位、权威和拘束力。“工会是用来代表共同利益的雇员组织。”[6](P269) 1948年《世界人权宣言》第23 条规定了人人有权根据自己的利益和意志组织和参加工会。1966年联合国《经济、社会及文化权利公约》第8条、 《公民权利和政治权利国际公约》第23条都有类似规定。
基本人权立法在国际法体系中，具有极为重要的地位和权威。联合国人权委员会1987年通过的《关于执行〈经济、社会和文化权利国际公约〉的林堡原则》规定：“缔约各国在任何时候都必须善意地努力履行其依据公约所接受的义务。”[7](P610) 工会工作者的义务虽然没有在国际人权法中直接规定，但是从它存在的目的、赋予的职能中能够推导出工会的义务与劳动者的有关人权是对应关系，是手段与目的的关系。这种义务是劳动者基本人权的直接产物和保障机制，因而这种义务的实现具有极为重要的意义。
虽然工会作为国内组织不成为国际法的主体，但是它的义务直接对应着劳动者的基本人权，是基本人权所直接派生或引申出来的义务，因此，这种义务获得了极高的法律地位、权威和拘束力。亵渎这种义务，必然使基本人权落空，是对基本人权和国际人权法的亵渎或违反。因此，义务主体——工会能够间接地受到人权法的约束。
（2）这种义务是国内法中宪法、工会法和劳动法所规定的义务， 在国内法领域具有较高的法律地位、权威和效力。对于结社自由，现代民主国家和标榜民主的国家，都在宪法中予以确认和保障，使之成为实证法上的权利。因为在近现代宪法中，“人权规范才是宪法的基本规范，组织规范的存在归根结底为了服务于人权规范。……将自由权利加以实在化的宪法规范乃是构成宪法核心的一种‘根本规范’。”[7](P146) 我国在2001年3月批准了联合国《经济、社会及文化权利国际公约》，2004年第四次对现行宪法修正时，规定“国家尊重和保障人权”。因此可以认为，工会的存在理由和基本义务具有宪法依据，是公民特别是劳动者宪法权利的保障或手段。
至于工会法和劳动法对于工会职责、义务的规定，则更为直接、具体。
《劳动法》第7条规定：劳动者有权依法参加和组织工会。 工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。2001年修正后的《工会法》在第6条中规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。第55条规定：工会工作人员违反本法规定，损害职工或者工会合法权益的，由同级工会或者上级工会予以改正，或者予以处分；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
但是，对于工会代表和维护劳动者（实际应为会员）利益的职责，是否等同于相应的（须向会员履行的）法律义务，《工会法》没有直接规定，作了比较模糊的处理。而根据该法第三章“工会的权利和义务”，又能够推定：工会的权利义务是其“代表和维护”职责的具体化，就是对其会员（——委托人或被代表者）承担的法律义务。违反这些法定义务，应当向会员承担损害赔偿之类的私法上的法律责任，并且还可能承担刑事责任之类的公法性责任。否认工会对会员承担法律义务和责任的观点，不仅学理上有问题，而且违背了现行的实证性法律规范。工会系统内有这种观点，无非是为某些工会及其工作者的渎职行为进行开脱和辩解。
概言之，工会及其工作者对于劳动者（会员）的法律义务，是法律直接规定的义务。违反义务所产生的责任也是法律直接规定的责任。更重要的是，这种义务对于工会而言，是本义的、天然的、强制性的、绝对性的、基本的、核心的义务。不仅是对劳动者承担的义务，而且是对国家、社会直接承担的义务，是因基本人权而设定和承担的义务。工会及其工作者不得以任何理由和方式背离、懈怠这种义务。否则，工会存在的理由将不成立，基点将被动摇。——“要你干什么？”
需要注意的还有，工会虽然是社会团体，但却是极为特殊的社会团体。这种特殊性在于：（1）它由劳动者的基本人权结社权而直接派生；（2）它是劳动者这一规模最庞大的社会群体的组织；（3）其基本职能是代表、表达和维护劳动者的正当权益，对于基于劳动关系而发生的社会分配、社会公平问题具有特别重要的影响力，是调整劳动关系、促进社会公平与繁荣的重要变量。因此，在一般社会团体不需要单独立法的情况下，对工会进行了单独立法或在基本法律中制定了单独条款。（注：《世界人权宣言》和联合国《经济、社会及文化权利国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》均对“组织和参加工会的权利”作了特别的列举。《欧洲社会宪章》也采用了类似的处理方法。）单独立法不仅是特别予以确认和保护，也是特别予以规范和约束。
（3）工会工作者义务还具有契约义务的性质。 这是指具体的工会与相应会员之间依据法律、根据事实和需要所形成的契约性义务。与工会及其工作者义务的法定属性相比，这种义务是具体性的，与当事人意志相关。
在实际生活中，劳动者具有什么样的正当权益需要工会代表和维护，工会如何履行相应的法律义务，是通过一个推理结构形成的。法律规范和法律直接规定的工会一般性义务，是逻辑上的大前提。劳动者所具有的情况、事实和需要是小前提。由此形成了工会的具体义务，则是推理的结果。这种结果是国家意志（法律）与当事人意志相结合的产物。
综上，工会工作者基于工会职责的义务既是法律义务，也是道德义务。在法律义务层级中，它既是基本人权所派生的义务和国际法义务，也是宪法等国内法上的义务；同时还是契约性义务。
（三）“兼职义务”的属性和层次
如上文所述，工会工作者在雇主处兼职并获得利益，是违背工会的本义、法定义务、道德义务的现象。即使在短期内难以消除这些现象，也需要对因这种兼职而产生的义务，进行属性和层次分析。
在比较健康、常态的市场经济中，工会工作者接受雇主委托、任命，担任雇主的代表或代理人，并从中获得相应报酬，是难以理解的。美国1935年的《国家劳资关系法》第八条规定的雇主的不公正劳动行为中，典型的就是“控制或干涉任何一个劳工组织的成立或活动，或给它以财政或其他方式的支持”。（注：2005年3月，笔者在美国国家劳资关系委员会第二地区办事处（纽约曼哈顿）考察时，曾经向该机构的政府律师询问是否存在工会负责人因雇主的委任并获得利益的问题，有关人士的答复是：这是典型的不法劳动行为（unfair labor practice），并且认为工会背叛会员利益而效力于雇主，是难以想象的，他们没有遇到过此类案例。并请参见美国1935年国家劳资关系法第八条（a）款第（2）项。）
在市场经济体制不成熟、法制不健全的情况下，雇主基于利己主义、机会主义趋向，为了把工会工作者（主要是其负责人）纳入其控制范围，为了使工会不能完全从雇员立场出发采取行动，或者至少使工会不成为对立于雇主的力量，而采取了使其“兼职”并获益的做法。即使不认为这是不正当、不合法行为，不考虑雇主与工会工作者之间“合同”的性质和效力，也只能认为：工会工作者基于雇主的委托，获得了有关职务，承担了相应的义务，这种义务也仅仅是约定的义务。
换言之，“兼职义务”是一种约定的义务。其产生依据，就是与雇主之间的合同。因为契约不能对抗法律，约定不能排除法律义务。所以，其层次因其产生依据而低于法定义务的层次。即“兼职义务”根本不能对抗、不得妨碍“代表和维护劳动者正当权益”这一法定义务。
依据这些理论分析，我们会发现，我国部分企业中的工会工作者因兼任雇主委托事务而不能依法履行“代表和维护”职责，是毫无道理的。即使不考虑这种兼职现象的违法不当性质，仅从义务的产生根据、基本功能、地位层级等方面，即可以论证清楚问题。
四、结语
从理论上分析，可以厘清：工会的存在理由和产生依据，以及它与基本人权、人权法的关系，决定了工会所承担的义务具有重要的地位、功能和较高的效力等级。这种义务不仅是劳动者（会员）基本人权的保障机制和实现途径，也是对社会、国家和国际社会承担的基本义务。这种义务具有道德义务和法律义务的双重属性。对于义务主体工会及其工作者，具有直接的拘束力，对于国家、社会和雇主等主体也具有拘束力。雇主至少负有不妨害工会及其工作者履行职责的消极义务。
从规范方面考察，能够发现工会及其工作者的法律义务，具有多层次的法律依据，赋予其多层级的法律效力。国际人权法、宪法、工会法等专门法，分别使这种义务具有了人权法义务、宪法义务和一般法律义务的性质。这种义务具有足够的强制性，当事人（工会）不可以约定方式排斥或妨害这些义务。不履行这些法律义务，自然应当承担法律责任。法律责任不仅包括对劳动者（会员）承担的“私法”性的损害赔偿责任，也包括对国家和社会承担的公法性责任。
基于上述分析，应能够发现，工会工作者（特别是负责人）接受雇主的委派、担任雇主的代表或代理人，并且因此从雇主处获得收益，是违背工会的本义、角色、功能和基本义务的。雇主不论是故意还是过失地委派工会工作者担任自己在劳动关系中的代表或代理人，都是不正当、不合法的；工会工作者不论以何种理由，担任雇主的代表或代理人，以积极或消极的方式妨碍其履行工会职责，也都是不正当、不合法的。鉴于此，本文建议在立法层面把这些行为规定为“不正当”性质的、妨害劳动者结社自由权的非法行为。
在工会工作者兼职较为普遍、角色冲突较严重时期，如果工会工作者面临角色选择的顺序问题，可以从义务的属性、依据、效力等级等方面作出判断。工会的法定义务具有强制性，是不可以通过雇主与工会工作者的约定（委派、委托是约定产生的关系）加以妨碍或排斥的。在实践中发生的混乱，如本文列举的三个案例，是荒谬的、反逻辑的、反规律的，依据现行规范和一般法理即可纠正。
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