岗位目标工资设计——要素比较计点法在薪酬设计中的应用，本文主要内容关键词为：要素论文,岗位论文,工资论文,目标论文,薪酬设计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
第一部分 职工工资调查
一、紫荆花纸业管理现状
宁夏紫荆花纸业有限公司是自治区30家非公有制工业骨干企业之一，现有职工三千余人，年产中高档生活用纸10万吨，配套有1.2万千瓦热电站和200吨碱回收车间，进入中国生活用纸十强行列。近年来，紫荆花以多种原辅材料单耗在行业内最低、生产成本最低而自豪，这些成绩离不开科学规范的企业管理和能调动员工积极性的薪资体系。
紫荆花纸业是劳动密集型的生产加工企业，其薪资体系主要是生产成本指标工资体系。即企业根据各车间历史及现实状况，将每一吨成品或半成品的所有消耗额量化到生产车间，各指标的奖罚累计形成各车间的工资总额，生产车间再将这些指标分解到工段、个人。各级管理者尽职尽责，根据他们的工作经验，对各岗位的反复调整，逐步形成合理的分配方式。这套薪资体系极大地调动了员工的生产积极性。
但是，随着企业规模进一步扩大和岗位的增多，员工开始对工资分配有了不满情绪，并有人因此而离职。
二、车间职工工资调查
1、2000年，与公司合作的装卸工工资500元／月左右，随着物价上涨和劳动力市场价的上升，今年，这些装卸工工资涨到了800～900元／月，并且出现了找不到装卸工的情况。这些人员的工资上涨率超过了我们职工工资的上涨率。
2、个别岗位工资分配不公。本公司属于生产性企业，80%的职工为普通操作工，属体力劳动者，劳动强度较大，但也有个别岗位工作较为清闲且工资较高，所以就导致许多员工绞尽脑汁、采取一切可能措施调换工作，造成一些技术工人心理失衡，对工资制度抱怨连连。
3、主机师、司炉工、电工、维修工等是企业一线职工的骨干力量，正常情况下，这些岗位职工的培养需要三年以上的时间，并且要有一定的文化基础和学习能力。2000年前后，这些工种的职工工资约在800元到900元之间，目前工资约1000元到1200元，上涨率小，和目前劳动力市场上具有相同技术能力的人员相比，工资偏低。
4、紫荆花与本县规模相近企业（一家食品企业）职工情况对比。
①该食品企业一线职工的工资情况是：淀粉车间（分厂）约700元左右，和我们企业的相近略低。提取、精制、发酵、制糖、热电分厂的工资约850元左右，和我们企业的工资相近。
②该企业是食品化工企业，生产过程在管路、反应釜中封闭进行，职工劳动强度比我们车间职工的劳动强度低很多。
③该企业试用期职工工资略低于我们企业的试用期职工工资。
④我们的管理要比该企业的管理更程序化、规范化。相比之下，该企业的管理处罚重，随意性强。
5、区内同行某造纸公司车间人员状况：
①该造纸公司车间人均工资约800元，各岗位工资与我们相当或略低。
②该造纸公司今年人员流动性大，1-7月共辞职382人，招聘412人。
三、车间职工流动性分析
1、新职工对企业缺乏了解。新职工离职人数占总离职人数的54.83%，主要是新员工对企业甚至社会不了解造成的，还有一个重要原因是社会背景的变化。目前，就业机会增大，找工作并不难，年轻的一代不再将工作稳定、长久作为择业的重点，轻松、自由才是他们所向往的。
2、班组长属于车间有技术、懂管理的老职工，由于文化程度都是高中或高中以下，无职业的上升空间。在年龄稍大时，公司又难以找到适合他们且劳动强度较小的工作，所以班组长、老职工离职的主要原因是工作辛苦。
3、男职工离职比例高，这与目前工资偏低有很大的关系。
4、女职工离职的主要原因是成家、生育、在家带孩子。
四、结论及建议
1、员工流失率高于正常水平，各岗位不平均，流失率问题在薪资调整时应引起我们重视。
2、据调查，企业工资水平基本符合周边企业工资水平，综合考虑薪酬各要素，目前工资需要适当调整。
3、个别岗位工资分配不合理，与岗位贡献不一致，需要通过岗位分析进行合理调整。
第二部分 岗位分析
一、岗位分析方法的选择
本次薪酬设计的范围只是生产车间，并没有涉及到其他行政管理人员，因此，相对而言，对各岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境的评判并不十分复杂，并且，大多数岗位都能进行平行比较。但是，由于企业规模相对比较大，岗位数量相对多，工作量也就相对大。
面对员工的流失等比较紧迫的问题以及工作人员投入数量的限制，有些好的岗位分析方法受到限制，但这些因素也不能成为岗位分析结果不客观、不准确的理由，那么，我们应选择什么样的方法才最恰当呢？
1、岗位排列法与岗位分类法：
岗位排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献将岗位进行排列。这种方法简单方便，较符合时间和人员有限的状况，但是评价标准宽泛，无法回答岗位之间价值差距。可以这样理解，前几年对岗位的定性判断基本上属于这一方法，只是在实践中应用，没有按更专业的方法分析。
岗位分类法是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。这种方法简单，但更适合公共部门和大企业的管理岗位。
2、要素计点法与要素比较法：
所谓要素计点法就是选取若干关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，这个分值也称为“点数”，然后对每个岗位进行估值，得到每个职位的总点数，并以此决定薪酬的总水平。
而要素比较法就是确定标尺性岗位在劳动力市场上的薪酬标准，确定报酬要素，并进一步确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资，将非标尺性岗位与之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准，并加总。
这两种方法能够量化，能够直接得到各岗位的薪资水平，是目前企业岗位分析的较理想方法，但是，设计比较复杂，成本高，时间长，我们无法满足这两种方法的分析要求。
3、要素比较计点法：
由于受工作时间的限制，没有完全按要素比较法和要素计点法的方式进行分析，而是以这两种方法为基础，为依据，确定了要素比较法的标尺性岗位要素，但没有确定标尺性要素应得的基本工资；确定了各要素的简单分值，但没有对要素划分等级，将定量定性相结合，将要素比较法和要素计点法分析方式相结合，用较简单的方式进行了分析，得出结论。我将这一方法归结为要素比较计点法。
二、要素比较计点法岗位分析过程
1、梳理岗位类别，确定要分析的岗位名称。例如，第二造纸车间岗位有班长、磨浆工、抄纸主机师等12个不同岗位。
2、搜集岗位信息，并以简练准确的语言描述岗位特征，形成对各岗位的初步认识。
3、岗位要素确立。在获得生产车间岗位类别和岗位特征说明后，开始确立岗位薪酬要素，结合企业现状，将技术要求、劳动强度、责任确定为重点要素，这些要素能够反映各岗位的根本区别，但是，仅有以上要素还不能全面反映各岗位的区别，所以，又增加了工作环境和心理要求要素。流失率是目前企业面临的新要素，他不仅体现员工从企业中离职，也体现了员工在企业内部对岗位的挑选和向往，流失率与各岗位的其他要素有关，是其他要素的综合反映，更和各岗位的历史工资有关，因此，我们将这一要素也列入分析要素。
4、点值设计。由于生产车间的工种并不复杂，为了简化工作，我们没有设置岗位级别，只是根据要素权重简单区分了重点要素和一般要素，重点要素的点值是1～10点，一般要素的点值是1-5点。每薪酬要素的点值加总后得到这一岗位的点值。（见下表）
岗位类别 技术要求 工作环境 流失率 心理要求 劳动强度 责任 点值合计
1～10 1～5 1～5 1～5 1～10
1～10
6～45
班长 9 51
5 8
10 38
维修工
10 51
4 7
9
36
抄纸主机师
8 54
4 8
6
35
复卷工
6 53
3 8
7
32
分切工
3 44
5 9
7
32
焊带锯工 10 22
5 5
8
32
入库工
1 15
4 10 7
28
抄纸工
5 55
1 9
1
26
包装工
3 34
2 7
5
24
磨浆工
6 54
1 1
5
22
碎浆工
1 53
3 6
4
22
打码工
2 33
2 7
5
22
从表一中可以看到，我们是将这一车间的各工种进行比较，点值在1～5或1～10的各薪酬要素中，确立每个要素的最高点值工种和最低点值工种，其他工种的点值和这两个工种比较，得出相对值。
第三部分 岗位目标工资设计
由于紫荆花纸业施行的是生产成本指标工资体系，实践证明这一体系对企业效益起着无可替代的作用，并在实践中积累了丰富的经验。这次薪酬体系变革并不是要否定这一方式，而是要进一步完善这一体系，使其适应企业规模扩大后的现状。因此，我们确立了岗位目标工资体系，以引导科学、规范的生产成本指标工资体系。
所谓岗位目标工资，通俗地说就是在生产正常情况下，在职工平均劳动率时所能得到的工资收入，也可以理解为该岗位职工的平均工资收入。岗位目标工资的设计是在工作分析的基础上进行岗位评价，确定岗位价值，并进一步与企业历史上岗位平均工资比较，最后确定岗位工资标准，这一工资标准就是岗位目标工资。
因此，岗位目标工资是各车间指标计件工资制定的参照标杆。即：
各岗位目标工资x各岗位定员人数：目标工资总额
这一目标是制定各车间成本指标总额工资的标杆，这一目标也是核算成本指标总额工资时的参考依据。
在岗位目标工资设计中，我们以要素比较计点法岗位分析为基础依据，以2006年1至6月平均工资为参考，对岗位目标工资进行了设计，在此环节中充分考虑到市场的平均工资率，以定性的方式确定企业在本地企业中的薪酬点数（中等偏上工资水平）。具体步骤如下：
1、劳动定员编制
紫荆花纸业劳动定员在企业各级劳动组织中一直起着重要作用，但是并没有直接和工资收入挂钩，这一次，需要通过定员来计算目标工资总额时，各组织对其先进合理性考虑的更多，既要考虑在员工合理休息的前提下能实现企业生产经营目标，又要考虑到定员准确性，作到定员的精简、高效和节约。
2、岗位目标工资确定
首先，我们计算了2000年以后五年间各车间各工种岗位的平均工资，进行比较分析，寻找各岗位薪资差距形成的原因和各岗位薪资的合理差距，对照岗位点值的差距，分析偏差原因，做出相应调整，最后，设立了岗位目标工资。
这一过程中，我们没有完全按岗位点值进行岗位目标工资确定，这一点，我们从前面点值的设计中可以得到结论，我们设计的点值还无法量化到每个点相应的薪资数，我们也试图这样去做，将点值进一步细化，与相应的薪资额挂钩，此时，我们发现，这样的设计过于复杂，设计量相当大，根本无法满足工作紧迫性要求。
如果我们不去设计点值，只是根据岗位要素进行大致比较后下结论，我们发现，这种结论过于笼统，并且，这种结果造成各岗位要考虑的因素分散，无法对岗位要素进行有效整合，形成一个准确结论。
点值的设计尽管不能量化到每个点的相应薪资数，但却能准确的表达每个岗位价值排列和这种排列下各岗位的相对差距，这种相对差距和岗位历史平均工资对比分析，就能起到点值的价值。
以第二造纸车间为例，我们结合2006年1至6月岗位平均工资，确定了最低点（22点）的目标工资为750元，最高点（38点）的目标工资为1500元，其他点数的岗位也是通过2006年1至6月岗位平均工资和点值的差距相比较而得出。这里，需再次说明，我们没有完全按岗位点值进行岗位目标工资确定，也没有完全按2006年1至6月岗位平均工资进行岗位目标工资确定，而是这两组数据反复比较，分析偏差原因，对岗位点值也作了进一步调整校正，最后获得了理性规范的岗位目标工资。
3、岗位目标工资总额设定
有了各岗位目标工资，有了劳动定员，以各岗位人数乘以岗位目标工资，合计，得到岗位目标工资总额。这是本次目标工资的重要目的。
4、车间成本指标总额工资调整
岗位目标工资总额（二造岗位目标工资总额为186710元）是各车间成本指标总额工资总额的依据，与原成本指标计算出的总额发生了变化。为了使成本指标总额工资的计算结果与岗位目标总额工资结果相一致，我们调整了成本指标总额工资，也就是重新编定了的各生产车间产量、指标工资、成本节余工资、安全生产等生产指标核算。例如，原指标规定，吨纸工资48元，计每生产一吨纸，该车间可获得48元的总工资，经反复计算后，将吨纸工资调整为50元。由于生产指标种类多，计算复杂，在此，不再做详细表述。
5、车间重新调整计件制工资和指标工资制度
岗位目标工资是车间计件制工资和指标工资制度的标杆，各岗位目标工资与原岗位平均发生了变化，为了使车间计件制工资和指标工资与岗位目标工资结果相一致，与我们重新制定的车间成本指标工资相一致，我们重新调整了车间工资分配方案。例如，原先我们规定抄纸主机师吨纸工资12元，即每生产一吨纸抄纸主机师得12元，这次我们调整为13元。这是反复测算所得的结果，这里不再赘述。
第四部分 执行结果评估
通过数据评估，结果反馈，可以看出，在实际工资增长不多的情况下，实现了岗位人员工资的合理调整，因此，岗位目标工资的设计及其在组织中的应用充分说明其科学性、客观性、合理性。良好的薪酬体系对解决企业在运行过程中出现的诸多问题无疑是一剂良药，但在实际中我们应该具体问题具体分析，结合企业具体情况。本文在论述过程中就是结合紫荆花纸业有限公司具体情况将要素比较法和要素计点法相结合，得出要素比较计点法。实践证明该方法很好地解决了紫荆花纸业员工流失的问题，因此，要素比较计点法是企业较理想的岗位分析方法之一。
进而也使我们意识到，在不同的企业、在企业的不同发展阶段，组织应该根据自身的特点来决定自己的薪酬的策略。科学、合理、客观的薪酬策略有助于企业调动员工劳动积极性，留住优秀人才，对企业的发展做出更大的贡献。
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