基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究，本文主要内容关键词为：新生代论文,契约论文,频繁论文,员工论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1008-2603(2015)02-0087-04 《2013年全国农民工监测报告》中显示1980年以后出生的新生代农民工数量达到12528万，占农民工总数的46.6%。新生代农民工的数量非常庞大，其占农民工总数的比重已接近一半。新生代农民工作为新生代员工群体中具有典型特征的一类，其在农民工群体中已占有很大比重。新生代员工群体作为新兴的劳动力量在社会发展中的地位愈发凸显。 随着新生代员工数量的逐渐扩大、新生代群体的逐渐壮大以及新生代人力资本的逐渐形成与发展，新生代员工作为一股新兴势力也将逐渐成为社会发展的中坚力量。新生代员工群体在社会进步与经济发展过程中的重要地位，使得关于新生代员工的问题也越发值得关注。 一、心理契约与新生代员工流动 (一)心理契约的概念及其发展 心理契约(psychological contract)最早是由组织心理学家Argyris[14]在其《Understanding Organizational Behavior》一书中表述为工人和工头之间的“心理的工作契约”。Levinson等人[15]认为心理契约是组织与员工之间的，未公开与未书面的相互期望的契约。Kotter[16]把心理契约定义为存在组织和个体间内隐契约，它是一方期望对方的付出与回报。Schein[17]则认为心理契约是任何时候都存在于个体和组织间的且未明文规定的期望。 而Rousseau(1989)认为在个体和组织的相互关系中，组织只提供了心理契约的环境与背景，并没有对彼此责任与义务的认知和期望。[18]之后Rousseau与Kraatz和Robinson等人将[19]心理契约定义为员工对于组织和员工彼此责任和义务的信念集合，这一定义为心理契约的实证研究打下了基础，之后的关于心理契约理论的结构、发展、变化、违背等诸多方面的研究也都是基于此狭义定义(李原、孙健敏，2006)。另有以Guest[20]为代表的学者认为狭义的心理契约概念会对心理契约的研究产生偏差，并认为心理契约理论概念应回归到它的早期含义，并提出“代理人”的概念，代理人可以代表组织对员工个人的期望，并履行组织的责任。 国内学者关于心理契约概念的确定，刘军等人[21]认为心理契约应是员工对其与组织间相互义务的信念，这些信念建立在对承诺主观理解的基础之上。而李原与孙建敏[22]将心理契约界定为双方对彼此所承担责任的感知，其核心内容便是“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。 (二)心理契约的维度 心理契约包含的具体内容较多，在对其进行提炼归纳的基础上，形成心理契约的维度。关于心理契约的维度探究，比较认可的是二维度结构学说与三维度结构学说。二维度学说最先由法学家MacNeil提出，认为心理契约包括了交易维度和关系维度。Rousseau(1990)通过调查研究与维度分析验证了其提出的二维度，Robinson，Millward和Hopkins(1998)以及国内学者陈加洲与方俐洛均验证了二维度学说。Rousseau和Tiojrimala(1996)提出交易、关系与团队成员的三维度。Shapiro和Kessler(2000)通过因子分析得到了雇主责任包括“交易责任”、“培训责任”以及“关系责任”。国内学者朱晓妹和王重鸣(2005)通过对中国背景下的中国知识员工进行分析，心理契约中员工的责任包括“规范遵循”、“组织认同”和“创业导向”，组织的责任包括“物质激励”、“环境支持”和“发展机会”。[23]李原和郭德俊(2006)研究表明在中国情景下，心理契约的三维结构相对于二维结构更加合理，分别是规范、人际和发展三种维度。[24] (三)新生代员工跳槽机理 在新生代员工与组织的心理契约中，包含着组织的责任和员工的责任，双方对于自己与对方责任和义务的感知。心理契约是组织与员工之间的相互之间的关系，契约双方之间的相互作用将会表现为心理契约的变动与调整，心理契约中员工责任和组织责任各个维度之间既存在平行关系又存在着交叉影响的关系。[24]当组织承担其规范责任的时候，会使得员工承担起其对组织的各种责任，员工会遵守组织规章并积极完成工作内容，并且会与组织和组织成员建立更加广泛而密切的联系。当组织承担起人际责任的时候，为员工提供良好人际关系环境，对员工倍加关心和呵护，员工也表现出能够承担其自身对组织的责任，即更加遵循组织的制度规范、承担工作职责、与别人树立好良好人际关系、付出额外的努力、为组织发展而努力等。在中国文化的情景下，当组织承担其对员工的发展维度责任时，一般则会引起降低员工的人际维度责任(李原、郭德俊，2006)。 组织和新生代员工之间存在着心理契约，当心理契约出现变动的时候也会产生相应的结果，比如当心理契约违背发生的时候会产生负面的影响，例如离职、工作满意度降低、冲突增加、降低职务内或职务外的绩效、出现反社会行为、减少组织公民行为等。心理契约违背和员工行为反应之间存在着调节变量，例如个人特性、组织行为以及劳动力市场状况(Turnley和Feldman，1999)，这些调节变量会在心理契约违背产生之后影响着员工的行为选择。 新生代员工与组织之间心理契约的形成、维持、继续、破裂等一系列的过程都受到各种调节因素的影响，这些因素主要是契约双方的个体和组织的因素、双方的交互影响、契约所处的环境等。新生代员工与组织的特点和行为以及双方所处的环境，必将影响新生代员工与组织之间的心理契约，现将基于心理契约的新生代员工离职模型表示如图1所示。