摘要：目前，我国处于快速发展的新时期，十九大报告提出了中国发展新的历史方位———中国特色社会主义进入了新时代。而电力企业置身于这一宏伟的时代背景之中，必将在人力资源管理领域面临挑战与机遇并存的新局面。21世纪是信息技术与知识经济共舞的时代，作为国民经济体系当中的重要环节，电力企业肩负着重大的历史使命，更应当积极吸收先进的人力资源管理经验，并根据宏观经济形势的变化，顺应行业发展趋势和市场需求。电力企业的宗旨在于为广大电力客户提供优质、高效的服务，并从能源保障领域助力地区经济的可持续发展，这有赖于一个专业、细致的人力资源管理体系作为支撑。在电力体制改革的背景下，电力企业应当改变经营发展战略，增强行业服务意识，从内部组织管理及外部绩效考核等多个维度，促进企业人力资源管理的优化，从而显著提高企业竞争力，为未来的国际化之路奠定坚实基础。
关键词：电力企业；人力资源管理；新时代
引言
我国电力企业长久处于行业的垄断地位，虽然能利用这种优势轻松获取一定的经济利润。但是，更多的是导致了企业自身缺乏危机意识，容易满足现状。在这种局势下，电力企业可能会大大的弱化自身的人力资源管理，一旦电力企业面临改革时就会深处因境。所以，供电企业必须保持着对人力资源管理的高要求高标准，根据企业战略目标不断完善企业的人力资源战略规划，来面对现在经济发展局势。目前，电力企业人力资源管理的重点是配置科学合理的人力资源管理机制，利用自身的优势，大力发展人力资源，以提升自身的核心竞争力。
1电力企业人力资源管理特征
电力行业具有其特殊性，承担着保障国家发展的能源供应责任，是国民经济运行的重要环节，同时也是我国国有经济的重要组成部分。在历经数十年发展之后，电力企业形成了极具行业属性的人力资源管理结构，其管理模式及方法有着鲜明的行业特征。作为特殊的基础性行业，同时兼具能源服务的属性，电力企业对人才的需求提出了明确要求，即服务型人才与专业型人才，这都有赖于兼顾先进性与适用性的人力资源管理模式对培养对象进行针对性的能力挖掘。由此，人力资源管理才能够更好地为电力企业服务。
2电力企业人力资源管理存在的问题
2.1绩效管理实效效果欠佳
绩效管理效果好坏直接关系到电力企业员工的薪酬分配、员工考核及内部结构优化等问题，影响企业的发展，因此，在进行绩效考核工作时一定要保证电力企业规定的各项制度顺利落实，并且具体的管理工作中一定要遵守公平客观的原则，只有这样，才能保证绩效管理的效果。然而，在实际工作中，很多电力企业的绩效管理工作流于形式，并且遇到问题不积极思考解决办法，缺少变通，这样就会使得管理工作失去意义。除此之外，还有一些管理者在考核过程中不能秉着公平、公正、客观的原则，经常掺杂进主观情感，利用职务上的便利给一些员工开后门，这会造成不公平竞争，打击员工工作热情。
2.2缺乏灵活递进的奖惩制度
根据以往的人力资源管理经验可知，单一的奖惩标准并不利于员工的综合发展。而随着职员对自身技能认识的不断完善，与之匹配的奖惩需求也将日趋多元化。人实现自身发展并获得内心满足所涉及的领域非常广泛，一味在单一领域给予奖励，将使得激励效果不断递减，与之相适应地应当是更高标准、更新领域的激励。以电力企业为例，企业发展与个人收益存在脱节，由于计划经济遗存较多，在部分时期仍采用平均分配的薪资管理模式，并缺乏精神层面上更为多元的激励措施。此类人力资源管理模式在人才激励方面的运用，是存在明显缺陷的，其所具备的激励效果将逐步削弱，不利于电力企业的长远发展。
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2.3人员配置结构不合理，优秀的专业管理人才普遍短缺
电力企业的生产经营管理是依靠大量专业技术人才得以实现的，但由于受体制限制，电力企业的人员补充曾经在一时间以内部职工子女为主，这些人普遍缺乏专业技术。而从外部补充的人员中，主要以校园招聘为主，录用的多数为电力相关专业的学生，随着企业的发展，对于高级经营管理人才的需求就显得特别的突出。虽然电力企业也有一套成熟的系统，但因为长期垄断导致的员工惰性，很难使培训达到预期的效果与目标。员工整体能力与素质的提升跟不上市场对企业的要求。这就导致了关键岗位上的关键人才十分有限，员工队伍中复合型的人才少，所以，人力资源结构失衡会影响电力企业的可持续发展。
3电力企业人力资源管理优化的对策建议
3．1人才遴选机制多元化
在筹备招聘之前，应当事先制定详细的人力资源规划工作。紧跟国际先进的人才选拔机制，并充分考虑企业长远发展需要，结合行业实际运行为特征，预估真实的企业人才需求，设计科学、客观的招募与甄别程序。构建多部门协同的招聘监督体系，坚决杜绝“关系户”“走后门”等现象的发生，落实企业招聘的相关规章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高岗位与技能的匹配程度，让每一位员工都能人尽其才，发挥自身最大潜能，实现个人发展追求与企业提质增效的双赢。
3.2立足企业实际，打造绩效管理新特色
在绩效管理工作中应该把可执行性放在首要位置，并且依据全员绩效管理办法，结合实际情况制定出可靠有效的管理办法，并坚决执行。在遇到工作模式等发生变化时，管理人员应该结合实际情况及时改变管理方式，使得管理方式与工作模式变化相协调，这样可以实现对各项工作的支持。为完善绩效管理，可以采取全员参与、公开、民主的方式。例如，电力企业的绩效管理人员结合企业的实际情况制定出相应的员工激励方案，在制定激励方案时需要注意两点：一是一定要保证激励方式的正向作用，不能沿用之前扣工资等负向激励，应对员工进行正面的引导与帮助，在员工遇到困难时，给予鼓励，让其重新站起来，并保持积极向上的精神面貌；二是实行多种激励的覆盖面，并赋予精神激励更多的内涵，如政治激励、文化激励、情感激励等，以彰显员工的个人价值。同时，积极探索对员工的长期激励方式，将员工的利益与公司的长远发展挂起钩来，以此来激励员工的创新意识和责任意识。
3.3建立激励机制，提高员工的积极性和工作效率
（1）通过“工作参与”来加强员工的积极性。电力企业要尽可能的创造和提供一切机会让员工有效的参与到企业的管理中。例如通过项目管理、小组管理、内部创业等形式让员工参与，不仅可以增强员工对企业的归属感、认同感，也能促进企业的发展。（2）通过“工作设计”来提升员工的积极性与工作效率。工作本身是具有激励作用的，电力企业的领导者要考虑如何使工作本身变得更具有意义和挑战，所以在人力资源管理的过程中要进行“工作设计”，扩大并丰富工作内容，辅以良好的工作环境，可以最大限度地激发员工的工作热情。（3）满足员工“自尊”需要，提升员工工作的积极性。荣誉是对员工的一种肯定和赞誉，是激发员工奋力进取的重要手段。那么在电力企业的人力资源管理中，对于那些工作绩效好、愿意进取的员工，要给予必要的赞扬，这也是组织对员工的一种肯定与认可的体现。
结语
结合上述所说，在电力企业发展中，人才是企业健康发展的重要的基础元素。为此，管理人员就需结合企业的实际发展情况，制定合理的人力资源管理计划，并优化管理理念和管理模式，以此完善人才制度以及人才体系的建设。同时还要通过专业培训来强化员工的综合能力水平，最终为电力企业的发展，各项工作的顺利开展奠定基础。
参考文献：
［1］基于业务和岗位分类的国有企业用工管理策略———以某大型国有企业为例［J］．中国人力资源开发，2016（20）．
［2］卢丙申．全球化视角下国有企业人才经营战略研究［J］．山东社会科学，2017（5）：189－192．
论文作者:杜娟,王军
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/13
标签：电力企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 企业论文; 人才论文; 人力资源论文; 《基层建设》2019年第8期论文;