走向新时代的人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新时代论文,走向论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在21世纪即将来临的年代，社会经济发展处于巨大的变革之中，人们的思维和行为方式也都在变。人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋向。我们必须从时代发展的角度，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适于时代发展的人力资源管理环境，迎接新世纪的到来。
一、人力资源的再认识和发展的新趋向
创造和运用知识已成为社会经济发展的动力源泉。有资料显示，目前发达国家知识和技术进步的增加已占生产率增长总要素的80%左右。而以现代科技知识为基础的信息产业在90年代末的最后几年里，更是以平均高于30%的速度持续高速增长。预计到2000年，全球信息产业产值将高达3.5～5万亿美元，成长为世界第一大产业。这表明人类正在步入知识经济时代。
知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配与使用之上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。知识作为生产要素的重要组成部分，已成为经济增长的关键因素，生产和传播知识的人力资源已取代资本而成为重要的战略性资源。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于知识这个非常人性的资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续增长的重要力量。
世界许多成功企业的发展历程亦表明，人力资源优势在企业中的作用是非常明显的。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常的速度发展，它所生产的个人计算机兼容软件占世界市场80%以上的份额。该公司成功的秘诀正是因为拥有以比尔·盖茨为代表的一大批既精通最新技术又善于经营管理的高技术人才。从中可以看出，适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本。世界著名管理大师彼得·德鲁克曾经断言：“人是我们最大的资产。”如果说这是对传统经济理论的挑战，不如说这是对现实的科学描绘。因为随着高新技术的迅猛发展，人类社会已从工业化时代开始进入信息化时代。这一历史性的变迁，使经济发展的原创力出现了转移，相对于人力资源而言，资本、土地、机器等传统资源要素的有效性正在相对减弱。知识及获取知识、运用知识和创造知识的能力（这一切都是经过人来实现的）则越来越成为决定经济发展的关键。因此，人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，必然成为未来世界经济持续增长的重要核心资源。未来的竞争，说到底就是人才的竞争。
知识经济的发展不仅改变着经济结构、组织结构、生产方式，而且也改变了人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至于生活习惯。与工业化时代相比，新时代经济增长的本质特征是更注重品质，更加强调人力资源发展的自主性、个性化、多样性以及创新精神。因此，人力资源的发展具有明显的时代特征。
在以往的组织中，受传统的观念和管理方式的制约，人们最重要的是“服从”。然而，进入知识经济时代，社会开放性的增强，网络化的普及和竞争的激烈，个人与组织的原有关系受到冲击，唯唯喏喏、人云亦云已不能适应时代的要求，而智慧型、主动型和创新型的人才才是当今社会经济发展中争夺的焦点所在。作为信息时代最引人注目的奇迹，“微软”的成功给20世纪的最后十年带来了空前的冲击。谁能想象，假如没有比尔·盖茨，电脑王国会是一种什么样的景象？在这里，个人的智慧与努力是不容否定的。当今时代更崇尚的是个人的自主精神和创造力。作为信息时代最引人注目的美国经济之所以能持续看好，正如美国企业学会会员詹姆斯·格拉斯曼所言：“主要还是由于一个个美国人——包括单枪匹马的以及在企业中的美国人——的努力。”如果说这是一种价值观，不如说这是一种文化。
在知识经济时代，不断地学习越来越重要。信息和知识的发展在迅速倍增，如若不持续地学习和及时地掌握新知识，已有的优势将很快不复存在。因为，未来会如美国经济学家杰里米·里夫金所描绘的那样：“将来只需要占人口大约20%受过良好教育的知识界英才就可以从事高技术领域的管理。”无论是否同意这一观点，然而，毕竟在“信息高速公路”和“电脑天地”时代，只有在信息技术方面的优秀人员，才能领导这种高技术经济，这已经是不争的事实。所以，人们终身学习的需求会不断增加，他们需要更多可以转换的技能、及时的学习活动。学习不只是要吸收知识、训练技术，更要培养能力，学习适应社会。因而，学习不仅仅是指在学校的学习，尽管这仍是一种主要的获取知识的学习方式，但向实践学习也许有着更为重要的意义。社会将为那些已经开始积累资料充实自己，并具有很快获取信息和学会新技术的潜能的人提供更多的发展机会。
随着知识经济的发展，人们的生活质量将得到提高，新人类在其成长的过程中更为珍视的是受到尊重。他们希望经过自身的努力，取得胜人一筹的高绩效，来获得上级领导的赏识与社会的承认。在这里物质奖励也许仍然重要，但诚恳的赞许、真情的关怀，或者是扩展工作内容、满足新的工作意愿，特别是提供一个富于挑战性的发展机会，将更能体现一个人的价值，更有利于人才的成长。
二、重塑人力资源管理
1.进行管理创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。旧有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。未来的领导是每一个人的机会和责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，将是管理所面临的一个新课题。
2.管理是一门艺术。在充满竞争和瞬息万变的时代，不存在一成不变的规则，成功的致胜之道不是墨守成规，而是审时度势，勇于开拓。管理者对人力资源管理的理解，不仅要从社会经济发展的外部环境和工作出发，更要从人力资源的自身需求、价值取向和心理意愿去把握。管理与其说是一门科学，不如说更是一门艺术。成功的管理者必须要有艺术家的气质，主动突破旧规则，抛弃传统刻板的管理方法，运用创造性思维，采用灵活的管理技巧，注重开发人力资源的智力，激发人力资源的潜能，争取更多的发展机会。
3.组织的扁平化。在传统组织理论下形成的“金字塔”式的组织结构，由于机构臃肿、层级过多、协调不畅，往往对信息的有效传递形成阻碍。而在知识经济时代，及时获得信息和科学地运用信息，已成为迈向成功的重要环节，“新的权力来源不是少数人手里的金钱，而是多数人手中的信息”。适应这一时代要求，未来组织强调信息共享、团队精神、共同参与和集体决策。因而，组织构建的趋向是扁平化。目前，美国许多大公司顺应这一要求，将组织层次削减1／3或更多。例如，美国通用汽车公司将组织层次由28层减至20层。而微软公司总裁比尔·盖茨更是强调：“微软公司天生就是一个信息时代的公司。我们的目标就是在我和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。 ”无论是组织的扁平化还是虚拟组织的出现，无疑比庞大的、多层级的组织更为有效。
4.自我指导小组。实施再造的组织可根据任务的要求，通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们自己认为是最好的工作方法。有人把它称之为自我指导小组或自我指导班组。该种组织形式是对以往固定的、集权式的组织模式的否定，实行的是事实上的分权式管理，它使组织内部的相互依赖性减少到最低限度，班组本身拥有较大的自主权，要求班组内部每位成员都必须要有强烈的责任感，领导者更要具备高超的管理能力和技术水平。从实践的考察表明，班组式管理模式，更能充分地调动每一个人的积极性，也更有效地促进了信息交流，更好地发挥了集体的才智，要比以往的正式指派监督人员的作法效果更好。
5.灵活的工作方式。组织中的工作设计应考虑和体现个人的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，特别是要满足人们为应付现代生活的紧张节奏而越来越需要灵活性的要求，在不断丰富工作内容，进行工作定期轮换的同时，实行弹性工作制。现代人们更喜欢独自工作的自由和刺激，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公和经商及信息交流提供了便利条件。在发达国家，人们在就业上已出现一种倾向，即热衷于随时应聘和兼职工作的人正在不断增加。在1994年，美国这类人员占1／3，预计到2000年，将达到一半左右，这不仅反映了一种就业观的变化，更预示着一种就业文化的兴起。
6.完善激励机制。在新经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。为此，首先应是健全人才培养机制，增加人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次，要完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。当然，在这里不仅要重视“硬”机制的完善，更重视“软”环境的培养。管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。