新时代医院党管人才的研究与实践论文_朱 剑

朱 剑 （南通市妇幼保健院；江苏南通226018）摘 要：妇幼医疗保健机构是我国公立医院深化改革的生力军，既要为群众提供优质、高效、低廉的医疗保健服务，又要投身于公立医院改革参与激烈的医疗市场竞争，卫生人力资源合理的开发和应用成为医疗保健机构发展的关键因素。本文以新时代党建工作引领下如何科学合理的开发人力资源，调动医务人员的积极性，激发医卫人员的活力，积极投入公立医院改革，缓解群众看病就医难题，解决妇幼医院人才难题，推进妇幼事业的可持续发展。关键词：党管人才;合理开发利用;实践研究2019年7月国务院成立健康中国行动推进委员会，负责统筹推进《健康中国行动（2019—2030年）》组织实施、监测和考核相关工作。在124个主要指标中，有三个关键指标与妇幼健康息息相关。做为公立医院系列的妇幼专科医疗机构，承担着捍卫妇女儿童健康的重任，要完成党和国家交与的各项任务，人力资源成为是否能如期完成健康中国各项指标任务的关键。合理开发利用人力资源，调动医务人员的积极性，激发医卫人员的活力，党管人才的决策将为医卫人才建设开启崭新篇章。1卫生人力资源的基本特征1.1医学专业技术人才的特征医学人力资源是医疗活动过程中最积极、最活跃、并且起着动力性作用的关键因素。1.1.1独立意识强。医务人员由于有专业技术知识的支撑，因而在组织中有很强的独立性和自主意识。能力越强，独立从事某项工作的意识越强，并会要求组织给予一定的的活动范围和一定的权限，对组织的依赖和需求欲不高。1.1.2挑战能力强。与一般职工比，医务人员更具有一种表现自己的强烈欲望。他们心中有明确的奋斗目标，更加注重自己事业的发展前途，更在意自我价值的实现，热衷一些具有挑战性的工作，把攻克疑难杂症看作体现自身价值的一种方式。同时面对患者的病情，必须具有丰富的理论知识和长期的实践才能作出正确的判断，存在一定的风险性。1.1.3流动能力强。优质的医学人力资源，是各家医院争相竞求的对象。医院核心力的竞争，其实就是医学人才的竞争。优质的医学人力资源的流动成为医院不可回避的问题。1.1.4 创新能力强。创新是医务人员最重要的特征。创新的力量来自于医务人员浓厚的理论功底，丰富的实践经验，敏锐的观察力、缜密的分析判断力和过人的胆略。他们从事的不是简单的重复性工作，而是在不确定因素发挥个人的资质和灵感，推动医学技术的进步，破解人类疾病的难题，提高医疗服务的质量。也是医务人员不可替代的原因和价值所在[1]。1.2医院人力资源管理的发展趋势1.2.1人才资本认知。正确认识医院人力资源转化为人力资本的工作，人力资源从单纯的战术层面提升到战略层面，将面对高层次的人才供不应求、人才素质要求不断提高、职业态度价值观念不断提升的现状。1.2.2注重人才创新能力和团队凝聚能力。为医学人才构建良好的工作环境，突出医学人才的临床创新能力。建立优秀的医疗团队。运用科学合理的管理方式将医院的优秀医学人才组合，建立优秀的技术团队，推动医院不断的发展。1.2.3科学的人力资源管理环境。引入先进的人力资源管理理念，科学合理的设置岗位，配置人员。实行岗位绩效考核，建立合理的收入分配机制。建立更为科学的聘用、教育、培训、激励和考核、分析和评价机制，促进人力资源在知识、技能、健康方面的均衡发展，实现人力资本保值、增值，能更加科学的提升医院人力资源的管理水平[2]。2党建在医院人力资源管理现状2.1党建工作对业务管理影响力偏弱。传统意义上医院管理，重业务建设、轻政治建设，重行政管理，轻党建工作，重医疗技术，轻医德医风。在临床医技科室，忽视党建，弱化党建的现象比较明显，部分临床党支部，组织涣散，凝聚力、战斗力不足，难以发挥教育、引领作用。2.2在破解人力资源管理手段乏力。在以行政主导为中心的人事管理模式直接影响医院人力资源的配置，人事管理制度与现行政策配套不足，受行政部门影响不能及时与新时代人力资源新形势新动向有机结合。缺乏从医院长远发展规医院人力资源的顶层设计 [3]。2.3专业技术型党员引领示范性弱化。年青医务人员医疗专业知识扎实，学习能力强、可塑性大；但自我约束性差，职业纪律松懈，缺乏工作经验；受社会不良思潮影响，降低自身医德医风职业道德的要求。少部分专业技术型党员政治意识淡薄，担当意识不够，主动作为不强，放松以对自己的要求，没有发挥党员先锋模范作用，影响党员在群众中的形象。2.4绩效评估机制不完善。医院的绩效绩效考核和分配方案与实际存在差距，在科室工作量与个人工作量的比较，工作量与工作质量的平衡，不同用工形式体现“同工同酬”的原则，临床一线“忙、闲”科室绩效奖励等方面，在对风险大、压力大的临床一线工作的员工绩效如何合理分配，新分配制度如何进行二次分配等都有待完善。3党管人才建设的实践3.1党管人才顶层设计树立人力资源管理理念。我院坚持党管人原则，制订医院人才工作的政策措施，创新用人机制，统筹规划高学历、高层次人才招聘引进方式和人才梯队建设，所有规划由党委会集体讨论通过实施。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆3.1.1科学制订人力资源规划。制订完善人力资源规划。落实医院的人力资源规划与医院的发展规划同步进行、同步落实。对现有人力资源进行梳理评估，确定人力资源发展布局，按照计划分步实施，确保人力资源规划规范、有序、计划运行。3.1.2打造人力资源评估管理体系。完善人才使用和引进管理办法。搭建不同层次人才发展平台，探索建立以需求为导向，以医德、能力、业绩为重点的人才评价体系；以规划学科建设为目标，建立科学、系统的人才招聘、引进、教育、培养管理体系。3.2强化人才的意识形态的管理3.2.1医院党委始终坚持把意识形态工作做为政治任务来抓，组织党支部召开了以“敬佑生命，救死扶伤，甘于奉献，大爱无疆”为主题的专题组织生活会；通过“三会一课”、主题党日、专题学习等形式，确保将新时代中国特色社会主义思想传达到每位党员强化传统文化教育。3.2.2开展情景培训。为了教育引导广大党员干部坚定理想信念，提高党性修养，医院党委组织院全体中层干部及部分专家赴红色教育基地开展革命传统、宗旨信念、作风建设专题培训。进一步加深对革命精神的了解和认识，坚定理想信念，确实树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。3.2.3弘扬“爱、敬、诚、善”，打造精神文明建设新亮点。作为首批“省卫计系统文化建设示范点”，医院不断积聚先进事例、弹响文化音符。组建成立了医院政治思想宣讲团，建立政治思想阵地，唱响社会主义核心价值观主旋律。对身边作风优良、清正廉洁、道德高尚的先进典型进行挖掘，发现、总结和宣传，引领专业技术人才爱岗敬业新风尚[4]。3.3加强党员的引领作用3.3.1加强临床科室党支部建设，强化战斗堡垒作用，突出政治功能，强化专业技术型党员的教育、管理和监督。发挥党员的先锋模范作用，设立党员示范岗，让优秀党员在群众中发挥引领作用。3.3.2推进党的基层组织和党的工作全覆盖。根据医院发展情况和新的形势，院党委按照科室分类，新增支部四个,临床科室条件成熟独立设置支部。选拔一批有支部工作经验、群众评价度高、有工作积极性、一般具有副高职称以上的年青专业技术人员担当党支部书记。3.3.3抓好发展党员和党员教育管理工作。注重发展技术专家、学科带头人、优秀青年医务骨干入党。注重加强对医疗团队的思想教育，关注年青医务人员的思想动态。3.4强化对人才的培养关怀3.4.1搭建高层次人才引用平台。建立党委班子成员联系高层次人才制度。高层次人才是医院发展的关键，充分利用人才引进政策和项目，吸引高层次人才关注医院发展。积极为人才搭建工作平台，在经费配套和政策上给予倾斜。建立人才引进的柔性机制，加强与国内外知名高校、医院的合作，外聘高层次专家学者，打造医院高级顾问团队，变“为我所有”为“为我所用”，切实解决医院建设发展过程中人才瓶颈难题。3.4.2加强中青年骨干的培养。建立系统的人才考核评价体系和多渠道人才培养路径，实施外部引进与内部培养双轮驱动。创新内部培养机制。设立科技与人才发展基金，制订院内选拔优秀人才机制，有计划、有步骤地推荐技术骨干进入不同层次的人才培养计划，发展有潜力的青年学术、技术骨干作为高层次人才后备力量，作为有力的梯队支撑，形成点多面广的人才储备格局。鼓励职工在职教育提高学历层次，特别是读研、读博加大奖励力度。3.4.3营造良好的成才环境。坚持正确的舆论导向，为中青年人才创造良好的成长环境。建立优胜劣汰的人才任用制度，加快人才成长和发展。建立院内人才流动机制，解决科室人才积压或人才短缺现象。鼓励参加国内外大型学术交流活动，不断增长国际视野。完善人才考核竞争机制，形成择优汰劣打破终身用人环境。为引进人才适当解决住房问题，落实薪酬优先、政策优先制度，达到吸引人才、留住人才、激发人才，促进人才健康成长的发展环境。3.5建立合理的绩效评估机制3.5.1明确绩效管理导向。积极探索以预算管理为导向、以工作量考核为基础、以内涵质量为核心、以调动职工积极性和群众满意度为目标的绩效考评机制，合理调整绩效工资，优化绩效结构。做到向临床一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干、重点学科、技术含量高、责任风险大、创新性强的岗位和人员倾斜，充分调动职工积极性。3.5.2建立合理的薪酬分配体系。合理薪酬制度具有保障功能、激励功能、调节功能、凝聚功能。以岗位系数、业绩能力、服务态度、工作总量等平衡记分综合指标，进行绩效考核，提高激励效果。逐步实施信息化管理绩效方法，公开透明医务人员合理收入[5]。4结论妇幼专科医疗机构作为国家医疗卫生资源的一个重要组成部分，公益性和非营利性是其主要特征。在习近平新时代中国特色社会主义思想的引领下，妇幼医疗机构应更加重视人力资源管理，完善人力资源管理制度，合理优化人力资源结构，建立科学合理的绩效考评体系，充分发挥激励机制的作用，完善人才梯队建设，不断提升妇幼医疗机构的人力资源管理水平，完成“健康中国2030”公立医院所应承担的工作任务。参考文献[1]谢宗豹.医院医学技术人力资源开发与管理[M].上海:上海科学技术出版社,2016:12-15.[2]尹贻栋.医院人力资源管理体制的创新研究[J].财经界,2018(2):364.[3]薛艳秋.医院人力资源管理探讨[J].医院管理,2018,32(22):4725.[4]王洪斌.人力资源管理对医院实力的影响[J].人才资源开发,2015,12(2):4.[5]刘谦.公立医院建立人才激励与约束机制的探讨[J].企业改革与管理,2016,11(1):63.

论文作者:朱 剑

论文发表刊物:《中国医学人文》2019年9月9期

论文发表时间:2020/1/9

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