魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？，本文主要内容关键词为：创造力论文,机制论文,员工论文,魅力论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着21世纪的来临，外部环境的动态性以及竞争的不确定性日趋加强。为了应对这种变化，构建创新驱动型的企业得到广泛的认同。贝恩咨询公司与《财富》杂志在2009年对中国经理人进行的一项联合调查显示：即使在经济不景气的形势下，仍然有88%的被调查者认为，“创新比降低成本对于长期的成功更重要”。由于组织创新是员工或团队的创造性想法在组织层面的成功执行(Oldham and Cummings，1996)，归根结底，企业创新主要取决于人的创造力。中国企业家调查系统(2001)的企业创新报告也指出，59.4%的经营者认为“创新人才缺乏”是妨碍企业技术创新的关键因素。因此，如何激发员工创造力对企业创新至关重要。领导行为对企业与员工都有重要的影响(王辉等，2006)，而什么样的领导行为有助于提升员工创造力，仍处于探索阶段(魏峰等，2009；Zhang and Bartol，2010)。
在中国经济体制转型的过程中，不少领导借助个人魅力来推动企业发展和组织创新。例如，任正非、张瑞敏以及马云等，他们以非凡的品质、特立独行的风格，打造了一个个商业传奇。应当指出，在中国文化“人治”氛围相对浓厚的条件下，“领袖魅力情结”具有较深厚的群众基础。柳传志曾用孔雀形象地描述了这些魅力型领导：通过展示自己的美丽，以此影响别人心甘情愿地跟着走。然而，相对于其他领导风格而言，魅力型领导的效果似乎存在更多的争议。以惠普公司前CEO菲奥莉娜为例，尽管她能迅速激发员工和管理者激情，成功实施与康柏的合并计划，使企业摆脱逐渐侵入的呆板文化。但是，也由此被批评为“过于自我且不可企及”，最终导致黯然出局。因此，如何合理运用领导魅力，促进员工提高创造力，成为迫切需要解决的问题。
文献回顾表明，魅力型领导与员工创造力之间的关系尚不明朗。大部分研究肯定了魅力型领导的有效性，指出它能够对下属产生积极的影响(Conger，Kanungo and Menon，2000)。也有学者指出魅力型领导的作用或许没有想象中那么大，无论外部环境稳定与否，魅力型领导对组织绩效并没有显著影响(Waldman and Yammarino，1999；Agle et al.，2006)。还有学者断言，领导魅力可能会造成过分崇拜，从而导致下属对领导人的敬畏和依赖，这样将减少员工提出好建议和创新的机会(Yukl，1999)，不过缺乏进一步的实证检验。从相关理论的研究主线来看，目前学者主要是从心理状态因素，例如内在动机(Shin and Zhou，2003)和心理安全(Edmondson，1999)，解释领导行为与员工创造力之间的作用机制。但随后的研究发现，这些因素的作用并不稳健(Grant and Berry，2011)，学者呼唤更加全面的理论视角和实证研究(Shalley，Zhou and Oldham，2004)。
针对上述理论和现实背景，本研究拟结合以下两个方面，探讨以往结论中存在的差异：第一，将知识共享与心理安全一起纳入分析框架，从而揭示魅力型领导与创造力之间更为深层次的作用关系。如前所述，现有研究主要遵循心理状态的理论解释，然而最近的一些实证研究表明，内在动机或心理安全并不一定导致员工创造力(Perry-Smith，2006；Baer and Frese，2003)，这说明心理因素可能没有完全展现魅力型领导的作用过程。知识共享是个体之间的社会互动，在这个过程中可以交流信息和相互学习，从而对员工创造力产生重要影响。以往心理安全、知识共享与创新的研究在团队或组织层面虽有所提及(Edmondson，1999)，但在个体层面的直接检验并不多见。通过对二者关系的检验，是对社会互动和心理状态相关理论的有效整合，从而可以深刻理解激发员工创造力的形成机制。第二，考察员工的个体和集体主义价值观在魅力型领导与员工知识共享和创造力之间的调节效应。不少学者指出，研究应当建立在丰富的情境信息基础之上，组织内的行为理论很大程度上并不具备普适性(徐淑英、张志学，2005)。同样，这也可能是以往魅力型领导理论研究结论存在差异的重要原因。本研究选取个体和集体主义价值观(Hofstede，1980)主要因为以下理由：一方面，不多的研究指出个体和集体主义价值观与知识共享和创造力都有一定的联系(Goncalo and Staw，2006)，但是作用方向可能不同。因此，对个体和集体主义价值观作用的进一步分析，将有助于揭示魅力型领导对员工创造力产生影响的边界条件。另一方面，在经济快速发展过程中，我国员工的价值观正在发生深刻的变化(Ralston et al.，1996)，如何有效领导和应对这种变化，已经成为我国管理者普遍面临的实际问题。
在以下部分，首先回顾魅力型领导、心理安全、知识共享与创造力以及个体和集体主义价值观的相关理论和文献，提出本文的假设；然后论述本文所采用的研究方法和结果；最后讨论本研究的理论贡献和实践意义，以及存在的局限性，并指出将来研究的方向。
二、理论与假设
(一)理论模型
领导对创造力的影响较早就受到重视。例如，Tierney、Farmer和Graen(1999)发现领导—成员交换关系(LMX)对个体创造力有直接影响，而领导支持也被认为是创新氛围的重要维度(Eisenberger et al.，2002)。然而，这些研究仅仅指出领导因素对创造力的直接作用，并没有对影响机制提供细致的解释。Shin和Zhou(2003)采用内在动机理论的视角，检验了变革型领导与员工创造力的作用关系。结果表明，内在动机发挥部分中介效应，并呼吁对其他心理因素的关注。随后，学者从心理授权(psychological empowerment)、创造力效能感(creative self-efficacy)等不同方面进行了探讨(魏峰等，2009；Zhang and Bartol，2010；Tierney and Farmer，2002)。总体而言，以往领导与创造力直接或间接关系的研究，是基于如下逻辑主线：领导行为—员工的心理因素—创造力。
从创造力研究的发展历程来看，它具有深远的心理学传统，内在动机等心理因素观点占据了重要地位，这在创造力成分模型(Amabile，1996)和创造力交互作用模型(Woodman，Sawyer and Griffin，1993)均有体现。以创造力成分模型为例，Amabile(1996)认为，工作动机、相关领域的知识以及与创造力相关的技能都是创造力的关键因素。内在动机很强的个体更愿意投入到任务当中，否则，即使拥有极大的创造力潜质，也无法展现高水平的创造力。从这个意义上而言，将心理因素理论作为领导与创造力的研究主线具有合理性。与此同时，越来越多的实证研究也发现，以内在动机为代表的心理因素与创造力之间的作用关系并不稳定，无论是实验法还是问卷调查，都发现内在动机或心理安全并不必然导致个体的创造力(Grant and Berry，2011；Baer and Frese，2003)。因此，仅仅从心理因素考虑领导行为对员工创造力的作用机制存在一定的局限性。
在最近的研究中，学者开始探索创造力的社会属性，尤其以社会网络视角为最具代表性。根据社会网络理论：个体镶嵌于社会结构之中，社会结构将决定个体产出(Granovetter，1973；Burt，1992)。对于个体的创造力而言，它是在社会互动过程中出现，而不是仅仅取决于个体特征属性(Perry-Smith，2006)。社会网络的重要功能是知识和信息交换(Burt，1992)，当个体在互动过程中形成的社会连带越多越广，就越有利于寻找到创新所需要的相关知识和技能。这样，以社会网络为载体的知识共享活动与Amabile创造力模型的两种成分紧密联系起来：相关领域的知识以及与创造性技能。这恰恰是以内在动机为焦点的研究所相对忽略的部分。基于以上分析，我们提出另外一条逻辑主线：领导行为—员工的社会互动—创造力，形成对心理因素研究主线的补充。
综上所述，心理机制和社会互动机制是研究领导行为和创造力关系的两条路径，值得进一步探索。具体而言，由于Shin和Zhou(2003)呼吁对其他心理因素的关注，本研究选取心理安全进行心理机制分析；在社会互动机制方面，则选取知识共享进行分析。两种机制具有相对独立性，同时又存在联系。团队学习领域的研究表明，心理安全对促进团队学习有重要影响(Edmondson，1999)，而知识共享是团队学习的主要表现形式。因此，本研究整合两种作用机制，提出魅力型领导通过员工的心理安全机制，作用于知识共享行为；并通过知识共享机制作用于个体创造力。同时，我们将重点探讨在社会互动机制中，个体主义和集体主义观所产生的调节效应，从而厘清理论模型的边界条件，如图1所示。
图1 研究模型
(二)魅力型领导、心理安全与员工创造力
1.魅力型领导理论
“魅力(charisma)”一词在希腊语中的原意是“神赋的礼物”，韦伯(Weber)1947年在《社会经济理论》中正式提出这个概念，将它描述为“特殊的个性特征，使人具有超常能力或者成为超人，它天生只存在于少数人身上”。这种魅力超出了正常的生活，人们难以用理性、美学或者别的观点加以解释。随后，学者将魅力引用到管理领域，提出一种新的领导风格——魅力型领导(House，1977)，并在研究中得到广泛的实证支持。
学者对魅力型领导行为的内涵有不同的认识。House(1977)认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响进行描述，包括角色模拟、形象塑造、阐明目标、表达高期望和信心以及激发行为动机5个方面。Bass(1985)则认为，魅力型领导能够激励追随者承诺并实现超期望绩效，并归纳为擅长印象管理、工作与价值观相联系、描绘愿景、角色榜样、富有表现力的行为6个方面。但Conger等(2000)提出的五因素模型更具典型性，本文将在研究中采纳该模型，各维度的具体含义如下：(1)愿景激励(strategic vision and articulation)，指通过详细阐述关于组织各个方面的发展目标，激励员工奋发向上的行为；(2)个人冒险(personal risk)，指为追求组织目标而参与具有相当个人风险的活动，它体现了领导的冒险精神以及应对不确定环境的主动性；(3)对环境的敏感性(sensitivity to the environment)，指评估组织外部环境增长机会、分析企业内部现状，并能提出实现组织目标改革措施的行为能力；(4)对成员需求的敏感性(sensitivity to members' needs)，指领导对员工需求变化关注或者反应程度；(5)非常规行为(unconventional behavior)，指领导为了达成组织目标而采取的出人意料的行为。
魅力型领导风格的兴起有其深刻的历史背景，一方面外部环境复杂动荡，需要领导施展魄力，实施变革和创新；另一方面，内部员工忠诚度的维系面临挑战，需要领导者与下属建立强烈的情感依附。研究表明，魅力型领导对追随者都有很强的影响力，被认为是有效的领导方式。在这种影响力的作用下，追随者对领导有很强的信任感与价值观认同，对领导的要求表现出极大的工作热情，展现更多的组织公民行为并愿意付诸额外努力(Conger，Kanungo and Menon，2000；Brown and Trevino，2006)。但是，它与员工创造力的关系如何，尚待进一步分析。
2.魅力型领导与创造力
员工创造力是指产生新颖的、切实可行的事物和想法，并且对组织具有潜在价值，包括新的产品、服务、方法及管理流程等(Amabile，1996；Woodman，Sawyer and Griffin，1993)。从魅力型领导的具体维度上看，都将有助于提升员工的创造力。(1)通过对组织目标和远景的宣导，会让下属加深对魅力型领导和工作意义的认同，从而激发更多的热情(Brown and Trevino，2006)，这是员工创新的重要条件；(2)魅力型领导具有冒险精神的时候，它所形成的示范效应，对员工从事创新工作有显著影响；(3)魅力型领导对外部环境非常敏感，对变革和创新机会的把握比其他类型的领导更强，这为员工创新提供可能突破的方向；(4)领导魅力还体现在对员工需求的敏感程度很高，这让员工产生被尊重感，而基于组织的自尊也是个体创新行为的有效因素；(5)魅力型领导经常突破现有秩序的框架，采用异乎寻常的方式达到远大的目标。研究表明当领导富有创造力时，会激发员工更多的新奇的想法和变革行为(Matthew，2009)。根据上述理由，我们提出如下假设：
H1：魅力型领导与员工的创造力呈正相关关系。
3.魅力型领导与心理安全
心理安全的研究可以追溯到Schein和Bennis(1965)对组织变革的论述，他们指出心理安全能使成员承担具有创新性和需要勇气的任务。Kahn(1990)在个体层面上进一步提出，心理安全是塑造人们在组织中定位的三种重要心理状态(意义、安全和可用性)之一，是“能够充分施展自我，而不用担心对自我形象、地位或职业产生负面影响”的感知。Edmondson(1999)将心理安全继续拓展到团队层面，认为它描述了团队成员对工作环境中共同认知，即人际风险是安全，包括容忍错误、寻求帮助、互相鼓励和报告团队中所出现的问题或提出一种新的思想和见解等。不难发现，心理安全的理论假设是组织内成员的行动存在一定风险，而心理安全感知则描述了这种心理特征的积极面。
领导风格对心理安全有重要影响。研究指出，员工特别在意领导的行为以及对事件的反应(Tyler and Lind，1992)，而这种行为和反应将直接影响员工对安全、适当行为的感知和判断。例如，如果一个领导非常独裁、不易接近或者不认可新生事物，势必导致员工产生犹豫或拒绝从事有风险的行为(Edmondson，1999)。根据魅力型领导内涵，它将有助于增强成员的心理安全感知。首先，魅力型领导会宣传组织的愿景，让员工知晓领导的意图，从而减少他们对不确定性的担忧。其次，魅力型领导对员工需求变化很敏感，会让员工感到领导的关心与尊重，而研究表明领导关心与尊重会增加员工心理安全感知(Siemsen，Roth and Balasubramanian，2008)。最后，魅力型领导的个人冒险和非常规行为，并且上级对下属有强烈的角色示范效应，这对塑造员工风险偏好有强烈的影响。针对中国企业的员工调查也表明，魅力型领导能促进员工产生积极的心理特征，例如集体效能感(董临萍、吴冰、黄维德，2008)。基于以上论述，我们提出如下假设：
H2：魅力型领导与心理安全呈正相关关系。
(三)魅力型领导、知识共享与员工创造力
1.魅力型领导和知识共享
知识共享是团队学习的具体表现形式，它是与其他成员分享和交换与任务相关的信息、观点与建议等一系列活动(Srivastava，Bartol and Locke，2006)。组织创新需要充分挖掘和利用企业现有的知识，而这离不开员工的积极参与，特别是高效率的知识共享行为。知识共享如此重要，但要在组织中顺利实现却并不容易。无论是作为知识提供者还是接收者，他们往往需要克服一些障碍，例如，知识内隐性造成知识编码的复杂性，知识接受者吸收能力不足，以及拥有者对知识进行外部化的努力等。正是由于这些困难的存在，知识转移产生“粘性”现象(Szulanski，1996)。不仅如此，在很多情况下，知识共享是一种非制度性的安排，组织对此没有规定明确的奖赏。因此，知识共享和交流固然会带来新的想法和方法，但是实现起来存在种种“成本”，需要组织创造条件和环境提高员工知识共享的积极性。
尽管目前没有针对魅力型领导与知识共享关系的直接检验，魅力型领导的愿景激励、对成员的关怀以及敢于冒险的行为能极大地感染员工，是完全可以激发员工的知识共享行为。物流航母级企业TNT公司首席执行官Peter Bekker甚至提出，CEO的作用不再是以经验和技能取胜，而是需要自信，能够激励公司上下实现知识共享，向自己提出建议和想法。具体而言，魅力型领导通过描绘愿景，让成员更加清楚组织的奋斗目标，这一点与变革型领导非常相近。研究表明，变革型领导可以促进员工的组织承诺以及额外努力(陈永霞等，2006；Bass，1985)。同样，魅力型领导通过阐释愿景，会让员工更加明确任务目标，使知识交换和结合的方向达成一致，从而激励其为了实现组织的目标而在知识共享方面付出额外的努力。魅力型领导对员工需求的敏感，也会促进成员的归属感和支持感，让他们觉得自己所从事的工作非常重要和有价值。例如，当领导表达出对成员喜欢、尊重时，员工将更乐意表达自己的想法，贡献自己的知识(Locke，Alavi and Wagner，1997)。同时，Deluga(1995)的研究也证实，魅力型领导对组织公民行为有很好的预测效果，而如前所述，知识共享的这种非制度安排的性质与组织公民行为非常类似，因此，我们有理由推断魅力型领导对知识共享的预测效应。根据上述分析，我们提出如下假设：
H3：魅力型领导与员工的知识共享行为呈正相关关系。
2.知识共享与员工创造力
最近的研究指出，创造力不仅仅是个体现象，受制于个人的知识和能力水平，而且应当考虑到它的社会属性，特别是与人际互动是分不开的(Perry-Smith，2006)。这其实超越了以往创造力主要取决于人力资本的认识，而是肯定了社会网络的重要性。根据个体创造力的经典定义，创造力来自于两种或更多种存于人头脑中的全异(disparate)想法与概念的“合并”。通过知识共享等形式的社会互动，个体大脑产生的知识在成员之间顺利传递，从而超越个体成分知识(component knowledge)的限制，形成更大量、更综合、更成体系的架构知识(architectural knowledge)。事实上，在分工日益精细化的知识经济时代，大部分人都不可能像以往那样独力完成全部工作。通过知识共享和交流，会捕捉到更多的异质性知识，从而拥有更多机会产生创新性绩效。这一点在Hülsheger、Anderson和Salgado(2009)的元分析中也得到证实：无论是内部交流还是外部交流，都对创造力和创新有重要作用。根据上述理由，我们提出如下假设：
H4：知识共享与员工创造力呈正相关关系。
(四)心理安全与知识共享
在知识共享过程中，心理安全感知无论对知识提供者还是接收者都有重要意义。由于心理安全理论假定个人行为在组织中存在一定风险，因此，个体在从事某一行为时，需要对人际风险进行评价。这是一个内隐的计算过程，如“我做了这件事之后，我会不会尴尬或受到伤害”。只有对这个问题做出否定回答，个体才有可能全身心地投入工作(Edmondson，1999)。对于知识提供者而言，他们的知识共享障碍在于这样的心理成本(Bock et al.，2005)：与他人分享知识会降低我在组织中价值的独特性，将来是否会影响自己在组织中的地位？如果想法还不成熟，一旦共享的知识被证明无效，是否会被人嘲笑？同样，对于知识接收者而言，也会存在一些顾虑。例如，我寻求他人的建议和知识，是否表明个人能力有限？事实上，在一些组织中，心理安全问题已经影响到组织的健康发展。针对美国一些医疗组织的调查结果发现，由于涉及顾客的重大利益关系，医护人员心理安全普遍较低，导致主动报告失误和错误行为的意愿降低(Leape et al.，1991)。因此，我们提出如下假设：
H5：心理安全与员工知识共享呈正相关关系。
(五)个体主义和集体主义的调节作用
1.个体主义和集体主义
个体—集体主义是Hofstede(1980)提出的5种跨文化价值维度之一。他认为在个体主义社会中，个人之间的联系松散，每个人只关心自己或其直系家人；在集体主义社会中，社会成员生活在一个交织密切的社会网络中，高度重视对网络成员的忠诚和对组织的感情依赖。在这种定义下，个体和集体主义是一个连续统一体的两个极端，即集体主义程度越强，意味着个体主义程度越弱。而后，许多研究都是基于文化层面对个体—集体主义进行考察，例如，在当时调查的53个国家中，中国香港和台湾地区的集体主义程度都很高，中国也因此被视为高集体主义社会。
在20世纪80年代末，有学者开始置疑个体—集体主义单一维度的观点，并且通过实证研究发现个体主义与集体主义是相互独立的维度，而不是一个事物的两端(Triandis and Gelfand，1998；Singelis et al.，1995)。Triandis(1995)还根据比较的参照对象是他人(或群体间)还是自身(或群体内)，将个体—集体主义分类成垂直和水平视角。根据这个理论模型，Triandis和Gelfand(1998)开发了水平和垂直两个方面的个体—集体主义量表。因子分析的结果表明，测量题项能很好地区分为4个维度。该研究大大深化和填补了Hofsede的理论，使人们对于个体—集体主义的认识从过去的单一维度(即高个体主义即意味着低集体主义)转变为4种不同的导向，这进一步加深了人们对于个体—集体主义的理解和认识(Chen and Li，2005)。
尽管中国过去一直被视为高集体主义导向的国家文化，但是自改革开放以来，中国经济不断快速发展。Ralston等(1996)发现快速的经济发展导致了中国工作价值观发生显著变化：新生代的中国人更加富有个体主义，传统文化价值观比上一代少。学者也证实中国集体主义观当中不断融入个体主义观，这一点在Oyserman、Coon和Kemmelmeier(2002)的元分析研究也得到验证：文化差异下的集体主义并非像以往想象的那样准确和客观，在集体主义文化背景下，仍有40%的个人持个体主义价值观(Triandis and Suh，2002)。因此，单纯从个体主义或集体主义认识我国员工的个体价值观并不完整。不仅如此，学者还发现中国人更多关注群体内的感受(Chen and Li，2005)，这恰好符合垂直视角定义的特征。同时，本文探讨的知识共享与创造力时，更多关注员工与他人的比较与互动的过程，因此，本研究选择了垂直视角的个体主义和集体主义的定义。
2.个体主义和集体主义文化价值观的调节效应
一些学者探讨了知识管理的跨文化因素，发现文化价值观的差异会影响知识共享，例如，Voel和Han(2005)通过对西门子Share Net知识共享的研究发现，中国员工比美国员工更愿意将自己的知识转移给他人，即集体主义会影响知识共享活动。梁欢(2010)则将集体主义具体区分为群体融入性、利益妥协性和规范服从性3个维度，发现三者通过组织承诺对员工知识共享意愿产生影响，而且利益妥协性对知识共享意愿有直接影响。
不过，很少有学者对集体主义在领导与员工知识共享行为之间的调节作用进行实证检验。国内有学者通过实证研究发现(郭晓薇，2006)，集体主义在管理公平(善意、尊重、支持)与员工的组织公民行为之间具有调节作用，即集体主义越强的员工，则感知到管理公平与同事评价的OCB之间的相关性越弱。集体主义者将其他人群区分为内外团体(Triandis，1995)，并愿意把自己的知识和信息和认识的圈内人共享(Voel and Han，2005)。因此，当魅力型领导激发员工的知识共享行为时，高集体主义者不会因此强化领导的作用关系。换而言之，即使领导不施展他们的个人魅力去激发和感染员工，高集体主义者的知识共享行为也不会出现明显下降；相反，对低集体主义者而言，魅力型领导会对他们知识共享行为的作用增幅将更加明显。基于以上推论，提出如下假设：
H6a：员工的集体主义观对魅力型领导与员工知识共享之间的关系有显著的负向调节作用，即，当员工的集体主义观较低时，魅力型领导对员工知识共享的影响更强。
学者对创造力的文化情境也进行了探讨，指出有个体主义价值观的员工将展现较强的创新性。Erez和Nouri(2010)提出，自我导向价值是个体主义的核心理念，强调独特性、自主、独立和自我驱动。Dollinger等(2007)则发现自我导向价值对创造力产生正向影响。有学者进一步指出，领导对创新的影响会受到个体主义的调节。Elenkov和Manev(2005)在12个国家的跨文化研究发现，公司高层管理者的领导风格对组织创新的影响会受到个体主义等价值观的正向调节。不过，Shin和Zhou(2003)在韩国企业的调查发现，员工的保守价值强化了变革型领导对员工创造力的影响。换而言之，当员工遵循高保守价值观时，变革型领导能激发更好的创造力表现。在某种程度上，保守与个体主义价值观是对立的。因此，个体主义的调节作用仍待进一步检验。
魅力型领导会通过愿景激励以及创新示范的方式，激发员工更多的创造力。因此，对于高个体主义者而言，领导魅力会激发他们的竞争心理，不仅要求自己的利益和表现优异，而且还希望超过别人，从而确立自己在群体中独立的身份，因此魅力型领导的作用效果会更加明显。同时，创造力与知识共享的性质不同，如果说知识共享更多取决于“愿不愿”(Bock et al.，2005)，而创造力则更多取决于“能不能”(Amabile，1996)。对于个体主义者而言，由于他们具有独立的思考和判断能力，因而具备更多的创造力的潜质(Shalley，Zhou and Oldham，2004)，领导的作用效果也就更容易显现。因此我们推测，相比低个体主义者，魅力型领导将增强高个体主义者的创造力表现。基于以上推论，提出如下假设：
H6b：员工的个体主义价值观对魅力型领导与员工创造力的关系有显著的正向调节作用，即，当员工的个体主义较高时，魅力型领导对员工创造力的影响更强。
三、研究方法
(一)研究对象与程序
本文是对员工知识共享与创造力的探讨，因此确定以知识型员工为研究对象，将学历在大专及以上的全职员工作为甄选标准。在具体调查程序上，采用便利抽样法与滚雪球抽样法相结合的非概率抽样法，在知识密集型企业发放问卷。首先，通过所在商学院的校友会以及当地高新科技开发区管委会等途径，收集高技术企业的名单和联系方式，企业主要分布在武汉、长沙、北京等地；然后，通过电话和E-mail形式解释调查的目的、对象和方法；在征得企业同意后，确立联络人、调查时间和地点。问卷通过两种方式进行发放：第一种是亲自到现场进行发放，并对问卷的填写要求进行较为详细的解说；第二种是将问卷呈送(邮寄)到被调研的企业，由联络人根据企业情况自行安排时间发放，在发放前对联络人进行简要培训，强调调查的匿名性和重要性，并将问卷统一寄回。
为了避免共同方法偏差问题，本研究采取配对样本收集数据的方式(Podsakoff，MacKenzie，Lee and Podsakoff，2003)。因此，调查问卷由员工版和主管版两个部分组成，实行分开施测，员工版对上级的魅力型领导、本人的心理安全以及个体主义和集体主义进行评价；主管版对下属的知识共享和创造力进行评价。在上述在两种调查方式中，我们都通过统一编码的形式，确认上下级配对关系。
在收到问卷后，我们按照一定的标准进行了筛选，包括问卷填写信息完整程度、选项答案有无明显规律等。本调查从2009年1月开始，历时3个多月，共发放问卷300套，收回232套，有效问卷196套，有效回收率为65.3%。其中，员工性别以男性为主，占77.1%，女性22.9%。年龄以中青年为主，其中20～25岁占25.5%，26～30岁占34.2%，31～35岁占22.9%，36～40岁占9.7%，41岁及以上7.7%。教育程度上，大专占26.7%，本科占49.7%，研究生及以上23.6%。
(二)研究工具
本研究中的量表主要来自西方的文献，为了保证中国情境下这些量表测量的信度和效度，我们首先用标准的翻译、回译程序(translation and back translation)(Brislin，1980)，以确保问卷所有题项在内涵上的精确性。其次，选择了60名具有工作经验的在职MBA学生进行预测试，探索性因子分析表明主要变量有良好的区分效度，而且信度系数也在0.7以上。我们每次正式调查之前，都将问卷先寄给所调查企业的人力资源经理，让他们对调查内容的合适度提供反馈。本次调查问卷的题项采取李科特5点制计分，从“1—完全不同意”到“5—完全同意”。
(1)魅力型领导。根据Conger、Kanungo和Menon(2000)开发的量表，并借鉴董临萍、吴冰和黄维德(2008)修订的中文版量表，共20个题项，包括愿景激励、个人冒险、对环境的敏感度、对成员需求的敏感度以及非常规行为5个维度。该问卷的Cronbach α系数分别为0.93、0.89、0.87、0.91和0.83。参照以往类似研究(Shin and Zhou，2003)，取5个因子得分的均值测量魅力型领导分值，不再对各个子维度分开探讨。
(2)心理安全。根据Edmondson(1999)开发的量表以及Siemsen等(2008)的量表，本研究选择了它们包含的共同题项，最后形成4个题项的量表，例如，“如果在团队中犯错误，经常会受到他人反对”(反向)，“在团队内部承担风险是安全的”，该问卷的Cronbach α系数为0.76。
(3)个体主义和集体主义。根据Triandis和Gelfand(1998)的个体主义和集体主义量表并适当修订，4个题项测量个体主义，例如“我很看重工作要比别人出色”，“竞争是自然生存法则”；4个题项测量集体主义，例如“为了集体利益，我通常愿意牺牲个人利益”，“尊重团队所作的决策，这一点对我很重要”，两个分问卷的Cronbach α系数分别为0.84和0.83。
(4)知识共享。Srivastava、Bartol和Locke(2006)采用的量表，是测量经理与成员之间的知识共享。在本研究中，是描述成员之间的知识和专长的交流，因此将文字进行适当调整，共4个题项，例如“他经常向团队其他成员共享知识和专长”，“当有其他成员请教时，他会共享信息或知识”，该问卷的Cronbach α系数为0.84。
(5)员工创造力。根据Farmer、Tierney和Kung-Mcintyre(2003)的量表，共有4个题项，例如，“他总是率先尝试一些新想法和方法”，“他能想出新颖的点子来提升工作绩效”，该问卷的Cronbach α系数为0.86。
(6)控制变量。根据知识共享与创造力以往的研究，员工的性别、年龄、教育程度、公司工龄等人口特征都作为重要的特征变量。在本研究中，将性别作为虚拟变量处理，男性为“1”、女性为“2”；年龄按照25岁及以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁、41岁及以上5个类别；教育按照大专、本科、研究生及以上3个类别；公司工龄按照实际入职年限填写。
(三)分析方法
首先，为了检验主要变量的作用关系，我们采用了AMOS 18统计软件，对假设模型进行结构方程模型(SEM)检验。根据Anderson和Gerbing(1988)的建议和以往类似研究的做法(Zhang and Bartol，2010)，本研究对图1的假设分析采取两个步骤：第一，采用验证性因子分析对测量模型进行检验；第二，采用结构方程模型分析，检验假设模型与数据的拟合程度。根据Medsker等(1994)的建议，采用
/df、GFI、NFI、IFI、CFI和RMSEA来说明模型的拟合情况，各指标的界值为：/df当大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3则模型较好；GFI、NFI、IFI、CFI应大于或接近0.90，越接近1越好；RMSEA处于0和1之间，越接近0越好。
其次，我们采用分层多元回归，检验个体主义观在魅力型领导与创造力之间的调节效应，以及集体主义观在魅力型领导与知识共享之间的调节效应。分层回归允许根据因果关系，决定变量进入回归方程的先后顺序，并观察是否产生调节效应，在以往研究中被广泛采用。为了减少多重共线性的问题，在正式分析之前，所有调节变量的取值均采取中心化处理(Aiken and West，1991)。
四、数据分析与结果
(一)变量的验证性因子分析
我们使用AMOS 18对魅力型领导、心理安全、集体主义、个体主义、知识共享和创造力进行了验证性因子分析(CFA)，如表1所示。假设的六因子模型拟合度良好，达到上述建议的合理标准。相比而言，备选的五因子、四因子和单因子模型的拟合指数明显不如六因子模型。这表明本问卷的主要变量之间有良好的区分效度，下一步进行各变量之间关系的分析是可取的。
(二)变量相关性分析
表2提供了变量的均值、标准差、相关系数。魅力型领导与创造力显著正相关(r=0.23，p＜0.01)；与心理安全显著正相关(r=0.40，p＜0.01)；与知识共享显著正相关(r=0.27，p＜0.01)。知识共享与创造力显著正相关(r=0.39，p＜0.01)，心理安全与知识共享显著正相关(r=0.33，p＜0.01)。因此，假设1、2、3、4、5得到初步的支持。
(三)结构模型比较
运用结构方程建模，我们进一步分析魅力领导对创造力的影响，并检验心理安全与知识共享在其中的作用。表3给出的6个结构模型是嵌套关系(nested models)。由Δ可知，模型3、模型4、模型5、模型6和模型1、模型2显著不同，模型1和模型2与数据的拟合程度更优。模型1和2都检验了心理安全在魅力型领导与创造力之间的部分中介作用。不同之处在于，模型1要验证知识共享在魅力型领导与创造力之间发挥完全中介作用，而模型2要验证知识共享发挥部分中介作用。由于在模型2中，魅力型领导与创造力的路径系数不显著(β=0.15，p≥0.05)，而且AIC值高于模型1。根据节俭性原则(Burnham and Anderson，2002)，我们接受模型1。
模型1的路径系数如图2所示，与本研究假设进行对照，我们发现：假设2提出，魅力型领导与心理安全正相关，得到数据结果支持(β=0.51，p≤0.001)；假设3提出魅力型领导与知识共享的正相关得到验证(β=0.19，p≤0.05)；假设4认为知识共享与创造力是正相关关系也得到验证(β=0.66，p≤0.001)；最后，假设5心理安全与知识共享的正相关关系得到支持(β=0.24，p≤0.01)。
图2 魅力型领导对员工创造力的影响路径
在模型1的基础上，模型2增加考察魅力型领导对创造力的直接影响，此时二者的路径系数没有达到显著性水平。为了进一步检验魅力型领导、知识共享和创造力之间的关系，我们构建了模型3，即魅力型领导分别对心理安全、知识共享和创造力产生的直接影响。结果表明，此时魅力型领导与创造力的路径系数达到显著性水平(β=0.37，p≤0.001)。由于它与模型1显著不同(Δ[1]=26.82，p≤0.001)，而且各项拟合指标变弱，我们拒绝该结构模型。综合考虑模型2和模型3，我们认为知识共享在魅力型领导与创造力之间有完全中介效应。
根据Anderson和Gerbing(1988)的建议，我们也构建并检验了其他3种理论上可能成立的结构模型。第一种情况检验心理安全与知识共享可能相互独立，彼此没有关联性，如模型4所示。它与模型1显著不同(Δ[1]=8.446，p≤0.01)，但各项拟合指标变弱。因此，我们拒绝该结构模型。第二种情况检验魅力型与心理安全同时对知识共享产生影响，但二者之间没有关联性，如模型5所示。它与模型1显著不同(Δ[1]=35.548，p≤0.001)，而且各项拟合指标变弱。因此，我们同样拒绝该结构模型。第三种情况检验魅力型领导通过心理安全和知识共享的完全中介作用，对创造力产生影响，如模型6所示。它与模型1显著不同(Δ[1]=5.711，p≤0.05)，但各项拟合指标并不更优。总体而言，模型1具有更好的数据拟合表现。
(四)个体主义和集体主义的调节效应检验
为了检验个体主义和集体主义的调节作用，本研究采用了层次回归的方法。为避免共线性和回答偏差的影响，回归方程中的自变量做了中心化处理(Aiken and West，1991)，每个回归模型的VIF值均不超过1.5，说明方程的多重共线性问题并不明显。在检验假设H6a与H6b时，以知识共享与创造力为因变量，做了三步回归：第一步引入控制变量性别、年龄、学历和工龄；第二步引入自变量魅力领导、集体主义和个体主义；第三步引入交互变量，数据分析结果如表4所示。
正如假设H6a与H6b所提出的，集体主义对魅力型领导与知识共享关系具有显著的缓冲调节效应(β=-0.15，p＜0.05)，能够显著解释2%的变异(p＜0.05)；个体主义对魅力型领导与创造力的关系具有显著的增强调节效应(β=0.15，p＜0.05)，能够解释2%的变异(p＜0.05)。对此，我们进行了简单斜率分析，结果表明：当员工是高集体主义者时，魅力型领导与员工知识共享关系不显著(b=.06，t=0.89，p≥0.05)，而当员工是低集体主义者时，二者关系显著(b=0.34，t=4.21，p≤0.001)。当员工是高个体主义者时，魅力型领导与员工创造力关系显著(b=0.32，t=4.06，p≤0.001)，当员工是低个体主义者时，二者关系不显著(b=0.01，t=0.10，p≥0.05)。这表明，集体主义和个体主义价值观的确产生了调节效应。
为了更直观地观察调节作用，我们按照Aiken和West(1991)的建议，分别对集体主义和个体主义的均值加减一个标准差，将样本分成高集体主义和低集体主义员工以及高个体主义和低个体主义员工，并分别计算回归方程。从调节示意图看，图3A表明，相对于高集体主义而言，魅力型领导对低集体主义员工的知识共享影响程度更大；图3B则表明，相对于低个体主义而言，魅力型领导对高个体主义员工的创造力影响程度更大。
图3A 集体主义在魅力型领导对知识共享影响的调节作用
图3B 个体主义在魅力型领导对创造力影响的调节作用
五、分析与讨论
(一)研究结论
1.魅力型领导对创造力的影响
魅力型领导作为新型领导风格之一，其作用效果并没有像变革型领导那样得到较为一致的肯定。一些学者表达出各种担忧：对魅力型领导人的敬畏，使下属减少提出好建议的行为；对魅力型领导的崇拜，会导致下属产生一种错觉，认为领导永远正确从而过分依赖(Yukl，1999)。不仅如此，知识型员工在新经济时代成为劳动力主体，随着他们工作独立性在增强，领导力的影响有可能被中和甚至被替代(Mumford，Scott and Gaddis，2003)，这进一步加剧了对知识型员工采取魅力型领导方式是否有效的疑虑。不过，也有研究表明魅力型领导对员工将产生积极的影响，因此，魅力型领导对知识型员工的影响仍需进一步检验。
数据结果表明，魅力型领导对员工的创造力有正向影响的假设得到验证。该结论的意义在于：
第一，Yukl(1999)对魅力型领导的担忧存在一定的合理性，但是魅力型领导对创新的影响仍然以正面为主。在魅力型领导的愿景感召、关心员工以及冒险行为的示范下，员工展现了更多的创新行为，而不是对领导的敬畏和盲目崇拜。当然，这也可能与本研究样本有关，这些新生代的知识型员工接受过良好的高等教育，具有独立思考的精神，而不是轻易盲从。总体而言，在知识型员工成为劳动力市场主力军的趋势下，魅力型领导仍不失为有效的领导方式。
第二，以往魅力型领导研究的结果变量多是任务绩效和组织公民行为(Deluga，1995)，但是任务绩效和OCB都是维持当前绩效。知识经济要求员工具有主动性和适应性，学者呼吁加强对员工绩效其他维度的关注，例如创新绩效和学习绩效(Welbourne，Johnson and Erez，1998)。本文魅力型领导的角度对这些维度的绩效进行了前置因素的初步探讨，为未来相关研究提供了一定的启发作用。
2.心理安全与知识共享的作用机制
尽管领导有效性研究已经开展了大量工作，但是国内外学者普遍认为，领导作用发挥的机理尚不清晰。在领导力与员工创新方面，以往研究主要是基于内在动机、心理安全等心理因素的角度，进行了解释。但是以往研究发现，这些心理因素与员工创造力的关系并不稳健(Shalley，Zhou and Oldham，2004；Grant and Berry，2011)。以心理安全为例，它对创新绩效的影响就包括“前因影响”和“调节影响”两种观点。大部分学者认为心理安全对创新有直接影响(Kark and Carmeli，2009；Siemsen，Roth and Balasubramanian，2008)，也有学者提出心理安全与创新没有直接的联系(Baer and Frese，2003)，团队创新有其自身的决定因素，而团队心理安全只是发挥调节作用(Gibson and Gibbs，2006)。
结合创造力研究的最新进展，本研究整合了心理安全与知识共享两种理论视角。通过对不同结构模型拟合情况的比较，结果表明魅力型领导通过心理安全的部分中介作用，对员工知识共享产生间接作用；通过知识共享的完全中介效应，魅力型领导对员工创造力产生间接影响。心理安全程度高是对外界环境氛围的积极感知，它将有助于提高创造力的意愿，这在以往研究得到充分的重视(Edmondson，1999；Kark and Carmeli，2009)。本研究结论则揭示了从魅力型领导与员工创造力之间更为复杂的作用机制：心理安全要激发员工的知识共享，方可实现魅力型领导的影响效果。可以说，心理安全可以构成员工创造力的必要条件，而不是此前多数研究认为的前提条件。
本研究发现个体之间的知识共享具有完全中介效应也很有意义。与魏峰等(2009)发现团队授权氛围在团队层面对交易型领导的“替代”效果相似，它表明知识共享行为对创造力的影响要超越魅力型领导的作用。换而言之，如果存在其他组织因素激发员工的知识共享时，主管的领导行为就显得相对次要。总之，本研究的结论有助于澄清以往结论的不一致，在领导与创造力的作用机制方面提供了更加全面的解释。
3.个体主义与集体主义的调节作用
以往魅力型领导的研究大多数关注外部环境的调节作用(Waldman and Yammarino，1999)，忽略了包括文化价值观在内的员工特征。本文选取了个体主义和集体主义价值观，对它们的调节效应进行了分析。数据结果表明假设6a和6b成立，即魅力型领导的影响效果将会因为员工文化价值取向的不同而有所差异。其中，集体主义在领导与知识共享之间发挥显著负向调节作用，而个体主义在领导与创造力之间发挥显著正向调节效应。因此，即使同一种领导风格，是否对员工产生作用以及增幅效果如何，也会因为员工文化价值观的不同而产生差异。这从而也部分地解释了为什么以往魅力型领导作用结果存在不一致的现象。
与此同时，我们的结果还表明，样本的集体主义得分均值高于个体主义得分，而且对知识共享和创造力的调节方向相反，这是否意味个体主义和集体主义是一个事物的两端呢(Hofstede，1980)从个体主义和集体主义逻辑关系看，高个体主义强调的是竞争和自身成功的追求，而低集体主义强调的是减少集体利益和团队规范的约束。因此，高个体主义和低集体主义尽管含义上有相似之处，但是哲学观基础显著不同。从本研究数据结果看，集体主义和个体主义对知识共享和创造力分别产生调节作用，而二者如果是一个事物的相反端，则应该同时产生调节效应。在Ng和Van Dyne(2001)一项针对管理层级与决策质量关系的准实验研究也发现，集体主义和个体主义并不是都具有调节效应。因此，本文的结果支持Triandis和Gelfand(1998)以及Singelis等(1995)对个体主义和集体主义是两个相对独立的维度的观点。未来的跨文化研究可能需要同时考虑个体和集体主义价值观，从而产生更加细致的发现。
表4的回归模型还表明，虽然个体主义增强了魅力型领导对创造力的影响，但集体主义本身对员工创造力产生显著正向影响。因此，员工既需要强调独立和竞争，又需要保持互动和合作，才有可能更好地创新。我国传统文化强调和重视集体主义的优点，而相对忽略了个体主义的长处，如何正确认识个体主义与集体主义的关系，成为长期的思想交锋。在我国快速的经济发展过程中，国家保护的下降和开放市场中竞争的加剧，经济目标支配了文化价值观。这导致我国员工的价值观发生显著变化，传统的集体主义观当中不断融入个体主义观，这一点也得到不少学者的证实(Ralston et al.，1996)。这种共存型价值观是转型经济发展过程中新生代员工的一个重要特点，如何引导员工平衡个体主义和集体主义，是每个管理者面临的问题，值得未来的领导力研究进一步展开探讨。
(二)理论和实践意义
本研究旨在探讨魅力领导对员工创造力的影响机制，尤其是心理安全和知识共享的中介作用以及个体主义和集体主义的调节作用。其主要理论贡献体现在两个方面：
其一，以往研究在探索领导力与员工创造力时，主要以内在动机和心理安全等心理因素作为研究主线，而本文选择知识共享机制则是一个有益的补充。不仅如此，通过梳理魅力型领导、心理安全、知识共享和创造力之间关系，我们发现通过心理安全机制，魅力型领导可以对员工创造力产生影响，但必须进一步激发员工的知识共享行为。因此，本研究在领导学、创造力和知识管理等不同领域的研究之间建立了有机的联系，从而丰富了我们对领导力作用机制的认识。
其二，从个体和集体主义这一个重要视角对魅力型领导的有效性进行探讨。在转型经济过程中，以个体主义和集体主义为代表的价值观在我国新生代员工身上也发生了深刻变化，如何领导和应对这种变化并取得组织创新，尚没有针对性的研究。因此，本文是对领导有效性研究需要更多情境模型的回应，进一步丰富了对领导理论的认识。我们还发现个体主义和集体主义对员工行为都有独特的影响，为跨文化研究的相关理论和观点提供了实证支持。
本研究的结果对如何领导员工创新也有相当重要的启示。在经济转型时期，领导形态也呈现多样化趋势，而个性化和魅力型领导越来越多。例如，阿里巴巴CEO马云被媒介冠以“商业超男”称号，美国苹果公司总裁乔布斯甚至将每次产品发布会都当成了个人秀。尽管如此，学术界对依靠领导魅力引导创新的做法还是存在一定争议。本研究则认为，对于知识工作者而言，魅力型领导仍然是一种有效的管理方式，可以促进员工的心理安全感。当然，我们在管理实践中也经常看到这样的现象：在领导魅力的感召下，的确能够调动员工情绪、放下种种顾虑，但之后领导构想的宏伟计划又不甚了了。本研究结果提示，“孔雀型”领导的确容易“俘获”员工的心，但这无法保证员工必然有创造性的产出。在某种程度上，这种心理安全感与对领导的心理依赖感存在紧密联系。如果领导能够借助魅力，进一步激发员工在行为层面自发的知识共享和学习交流，则更有利于形成新的方案和工作思路。此外，当员工价值观不同时，领导对员工行为的作用增幅是不同的。转型时期员工的价值观往往又是混合的，领导应当正确认识个体主义和集体主义两种价值观导向的关系，让员工在追求个人成功和维持集体利益之间保持平衡，才能取得长久的组织创新。
(三)研究局限以及未来研究方向
不可否认，我们的研究也存在局限性。首先，我们采用的是横截面(cross-section)研究设计。尽管我们从理论上构建了魅力型领导与员工知识共享和创新行为的关系，并通过多来源(领导者与员工配对调查)收集数据，提高了研究结论的可靠性。但是，这不能有效排除反向的因果关系。即到底是领导魅力成功引导了员工创新，还是因为员工创新的成功造成上级愿意施展更多的领导魅力？未来研究可以采取纵贯研究和实验法探讨魅力型领导、心理安全、知识共享和创造力之间的因果关系，或者双向互动机制。其次，我们在验证过程中，缺乏将内在动机与心理安全同时进行检验，比较解释效果的差异性。未来研究可以进行更多的比较分析，围绕社会交换关系、激励和环境感知等不同因素，更加详细地探讨作用过程。第三，尽管本研究采用了一些方法(如从不同来源收集数据等)来控制社会赞许性问题(包括自许和他许)，但我们依然发现有些变量的测量均值仍偏高(如集体主义和知识共享行为)，未来我们需要采用更多的方法，如在问卷中加入社会赞许性量表，或采取客观数据作为测量指标，来控制上述问题的出现。第四，本研究仅仅关注了领导对个体层面的知识共享和创新的影响，未来研究还可以构建多层次魅力型领导的作用模型，观测不同层次的因素以及交互作用，对于员工创造力的影响。