三峡电力职业学院 湖北省宜昌市 443000
摘要：国企是我国经济社会的重要组成部分。随着市场化经济的不断深入，国有企业在激烈的市场竞争中面临着新的挑战。因此，在新常态下，国企要积极转变传统的管理理念，不断增强企业核心竞争力，形成自身特有的竞争优势，在市场竞争中立于不败之地。国企领导干部的素质水平能够直接影响到国企发展的前途和命运。如何打造一支专业化高素质的干部团队成为国企可持续发展的关键。
关键词：新常态；国企；干部管理
1国企干部的管理现状
1.1管理方式落后对干部档案管理不重视
就目前来说，我国大部分国企对干部档案管理存在不重视的现象，采用传统的管理模式，且对档案的管理方式也比较落后。其中，对档案不重视的主要表现就是认为档案管理工作是可有可无的，并没有派专门的档案管理人员对干部档案进行管理。这就导致国企干部的档案只是记录了干部本人的基本信息，对于干部的实际工作经历没有进行及时的更新，对于干部的各方面信息没有深入的调查和记录，出现了档案信息与实际情况不符的现状。在我国国企改革的浪潮中，这种传统的档案管理模式要逐渐被淘汰。
1.2缺乏有效的激励机制
相对外资企业、民营企业等其他性质的企业，当前对国有企业干部的管理激励机制不够健全。一方面，目前还没有建立起针对企业不同类型、不同层次领导人员的考核指标体系。对国有企业领导人的考核，基本上还套用对党政机关领导干部的考核方法，实行德、能、勤、绩全面考核，既没有突出企业领导人员的工作性质和工作特点，又没有体现出分层分类的原则。定性考核多，定量考核少，一般要求多，日常考核少。没有严格科学的考核，也就失去了激励的基础。另一方面，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。致使企业领导人员的收入分配与企业效益没有必然联系，甚至相脱节。现在虽然也有相当多的公司对国企经营者实行了年薪制、股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿。一些相对较好的企业每年虽然创利数千万，但其主要领导人员因为不能与职工平均工资相差太大，年收入也就不会太高；而那些微利甚至亏损企业的领导人员的年收入却不一定比这些创利企业领导人拿得少。收入与效益相脱节，就造成了实际工作中“干好干坏一个样，收入分配相攀比”的现象。
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1.3干部管理制度不完善
为了适应市场经济的全面发展，在对国企进行改革中部分国有企业相继建立了人力资源管理体系，但对于干部的培养、考核以及奖惩激励机制尚不健全，一些国企不注重对干部的培养和考核。在干部就职后，并未对干部进行职业培训，也没有进行相应的业绩考核，更没有发挥监督机构应该发挥的功能。其中，对于工资的管理采用平均主义，未形成科学的管理考核机制，无论付出多少，拿到的工作基本相同，这就大大降低了干部创新的工作积极性。
2国企干部管理模式的新探索
2.1转变管理理念做好人才资源的合理配置
由于受传统管理模式的影响，国企干部档案管理走引入了误区。因此，国企要顺应时代发展趋势，积极转变管理理念，在企业部门设置中加入人才档案管理部门，实现干部档案管理专业化。在此基础上，要定期对档案管理工作人员进行专业化的培训，提高档案管理工作人员的业务能力和专业化水平。此外，还要实行档案管理责任制，对干部档案进行精细化管理，针对干部个人，要定期搜集相关的资料和信息，并对搜集的信息进行严格的筛选以及制度化的管理。举例来说，新干部入职后一周内，要及时将相关的资料的信息进行入档；一个月内要将该干部的工作考察信息入档；对于其他审核表、考核表等，要在完成考核后及时将其入档，并在保证信息真实可靠地基础上进行。总之，这一切都是为了让干部档案管理更加规范和合理，使得国有企业的人才资源合理配置，让优质的档案管理模式更好地服务于国有企业，为国有企业的发展提供奠定坚实的人才基础。
2.2完善人才选拔机制
为了完善国企干部人才选拔机制，国有企业要根据各自不同的发展现状，以及不同的人才需求，确定干部岗位的具体设置，建立合理有序的岗位层次和比例分配。建立健全科学的干部选拔机制，根据各项规章制度进行选拔，坚持“德才兼备、任人唯贤”的选拔标准，利用各种渠道和方法充分调动国企干部的工作热情和工作积极性，以此确保工作的效率和质量。对于推荐的干部人选，要严格考察其工作能力以及职业素养来提高用人基本标准。对于干部候选人的调查，要将档案资料与实际调查相结合，全面了解干部候选人的基本条件以及其他资料。在对干部进行选拔时，要全面贯彻高效、透明以及公开的原则，确保选拔出来的干部人才是优秀的、有能力的。
2.3改进干部激励机制和考核体系
从干部激励机制来说，干部在其岗位上工作突出，成绩卓然，那么其得到奖励，是留住人才、鼓励人才的必然之举；从干部考核体系来说，不管干部干得是好是差，都需要经过独立的、公平的、公正的考核体系进行检验，否则不管是奖励还是惩处，都难以服众。可见，国企干部管理机制的完善离不开干部激励机制和考核体系的改进。建议在国企干部管理机制的完善中，加强干部激励机制和考核体系的改进，其基本的方针是建立起现代化的激励机制和考核体系。当然，在干部激励层面，国企应注重身份特征，不应在激励层面超出社会和舆论的承受程度，否则极易走向反面。
2.4大力发展经理人市场
在现代市场经济条件下，企业经营者已成为一种稀缺资源，应该通过市场来选择和配置。应按照市场需要，成立企业经营管理人才测试和评价中心。评价中心要设立专门评审委员会，由组织、人事部门，资产运作专家、财会专家、法律专家、管理专家、优秀企业家等人员组成。客观准确地评价企业干部工作实绩、工作能力和素质，为企业选准人、用准人，提供良好服务。对高级经营管理人才进行考评和资格认证，对考评合格者发放相应的任职资格证书，并通过市场向用人单位推荐，经过认证的企业经营者，企业可以直接聘用。让企业家在市场竞争中产生，在市场竞争中流动，由市场检验其实绩，评判其优劣，决定其去留，做到企业家人才资源配置市场化。同时，发展经理人市场、培植经理人文化，还应积极倡导和发扬知识分子为党、为国家和人民甘于、勇于奉献的精神；严格防止虚假信息，建立和维护经理人市场声誉；严格公开、平等、择优的竞争机制，破除论资排辈的陈规陋习，不拘一格、唯才是举。
3结论
总之，国企干部管理机制改革中出现的矛盾、冲突和难题是我国社会转型中必然出现的，也是当前社会转型期的一个缩影。国企干部管理机制的改革不应简单化，我们应认识到国企干部管理机制改革是一个长期性的，且又充满各种复杂矛盾的问题。国企干部管理机制改革应以建立起符合现代法人治理结构的干部管理体系，实现国企干部管理的现代化、规范化。
参考文献：
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[2] 张辉.新形势下克拉玛依国企领导班子能力建设的对策探究[J].克拉玛依学刊，2015，（4）：33-36.
论文作者:曾晓凤
论文发表刊物:《基层建设》2016年9期
论文发表时间:2016/7/28
标签：干部论文; 国企论文; 激励机制论文; 档案论文; 企业论文; 国有企业论文; 工作论文; 《基层建设》2016年9期论文;