家族企业继任——基于控制权理论的分析，本文主要内容关键词为：控制权论文,家族企业论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
当民营企业发展到一定的规模后，可能会遇到管理上的瓶颈，仅靠创始人的创业精神已不能有效地管理企业。家族企业需要建立规范的决策、人力资源、财务等制度，但是，创业和一般管理是不同的两种管理活动，一个成功的创业企业家很有可能并不是一个很好的管理者。许多民营企业希望从家族外部引入职业经理人来解决这种管理上的瓶颈。但是，在引入职业经理人上家族企业遇到了很多问题。一方面，引入职业经理人后，企业家就必须充分地授权，只有这样职业经理人才能最大限度地发挥其管理才能。但是授权又容易引发职业经理人的机会主义行为，例如：转移企业资产、窃取企业核心的技术和信息、“另立山头”、“集体叛变”、大量的在职消费等行为。职业经理人的这些行为导致了极高的代理成本。因此，许多引入职业经理人的家族企业最后陷入了“授权—失控—收权”这样的困境。
对于职业经理人来说，如果想在家族企业中发挥其管理才能，创始人就应该对其充分信任，授权他对企业进行变革。但是，职业经理人经常抱怨的是，他得不到创始人和家族其他成员的信任，甚至连一些日常的决策都不能做主。最后，由于才能得不到发挥，职业经理人只好辞职。
家族企业在引入职业经理人的过程中经常出现的这种两难困境可归因于职业经理人可能存在的机会主义行为导致的高昂的代理成本，以及家族对企业控制权的看重（如由家族成员管理可以给家族带来荣誉感）。代理成本高低则由法律法规是否完善、执法的力度，经理人市场是否成熟、企业内部的组织结构是否完善等因素决定。随着经理人市场的发展，法律制度的不断完善，家族企业与职业经理人之间的代理成本在不断降低。拥有企业的控制权可以给创始人和家族其他成员带来私人收益(private benefits)，家族可能非常看重企业的控制权，他们把企业视为家族财产的一部分，并不希望外人来掌控企业，而聘用职业经理人不可避免地要授权给外人，这会导致私人收益的损失。
因此，尽管家族非常希望通过“外脑”来帮助企业提升管理水平，但是，家族和职业经理人之间的代理问题以及家族对控制权带来的私人收益的消费影响了家族企业聘请职业经理人的决策，这导致在目前“子承父业”仍是家族企业继任的主要模式。
李新春[1]以及储小平、李怀祖[2]把家族企业引入职业经理人出现的这种两难困境归结为中国社会目前缺乏信任。他们认为，华人社会是一种低信任度的社会，由于信任不足，家族企业很难把外部的管理资源吸收到企业中，从而制约了家族企业的成长。但是，McMillan & Woodruff[3]、Johnson,McMillan & Woodruff[4]对东欧各国及越南等转型国家的研究表明，在法律制度不完善的国家，法律对交易、产权保护较弱，契约的执行和产权保护主要依靠关系型契约(relational contract)和社会网络来实施的。关系型契约是自我执行的(self-enforcing)，社会网络往往是封闭的，这样违约的信息可以很快在网络中传播，这样就可以通过把违约方从网络中驱逐出去而实施惩罚机制。中国以及东南亚家族企业主要是通过种族、血缘或婚姻形成的社会网络替代法律制度来对交易和产权进行保护的。因此，家族企业继任中的两难困境的根本原因不是华人社会中信任的缺乏，而是华人所在国家和地区法律制度的不完善。
Burkart、Panunzi和Shleifer[5]提供了一个类似本文的家族企业继任的模型。家族企业所面临的一个关键问题就是创业者必须要在雇佣职业经理和由其继承人来管理企业之间选择，同时还必须决定在证券市场出售股份的多少。在不同的法律环境下，创始人有不同的选择：(1)法律对产权保护非常好时，创始人完全出售企业所有权，使之成为由职业经理人管理的分散持股公司；(2)法律对产权保护处于一般程度时，创始人会雇佣职业经理人，但同时保留大股东地位来监督职业经理人；(3)法律对私人产权保护较弱时，继续保留企业的家族性质，由自己或家族成员管理企业，即使这两者的才能远逊于职业经理人。但是，Burkart等人同样没有考虑控制权给家族带来的私人收益，而且没有区分创始人继续经营和选择家族成员作为继承人经营之间有什么不同。
Grossman & Hart[6]、Hart & Moore[7]和Hart[8]将所有权分为剩余收益权和控制权。Aghion & Tirole[9]、Baker,Gibbons & Murphy [10]和Tirole[11]将控制权进一步细分为“名义控制权(nominal control right)”与“实际控制权(real controlright)”或者“正式权威(formal authority)”和“实际权威(real authority)”。在或家族完全控股的企业中，名义控制权和实际控制权是统一的。在公开上市公司中，股东将控制权授权给(delegate)经理层，股东只享有部分控制权，只对公司的一些重大事项，如选举董事、修改公司章程、破产重组、合并等拥有最后的表决权利，也就是说，股东只享有名义控制权。因此，人们通常所说的“两权分离”，即所有权和控制权相分离根本就是一种不规范的说法，准确的说法应该是所有权与实际控制权的分离(Hansmann)[12]。控制权的分布是多维的，比如，经理拥有决策建议权和决策执行权，而所有者拥有决策控制权和监督权(Fama & Jensen)[13][14]。
在家族企业中，创始人聘请职业经理人经营企业，将企业的（部分）实际控制权授权给了职业经理人，但保留了名义控制权，而且随时可以收回职业经理人手中的实际控制权。这样，职业经理人和创始人共享企业的（实际）控制权。李新春[15]也同样认为由于经理人市场的不完善，家族和职业经理人共同分割企业控制权的“折中治理”是规避代理成本的一种制度安排。
本文考虑的是家族企业在保留剩余索取权的情况下是否向职业经理人转移实际控制权的问题。模型假设家族可以从家族成员内部和从经理人市场上寻找企业管理者。从家族企业内部提拔的好处是家族成员之间相互熟悉，不存在信息的不对称，而且利益高度一致，因此管理者与家族之间的代理成本非常低。但是，家族内部并不一定有合适的人选。如果从外部寻找经理人，虽然企业必须要支付相当高的薪酬，职业经理人可能有机会主义行为，家族也必须放弃一部分实际控制权，但是如果职业经理人可以带来企业管理上很大的改善，引入职业经理人就是值得的。家族企业就在引入职业经理人和提拔家族内部成员之间进行权衡。
本文的结论是：在一定的条件下，从家族内部提拔接班人也许要优于从经理人市场寻找合适的人选。但是，当企业的规模越来越大，家族和外部经理人之间的代理成本的降低，引入外部职业经理人就更变得更有吸引力。
本文的结构如下：第一部分提出问题，并介绍相关的文献；第二部分介绍基本的模型框架；第三部分为模型分析；最后是结论。
二、模型框架
本文用一个简单的模型来说明家族企业创始人在选择继任者时的决策。考虑这样一个家族企业，由于企业已达到一定规模，企业内部需要创始人做出的决策也越来越多。另外，一个成功的创业企业家很有可能并不是一个很好的管理者。因此，为了企业的长远发展，许多民营企业希望从家族外部引入职业经理人来解决这种管理上的瓶颈，给企业建立规范的决策、人力资源、财务等制度。
但是，如果要让职业经理人充分地发挥其专业技能，不仅要支付职业经理人一定的薪酬，还必须授予其一定的控制权。控制权的丧失导致创始人丧失控制权带来的私人收益，以及职业经理人可能的机会主义行为带来的代理成本。因此，如果家族企业想通过引入职业经理人来提升企业的管理时，就必须在企业绩效的改善和失去控制权而损失的私人收益以及引发的代理成本之间做出权衡。只要家族企业预期引进职业经理人的收益大于可能遭受的损失，家族企业就会引入职业经理人。
控制权的分布是多维的，比如，经理拥有决策建议权和决策执行权，而所有者拥有决策控制权和监督权。本文中为了分析的简化，假设控制权是一维分布的。假设家族向职业经理人转移的控制权为i,0≤i≤1。i=0，1分别表示完全由家族和职业经理拥有企业控制权，本文进一步假设，如果家族企业选择职业经理人，转移的控制权必须大于下界值
，这是因为如果要引入职业经理人，就必须给予其人事、财务、投融资等方面一定的权力，这样职业经理人才能发挥其才能。引进职业经理人带来管理上的改善为转移的控制权的函数，R(i)，R(i)满足R′，(i)＞0，R″(i)＜0。也就是说控制权的转移越多，职业经理人就越有可能发挥其管理才能，给企业带来管理上的改善也就越大。但是，这种管理上的改善的增幅越来越小。
另外，控制权向经理的转移也意味着创始人和家族丧失一部分私人收益B(i)，B′(i)≥0，B″(i)＞0，B′″(i)＜0，B′(0)=0，B′(1)=0。这里面的经济意义是，控制权转移带来的私人收益的边际损失从零开始递增然后递减为零。当控制权转移的量只有很小的规模时，家族丧失的边际私人收益较小；当控制权转移的量越来越大时，家族丧失的边际私人收益逐渐增大；当控制权转移的量达到一定程度时，家族丧失的边际私人收益达到最大值；然后，丧失的边际私人收益开始降低，直到控制权完全转移到经理，这时控制权转移给创始人带来的边际成本为零。直观的意义是：当控制权的转移只有很少量时，创始人并不觉得授权给他带来多大的损失。当控制权的转移达到临界值后，进一步转移控制权会使创始人感觉他将失去对企业的控制。尽管他拥有企业的正式控制权，但是一旦职业经理人拥有了企业的人事任免权、投资和融资的决策权后，罢免职业经理人，收回控制权会给企业带来很大的震动，带来不可估量的损失。这时，转移控制权带来的边际成本达到最大值。
同理，经理拥有更多的控制权，也意味着其更有可能采取机会主义的行为。假设创始人和经理之间的代理成本为A(i)，A′(i)≥0，A″(i)＞0，A′″(i)＜0，A′(0)=0，A′(1)=0。这里的解释类似于控制权转移带来的私人收益的边际损失：控制权转移带来的边际代理成本从零开始递增，然后递减为零。
因此，转移控制权给创始人带来的总成本为C(i)=B(i)+A(i)，C′(i)≥0，C″(i)＞0，C′″(i)＜0，C′(0)=0，C′(1)=0。
当然，除了从外面聘用职业经理人，创始人也可以选择培养自己的亲属，这样做的好处是，创始人和亲属之间存在的代理成本大大低于创始人和职业经理人之间存在的代理成本。由于控制权还掌握在家族手中，向亲属转移控制权所造成的私人收益的损失也比较低。但是，家族中并不一定存在胜任的管理者，因此，相比从家族外部聘请职业经理人，选择亲属做经理就要损失一部分效率。假设选择亲属做经理带来管理上的改进的收益、私人收益的边际损失和边际代理成本分别为了r(i)，b(i)a(i)，r(i)＜R(i)，b(i)＜B(i)，a(i)＜A(i)，对0≤i≤1。c(i)=b(i)+a(i)。
三、家族企业引入职业经理人的成本收益分析
本节将从分别静态和动态的角度分析家族企业引入职业经理人的决策。
1.静态框架
创始人在选择亲属和聘请职业经理人，即在“亲（可靠）”和“贤（能干）”之间进行选择。如果雇佣职业经理人，最优的控制权转移量就为以下方程的解：
图1 家族企业控制权转移的成本收益分析——部分转移控制权
如图1所示，RR曲线为家族企业引入职业经理人后管理改善带来的预期收益。假设家族企业刚开始向经理转移控制权时，管理的改善带来的收益是很大的，随着控制权逐渐向经理转移，增加的收益逐渐减小。CC曲线表示家族企业放弃控制权而必须承受的成本，它包括转移控制权而损失的私人收益，以及经理可能从事损害所有者利益的活动带来的预期成本。根据假设，CC曲线呈倒U型，即控制权刚转移时，由于大部分控制权还掌握在家族中，控制权转移带来的损失是很小的，当转移的控制权越来越多时，家族的损失就越大，经理与所有者之间的代理成本就越大。当控制权的转移达到一定的比例，由于家族已经丧失企业绝对或相对的控制权，进一步转移控制权带来的损失达到最大值后将呈下降趋势。
(1)部分转移控制权。当引入职业经理人后家族企业和职业经理人之间的代理成本较大，管理改善带来的预期收益也不是很大时，创始人最优的控制权转移点在E点，此时转移的控制权为i[*]。
图2 家族企业控制权转移的成本收益分析——控制权不转移
(2)控制权的转移不可行。当家族企业对私人收益的个人评价非常高，或者家族与职业经理人之间的代理成本非常高时，控制权转移带来的成本相对引进职业经理人带来管理效率的改善就比较高。均衡时转移的控制权就比较少，图2中为i[,1]。但是，如果控制权的转移不是完全可分的，比如说如果家族企业引入职业经理人最低必须转移大于的控制权。但是，在i[,1]点右侧，转移控制权带来的成本大于管理改善带来的收益，因此控制权的转移就是不可行的。这时，家族企业不会引入职业经理人。在现实中，尽管家族非常希望通过“外脑”来帮助企业提升管理水平，但是，家族和职业经理人之间的代理问题，以及家族对控制权带来的私人收益的消费影响了家族企业聘请职业经理人的决策，这导致在目前“子承父业”仍是家族企业继任的主要模式。
(3)完全转移控制权。当管理带来的效率改善远高于控制权转移造成的成本，如图3所示，RR曲线高于CC曲线，那么控制权的转移在任何时候都是可行的。这对应于企业已经达到了较大的规模，企业的组织也变得庞大，单靠创始人的冒险精神已无法引导企业成长，必须引入职业经理人，建立完善的管理规章制度，企业才能度过快速成长阶段，进入平稳期。
因此，在民营企业发展的生命周期中，在企业的早期阶段，企业主要依靠创始人的冒险精神，企业的所有权与(名义)控制权是统一的。当企业发展到一定阶段，就需要规范的管理，这时候就必须引入职业经理人，创始人和职业经理人共享控制权。当企业达到相当的规模，法律对产权的保护非常完善时，引入职业经理人的收益就大于由此带来的损失，控制权的转移到职业经理人手中，实现了所有权与经营权的“两权分离”。
图3 家族企业控制权转移的成本收益分析——控制权的转移不可行
2.动态视角
当企业规模越来越大时，相对于引进职业经理人带来的管理上的改善，引进职业经理人带来的代理成本就显得越来越小；当法律制度越来越完善，执法力度越来越严时，职业经理人侵吞企业财产的机会主义行为受到严格的限制；当经理人市场越来越规范时，经理人员的机会主义行为将会对其声誉造成严重影响。顾及其经理人市场上的声誉，职业经理人在一定程度上会自我约束其行为。上述情况的改变都利于家族企业引进职业经理人。在图中表现为控制权转移带来的边际成本曲线的下移，以及引进职业经理人后管理改善带来的边际收益曲线RR的上移。
四、结论
本文的结论是：当家族企业发展到一定的规模时，可能会遇到管理上的瓶颈，仅靠创始人的创业精神已不能有效地管理企业，创始人决定把权力授权给家族成员或职业经理人。选择职业经理人会带来管理效率上的改善，但也有可能导致较高的代理成本，而且由于放弃部分控制权，家族会丧失一些私人收益。由于家族内部并不存在合适的经营者，选择家族成员虽然不会产生代理成本，但管理上的改善却非常有限。因此，创始人在让家族成员掌管企业和聘用职业经理人之间权衡。在一定的条件下，尽管向职业经理人转移控制权是有效的，但是，由于控制权不是完全可分的，控制权的转移是不可行的。随着企业规模的扩大、法律制度环境的完善以及经理人市场的成熟，职业经理人管理企业带来的收益越来越大，代理问题也逐渐得到较好的解决，家族企业控制权的转移将倾向于职业经理人。
因此，中国家族企业继任出现两难困境的根本原因不是华人社会中信任的缺乏，而是华人所在国家和地区法律制度的不完善。为了充分利用现代企业制度两权分离带来的优势，应从法律上加强对私有产权的保护，增加职业经理人窃取企业核心技术的成本；家族企业内部也应完善内部审计和控制机制，从制度上防止职业经理人的机会主义行为；同时也应建立有效的激励机制，包括股权激励、薪酬体系、晋升体系，确保职业经理人与家族企业利益一致。