摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位向员工支付的劳动报酬。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理主要服务于实现薪酬管理目标，这项管理目标必须建立在人力资源战略的基础上，为单位发展战略而服务。本文主要分析了事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及其优化对策。
关键词：事业单位；人力资源；薪酬管理；问题；对策
事业单位是重要的社会服务单位，承担着服务社会、服务人民的重要职责。人力资源薪酬管理工作是事业单位日常管理工作中的一项重要内容，在事业单位的整体建设和发展之中具有重要意义。但是现阶段，事业单位薪酬管理存在一些问题和不足，如薪酬管理理念落后，市场化程度低，不具备激励性，薪酬体系与绩效考核脱节等，笔者结合实际经验，针对以上问题，对事业单位人力资源薪酬管理工作提出了几点思考。抛砖引玉，以期为促进事业单位长足发展进上绵薄之力。
1薪酬管理的概况
社会经济体制的发展日益多样化，而事业单位内部环境也在不断改变，为了适应新形势的要求，事业单位必须积极响应国家的政策号召，建立健全体制机制，完善薪酬管理制度，从而实现事业单位的基本发展目标。薪酬是员工通过特定的劳动方式，为单位提供所需服务，从而获得的相应收益，是员工劳动价值的具体体现形式。事业单位的人力资源管理工作要想获得成效，必须重视薪酬管理这一环节，需要考虑到方方面面的因素，比如薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等，不断对这一过程进行调整，从而达到一种均衡的状态。薪酬管理目标主要包括效率目标、公平目标及合法目标三大类。只有确保效率与公平目标的实现，才能促使薪酬激励作用充分发挥，薪酬基本要求就是合法性，这也是单位生存与发展的基础。
2企业人力资源薪酬管理的重要性
企业管理层就薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬体系以做出最终的决定。薪酬管理包括薪酬目标的管理和薪酬水平的管理。薪酬管理是石油企业整个人力资源管理系统以及企业能够正常运行一个重要组成部分，薪酬管理与其他人力资源管理职能的相互紧密结合，才能提高石油企业在市场上综合竞争力。薪酬管理作为企业人事部进人人事管理的一种手段，对企业来说，企业要不断的拟定薪酬管理计划，处理好薪酬与员工之间的利益关系，同时要通过企业与员工协商，不断的修改和完善。石油企业制定不同阶段的薪酬策略，有助于保持岗位间的公平性竞争，对员工今后的发展有着激励性作用，薪酬管理是企业寻求发展的必经之路，是维持企业上下级关系的重要保障。
3事业单位薪酬管理存在的问题
3.1薪酬管理理念落后
由于受到计划经济时期事业单位收入分配制度的影响，当前事业单位中平均主义、按资排辈等传统理念的残留严重影响事业单位收入分配的公正公平性，无法体现出个人的价值，并且没有发挥人力资源管理的最大职能，人力资源管理信息不能充分利用其职能，信息不能及时更新，管理水平较低，采用简单粗糙的薪酬计算方式，以学历、职称、职务设定工资标准，人员工资大多采取套资方式确定，薪酬管理理念落后。
3.2市场化程度低
事业单位市场化程度低，使得事业单位进入优秀人才留不住，平庸人才出不去的恶性怪圈，事业单位人才通常经过特定的考核机制进入，其具备一定应试能力，但不一定适合工作需要。事业单位受到本身职能和特性约束，脱离市场经济，其薪酬标准与市场经济存在脱节现象，出现了某些简单岗位薪酬标准高于市场价格，某些复杂岗位薪酬标准却低于市场价格的尴尬现状，不利于人才的优选和淘汰，大大阻碍了市场选聘机制的建立。
3.3不具备激励性
计划经济时期的事业单位的收入分配制度较单一、粗糙，没有充分应用现代人力资源管理的理念，激励政策不到位，内部一致性达不到，不具备外部竞争力，人员工作态度和工作行为不积极。事业单位缺乏专业培训机制，人员参加专业培训机会较少，综合素质停滞不前，最终只会被社会淘汰；确定外部竞争力，对于吸引、留住人才，控制劳动力成本，增加竞争力，提升社会服务性能具有重要意义，直接影响事业单位效率和内部公平；员工工作态度和工作行为不积极与员工贡献率直接有关，而薪酬管理是薪酬效率目标和公平目标实现的根本保证。
3.4薪酬体系与绩效考核脱节
目前，我国事业单位的薪酬组成包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，岗位工资、薪级工资构成基本工资，与津贴补贴执行国家统一标准，是相对固定的，而绩效工资在事业单位薪酬标准中体现薪酬激励的作用较小，有些事业单位的薪酬激励体系形同虚设，流于形式，成为固定工资类型，没有体现公平公正的原则，事业单位工资的平均主义存在加剧趋向。基本工资作为工资收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越来越小，造成人员工资受年限、资历等的影响越来越小，同时退休金的替代率下降。
3.5绩效薪酬比重不大
事业单位员工薪酬主要由基础工资、奖金、福利、津贴等组成，在实施过程中的问题主要是“薪酬板结”，区分不明、薪酬四大组成的特点没有得到很好的理解等状况。基础工资是员工之间最大的不同之处，也是薪酬差异体现最大的地方，一般来说，职位高低就决定着其基础工资的高低，这也体现了基本薪资“高刚性”的特点：只升不降。而奖金的特点则是：高差异性、低刚性；一般来说，这是按照事业单位员工的工作绩效以及对事业单位所做出的贡献大小而确定的，所以奖金在分配上极具差异性。奖金的低刚性则体现在额度的浮动等现象上。津贴则是事业单位对其员工在生活或者其他特殊方面而提供的额外补贴，其特点是：低差异性、低刚性。
3.6企业管理者自身存在问题且企业文化停滞于表面形式
部分企业的管理者自身也存在着一些问题，他们受教育的程度不高，对人力资源管理没有正确的认识，不能认识人才的重要性，不重视员工之间的合作，把员工主动性的提高和员工的精神世界都当成是和企业发展无关的事情，这样企业也就很难发展壮大。企业的发展时间不多，很多企业没有形成自己的企业文化，对企业文化的建设不注重，企业不能用自己的企业文化来吸引人才，使得企业凝聚力和方向性等不能充分利用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
4新形势下事业单位薪酬管理的有效措施
4.1建立科学合理的绩效考核体系
伴随着市场经济的发展，提升事业单位自身，就需要事业单位建立科学完善绩效考核体系，但是由于事业单位对绩效考核机制缺乏经验，造成事业单位考评的结果十分不理想，没有反映事业单位员工的真实情况。具体来说主要是，事业单位绩效考核评价机制，还不能够以量化的形式表现，也没有对于事业单位部门员工的投入产出也没有给出公平和准确的评价。其次就是事业单位内部员工之间的薪酬差距加大，不同部门与工作岗位的员工薪酬分配十分不明显。建立科学有效的事业单位绩效考核体系是确保事业单位员工薪酬制度公平合理的条件，但是公平的薪酬制度的建立，在很大程度上受绩效考核情况的影响。所以，这就是要求事业单位在建立绩效考核评价机制时，一定要结合自身的实际情况，并对于绩效考核机制进行不断的优化，明确各项考核指标。在实际绩效考核中，还要考虑员工自身的实际价值，并与市场的水平进行对比，同时提高员工的积极性和热情。
4.2薪酬绩效管理目标要保持和事业单位发展目标一致
在强化事业单位薪酬管理时一定要坚持与事业单位的总体发展目标一致。这样才能推动事业单位战略最终目标的实现和做好事业单位薪酬管理工作。一旦事业单位绩效薪酬管理目标偏离了事业单位战略目标，就会造成事业单位财力资源的浪费，严重影响事业单位的发展。当前我国很多事业单位都存在薪酬管理目标不明确的现象，加大了事业单位的经营风险。因此，为了确保事业单位薪酬管理目标与事业单位战略目标一致，需要事业单位薪酬管理制定者和执行者融合到事业单位战略的制定中去，这样才能让事业单位薪酬管理充分了解事业单位的战略。并针对事业单位战略的变化做出适时的调整，全面提升事业单位的管理水平。
4.3充分发挥薪酬管理的激励作用
网络信息时代的到来，科学技术水平也在不断的提升，目前在事业单位发展过程中员工知识结构老化现象比较严重，为了提升企业员工工作积极性和企业员工的素质，就需要建立完善的激励机制。同时强化对企业员工培训工作，通过开展培训工作能够激励员工做好职业生涯规划，需要注意的是人力资源管理者在开展管理工作时需要根据员工岗位需要，实施相关培训激励措施，推荐和鼓励单位员工参加学历提升、等级证书考试，高校进修等。为了更好的健全和完善激励制度，就必须将物质激励和精神激励相结合。管理者要在对于员工进行物质激励的同时，抓好精神激励。这样才能更好的满足事业单位员工的需求，推动事业单位员工精神需求得到满足。为员工提供更多的发展机会，如岗位轮换、职位提升、工作流动等，最大限度的体现企业员工的个人价值，使得单位员工更好的为事业单位做出贡献。
4.4拓展薪资晋升途径
事业单位的人员具有知识密集性特征，管理人才多，技术人才少。针对这个现象，事业单位可以通过提高技术人员的薪酬来鼓励管理人员投入到技术岗位中。同时，对单位人员行使职员制管理，根据职工工作年限、业绩等方面的条件对人员进行考核，对于能力强、业绩好的人员给予晋升和加薪机会，对于能力弱、业绩不高的人员以调岗或降级处理。同时，由于事业单位人员晋升的局限性，可以根据职工的能力，给予与其能力级别相应的薪酬待遇，缓解人员的晋升压力。这对事业单位的薪酬改革具有重要的意义。
4.5引进竞争激励机制，打破平均主义现象
同职员沟通，结合职员的内在需求制定每一个职位岗位的职业生涯规划。引入竞争激励机制。依据按劳分配的原则，提供晋升、培训、奖励、荣誉、带薪休假等机会，提供发展空间。此外，建立一套真正符合事业单位的津贴发放制度，引入激励机制。建立统一的党政干部管理岗位津贴标准适当调整单位内部的工资筹距。解决事业单位管理干部工资偏低的问题。这些薪酬管理的改革建议对消除平均主义、留住优秀人才、形成合理的员工结构、提高工作效率和提升单位形象发挥着重要的作用。
4.6企业管理者需营造和谐的企业文化
企业文化对于企业的发展和凝聚力的提升有着十分重要的作用，是企业能够长远发展的保障，是促进经济效益不断增加的催化剂。企业的管理者应该坚持以人为本，以依靠员工、关怀员工为落脚点，以为员工办实事、办好事、解难事为出发点，从思想、工作和生活上关心、爱护、帮助员工，稳定员工队伍，促进公司和谐有序发展。积极打造学习型组织，营造良好的文化环境和和谐的企业文化，企业要树立“双赢”的价值观念，摒弃不适应时代发展的陈旧管理观念，接收先进的管理方法，建立优秀企业文化和人性化的管理氛围。
4.7确保事业单位绩效考核的实施
事业单位薪酬与绩效考核的实施是薪酬绩效管理的关键，只有做好薪酬与绩效考核的实施才能充分发挥企业薪酬绩效的作用。强化事业单位绩效考核实施，可以从两方面采取措施。一是要计划引人股权或养老金计划等激励方式。二是完善事业单位内部的岗位评价和分析工作。通过这两种方式，能够推动国有体制下的事业单位的薪酬绩效考核的实施。
5结束语
一直以来，事业单位是我国各类人才的集中之地，对我国的经济发展起着重要作用，而人力资源薪酬管理又在事业单位中占据了至关重要的位置，对于事业单位的可持续发展有着关键性的影响。本文主要针对事业单位人力资源薪酬管理的现状以及存在的问题进行分析，并且提出一些合理的解决措施。希望此举能为事业单位提供一些帮助，成为事业单位生存、发展的动力，成为单位的核心竞争力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激发员工的工作积极性，推动事业单位的快速发展。
参考文献：
[1]探讨事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].彭洪.现代经济信息.2013(24)
[2]事业单位薪酬体系及薪酬激励解析[J].李曼.人才资源开发.2016(02)
[3]浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理[J].赵玄枝.中国集体经济.2015(15)
[4]事业单位薪酬制度问题分析[J].王乙妃,修春玉.改革与开放.2015(16)
[5]关于事业单位薪酬管理完善的若干思考[J].周庆.人才资源开发.2015(16)
[6]人力资源管理在事业单位中的实际应用[J].周慧.财经界(学术版).2016(06)
[7]浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].张胜珍.商业经济.2011(10)
[8]浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].关善文.经营管理者.2011(09)
[9]试论事业单位的人力资源管理[J].连益财.中国城市经济.2011(01)
[10]事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].李超宇.经济研究导刊.2010(24)
论文作者:韩明光
论文发表刊物:《电力设备》2018年第9期
论文发表时间:2018/7/6
标签：事业单位论文; 薪酬论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 企业论文; 工资论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2018年第9期论文;