劳动力资源开发评估研究，本文主要内容关键词为：资源开发论文,劳动力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人的素质和能力不是自然形成的。劳动力资源作为一种特殊的资本性资源，必须对其进行投资、全方位开发。劳动力资源开发的主要手段是教育和培训。实践证明，企业的劳动生产率，主要取决于劳动者的技术装备水平和劳动者的受训水平，以及由教育培训带来的政治思想水平、文化水平和劳动技能的提高。列宁指出：“提高劳动生产率的最迅速、最可靠的方法是，在广大人民群众中普及职业技术知识和本领”。为了迎接新科技革命和知识经济来临的挑战，各国均把加大对劳动力资源的有效开发作为基本国策。劳动力资源开发作为世界上最热门的课题之一，受到了许多国家的重视，其作为战略发展重点的地位在越来越多的国家中已经确立。在我国，无论是人们对劳动力资源的认识，还是有关劳动力资源开发的理论研究和实践活动，都亟待进一步提高和加强。
与其他一切工作一样，开发培训工作应讲求效益，少投入、多产出，牢固地树立效益观念。特别是在我国资金缺乏、培训经费有限的情况下，能不能少花钱、多办事、办好事，确实是开发培训工作能否搞好的重要一环。长期以来，由于缺乏劳动力开发评估的正确理念和科学方法，使企业和投资者不能准确计算出开发培训的效益。这造成投资者、经营管理者和开发培训者不敢加大对劳动力资源开发的投入，不能把有限的培训经费投入到最有效益的培训项目中，以及使开发培训活动不能更为科学、有效的发展。研究劳动力资源开发评估的理念、流程，找到科学的方法，具有十分重大的理论意义和实践作用。
一、评估理念与流程
（一）评估理念
在实践中，评估与评价常常被人们当作同一概念，在同一意义上加以使用。评价（evaluate）即评判价值，就其内涵来说，它与价值这一概念有关。在英语中，评价一词由词干“valu”加上词头“e ”和动词性词尾“ate”组成。其中“valu”意为价值，词头“e”的意义等同于“out”，意为引出。评价即为引发和阐明价值。从本质上说， 评价是一价值判断的过程，注重定性的分析。评估的“‘评’是评价、评判、评定之意，即弄清对象的价值高低、质地优劣。本来，既然是评定，也就是可以断定了，但是，这种断定又只是属于揣度、推测、估价，只能说‘性质估计是如此’。评估的估具有估量的含义，即具有定量分析的操作要求。这就是‘评估’的含义，即“评价与估量”。评估是一种具有定量分析操作要求的评价。
在科学管理中，评估起着一种特殊的信息反馈机制的作用，它通过对现状与目标之间距离的判断和计算，有效地促使被评对象，不断逼近预定的目标，不断提高工作质量。
培训成果的评估理念是开展培训成果评估活动的主要依据，是评估培训成果的指导思想和基本要求。它必须准确地反映评估的本质，反映劳动力资源开发活动的规律，需要根据培训成果的性质及特点等来确定，对于培训的评估工作的客观性、科学性具有保证作用。
（二）评估原则
评估原则是评估理念的具体化。能否提出科学的评估原则，对于制定评估指标体系、开展评估活动、提高评估质量、发挥评估功能都有重要的意义。
1.定量评估与定性评估相结合的原则
为了避免单纯定性评估的主观性，同时克服单纯定量评估的机械性，因而必须坚持定量与定性评估相结合，形成一个完整的评估过程。进行培训成果评估时，在第一阶段先进行定量分析，将培训成果分解为多项评估要素，再给每项要素分派数值，最后计算出培训成果的得分，只要以上操作环节比较精确科学，得到的数值就可在一个具体的环节和层面上反映培训成果的水平。定量评估是定性评估的基础和依据。定性评估是培训成果评估的第二阶段。这个阶段要对培训成果的整体水平作出判断、确定出培训成果的等级，作出价值评判。此时作出的定性评判，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是可靠的。
2.评估标准的科学性与可测性原则
正确地评估培训成果是一个很复杂的过程。这是因为培训成果具有多因素、多变量、界线模糊等特点，科学地进行定量分析是比较困难的。坚持评估标准的科学性就是要努力做到合理分解评估项目与要素；合理确定各项评估指标的权重；合理确定各等级评估要素的分值。评估标准不但要具有科学性，而且还要有可测性。因而，要对每一具体评估要素做出定性定量规定，使评估指标具有可操作化的定义。
3.评估的测验性和诊断性原则
一般说来，培训评估的过程，首先是确定评估的目的，然后根据特定的目的来进行评估目标的具体分析，再通过测验或观察收集有关评估对象的资料，对资料进行数据化运算，最后根据相互关联的评估标准对资料进行科学的解释，做出客观的评估，并以此为基础对今后的工作采取切实可行的改进措施。这个过程必须包含诊断，也就是说，诊断贯穿于评估的全过程，评估的过程也是诊断的过程。可见，评估需要通过测验等手段，客观地收集评估资料，并对此进行具体分析，做出科学的诊断，分清评估结果的优劣，以利今后工作的改善。
4.综合评估与重点评估相结合的原则
所谓综合评估，指不仅要对计划、组织管理、方法、效果进行评估，还要对人力资源培训开发的教材、教学的组织计划、培训者、被培训者等进行评估，从而使评估工作贯穿开发培训工作的全过程。而重点评估指应突出对开发培训效果的评估，即开发培训评估的关键是看通过开发培训，员工的知识、技能是否有所增加，工作态度是否有所改善，员工的工作绩效是否有所提高，是否实现了开发培训目标。
5.客观性和规律性原则
即实事求是原则。它是指培训成果的评估应该是客观可信、符合实际的，这样才能较确切地反映出评估的真实水平。如果主观臆造，那么所作的评估结果就不会有生命力。依据评估目的的要求，评估时，既要对对象的现状作出判断，还要对对象的发展趋势和规律作出判断。
6.参与性和团队协作原则
它是指评估要求人力资源开发培训的所有相关成员都必须积极参与协作评估。因为评估远远不只是收集、测量一些数据以及提供改进绩效的统计分析。它包括：投资者、组织者、培训者、受训者认为评估怎样？他们如何计划、贯彻、实施评估工作？他们愿意花多少时间用于评估？他们对评估的优点感觉如何？要使评估有效地、顺利地进行，每个人都发挥着重要的作用。首先是受训者，他们必须理解、掌握材料，付诸实践，获得预期的结果；其次是人力资源开发培训的操作者必须以有效的方式来操作培训，以便让内容为受训者所了解；第三是培训项目设计者和专家必须制定一个跟受训者的需要休戚相关的培训计划；第四是投资者和管理人员的支持将对评估工作产生积极的影响。
（三）评估流程
评估是一项技术性很强的工作，能否科学地组织评估，对评估的质量与结果的可靠性和有效性有着重要的影响。作为按系统程序进行的工作，评估过程的一般步骤大体可分为准备、实施和结果处理三个阶段。
准备阶段是评估具体实施前的预备阶段。凡事预则立，不预则废。准备阶段对于科学的评估过程来说是必不可少的。准备的质量将直接影响评估的质量。准备阶段一般又包括组织准备与方案准备两个方面。
评估的实施一般可分为预评估与再评估两步。把评估的整个实施过程分为这两步，是为了提高评估的质量，是使评估能充分发挥其作用的重要措施。对于组织者来说，评估实施阶段的工作主要有下列几项：第一，广泛而又深入地宣传动员；第二，全面而又重点地收集信息；第三，简便而又科学地进行评分；第四，迅速而又准确地汇集整理。
评估结果处理阶段是评估准备、实施阶段的延续，是活动取得最终成果的阶段。这一阶段的存在与否，它的质量高低程度都依赖前面的两个阶段，以它们为条件和前提。评估过程的最初阶段，它的各项准备工作质量的提高又依赖从评估结果分析中获得的信息。列宁说得好：“认识是思维对客体的、永远的、没有止境的接近。自然界在人思想中的反映，应当理解为不是‘僵死的’，不是‘抽象的’，不是没有运动的，不是没有矛盾的，而是处在运动的永恒过程中，处在矛盾的产生和解决的永恒过程中的。”关于评估工作如何开展的最初规定，是否符合客观规律对评估工作质量有很大影响。为此，人们一开始就追求着这种规定与客观规律的一致性。但是，这种一致性不经过实践是无从检验的。这是一个矛盾，然而，正是这种矛盾推动着人们在实践基础上深化自己的认识，而绝不企求在一个早晨穷尽对客观事物的认识。通过评估实践来检验评估方案，这是不断提高评估质量的基本途径，为此，我们必须十分重视评估结果的分析处理工作。
二、开发培训项目的分类评估
在完成了一个开发培训项目之后，必须对开发培训结果进行系统分析。系统分析的一种最基本的方式是对该项目作出分类评估。目前世界上最出名、使用最广泛的分类评估法是美国管理学家Kirkpatrick 提出来的。在他的模型中，他设计了概念性的框架以助于确定收集什么样的数据。他的概念（见表1）称为评估四阶段， 回答了四个非常重要的问题。Kirkpatrick的研究揭示了评估操作的重要原理， 对我们很有启迪。
由于对反应和学习的衡量常常反映了对于开发培训结果的一种主观看法，人们习惯上把它们称为“内部标准”。而对于行为和结果的衡量体现了开发培训对于工作环境的影响，因此又被称为“外部标准”。
表1
阶段 问题
反应 受训者对这一培训项目的感觉如何?
学习 对于所教授的内容,受训者究竟掌握到什么程度?
行为 由于参加这一培训项目,在他们的与工作相关的行为上发生了哪
些变化?结果 行为上的变化是否有助于组织目标的实现?
反应所衡量的主要是受训者对于科目、讲授人、设施、培训方法以及他们自己在开发培训中所获效益的感觉。而受训者的学习则是指测试学习的原理、事实、技术和能力的变化。它比测试反应要困难得多。测试必须客观地以定量的方法检查受训者理解和吸收材料的程度。但它们不一定要衡量工作表现。学习可以在技能培训之后通过卷面笔试或实际操作测试来评价。
衡量工作行为的变化，比起衡量反应和学习难度更大，这是因为许多开发培训以外的因素，同样可能影响工作绩效的改进。例如逐渐丰富的工作经历、外界的经济事件、监督或工作奖励方式的变更。为了排除影响，应当把开发培训小组在开发培训前的工作绩效与同一时间未受开发培训的控制小组的工作绩效相比较。
最有意义然而也是最难衡量的，是开发培训项目对于组织后果的影响。所谓后果，就是开发培训的成功给组织带来的经济效益和社会效益。对这一领域研究的最新发展表明，效用公式经过一些修改，可以用钱来表示开发培训所导致的工作绩效的改进，现在人们已经开始运用效用公式来评估开发培训小组与控制小组之间、不同时期的开发培训项目之间、两个完全不同的开发培训项目之间经济效益的不同。
对于Kirkpatrick 提出的反应——学习——行为——结果评价模型，一直存在着几种假说。
第一，如表2所示，随着测量反应到结果， 信息价值变得越来越大。换句话说，结果的评估对组织具有最高的价值；
第二，反应的测量是使用最频繁的评估方法，而结果测量是使用频率最低的方法；
第三，测量反应要比测量结果容易得多。收集对一个学习培训的反应是相当简单的工作，然而，要确定一种有效的准确衡量培训对于组织的经济影响的办法太困难了。
表2
标准信息价值使用频率评价难度
反应 最低 相当频繁相当容易
学习
↓ ↑ ↓
结果 最高 相当不频繁相当困难
三、基于集对分析（SPA）的同异反评估方法与技术
集对分析（Set Pair Analysis简记为SPA），是一种用来解决有关高等教育评估问题的思想方法。针对劳动力资源开发的特点，以企业人力资源开发培训为典型，加上必要的调整，它就可直接应用于劳动力资源开发评估。初步实践表明，基于SPA 的同异反评估方法可以成为一种颇具特色的劳动力资源开发评估方法，且具有良好的应用前景。
（一）集对分析及其同异反概念
所谓集对是指具有一定联系的两个集合所作成的对子。从培训评估这个角度看，评估指标体系的结构与权重、评估对象与评估者、评估内容与方法等等，都可以在一定条件下看成是集对的例子。
集对分析的核心思想是把确定性与不确定性作为一个系统来加以处理。其基本思路是：在一定的问题背景下，对组成集对的两个集合的特性作同（同一性）、异（差异性）、反（对立性）的分析，建立起这两个集合的同异反联系度表达式
S F P
μ＝──+──+──j
N N N
来展开有关问题的分析。其中，S／N称为同一度，是所论两个集合所共同具有特性数S 与根据问题需要对这两个集合展开分析所得到的特性总数N之比例；P／N称为对立度，是所论两个集合相对立的特性数P与N之比值；F／N称为差异度， 是这两个集合既不相互对立又不共同具有的特性数F＝N－S－P与N之比。通常情况下，为简便起见， 联系度表达式简写成μ＝a+bi+cj。规定对立度系数j恒取值－1，而差异度系数i在[－1，1]区间视不同情况取值。不难看出，在上述定义中μ＝a+bi+cj全面地刻划了两个集合总的联系状况， 它是个既确定又不确定的式子。
当一个系统由m＞2个集合组成时，可以根据问题的要求，把m 个集合作成n个集对，分别建立起每个集对的同异反联系度表达式， 再借助一定的建模和运算，推导出整个系统的同异反联系式，由此去深入研究系统的有关问题。
显然，同异反的概念是集对分析（SPA）中的一个重要概念， 故集对分析的方法又称为同异反分析法。
联系度在集对分析中是个极为重要的概念，在实际研究工作中是可以方便地加以确定的。例如，有个培训改革方案（可视作一个集合A ），让10位培训人（可视另一个集合B）进行评价，如果有7人赞同，1 人反对，2人弃权， 则按前述记法可写出评价人与方案的同异反联系度表达式：
7 2 1
μ＝──+──+──j
101010
（二）同异反评估法及在开发培训评估中的应用
培训评估是对照培训目标的评价标准，对培训效果、完成任务等情况进行科学的比较过程，是把实际的表现与理想的目标相比较的过程。若我们把评估标准作成一个集合A，把实际现状作成另一个集合B，那么所谓培训评估，就是将集合B与集合A的特性展开分析。这时，我们将会发现，实际现状中的某些方面可能完全符合评估标准，某些方面可能一点都不符合评估标准，另外某些方面可能介于这两者之间。归纳起来，就是集合B与集合A一般具有“同异反”的关系。也可换一种说法，即实现现状与评估标准之间某些是确定性的关系（如现状与标准完全符合或完全不符合）、某些是不确定性的关系（现状与标准既非完全符合也非完全不符合，但存在着差距），这是一个确定不确定系数。
我们注意到，集对分析中关于两个集合同异反联系的分析，其实质是对所论两个集合确定性的关系和不确定性的关系的一种综合性思考。因此，根据以上讨论，我们认为，基于SPA 的同异反分析方法对培训评估来说是适用的。
那么，同异反分析法究竟如何应用于培训评估呢？下面就举例加以说明。
[例] 某公司为了评价培训人的培训质量，已经设定了评估指标及指标权重，并规定了各类评判人员的评判权重：
某次培训，共有40名受训者和5名同行培训人参与评估。
这里首先需要说明的是，上面给出的指标体系与评判权重仅作为举例用。实际上，培训质量评估指标还可分得再细些，同时受训者评估与讲授人评估的指标应稍有不同。但为了举例的方便，这些因素都不予考虑。
按集对分析理论，受训者和同行的印象，以及培训人对该次培训活动的自我感觉，这三者与评估标准之间可分别组成一个集对。评估操作的具体步骤是：
第一步：向所有评判人员发放评估表，并由他们当场填写。由于培训评估指标本身较难做到精确量化，所以只要求评判人员对这位讲授人的课堂培训有关情况作出“好”、“不好”、“好与不好说不清”的评价。
第二步：汇总受训者的评判情况，在计算出对每项指标评价结果的联系度表达式μ[,k]的基础上，考虑到指标权重R[,k]因素； 计算出受训者对该讲授人培训总的评价结果的联系度表达式
4
μ[,受训者－培训者]＝∑μ[,k]·R[,k]
k＝1
表3
受训者评"好" 评"好与不好评"不好"参加评判受
评价指标 的人数S 说不清"的人数F 的人数P 训者人数N
培训态度
38 1
1
培训内容
36 2
240
培训方法
31 5
4
培训效果
33 4
3
指标 每项指标评价结果
每项指标
S F P μ(受训者-培训人)
μ[,k]＝──+──i+──j 权重P[,k]
N N N
培训态度 μ1=0.95+0.025i+0.025j R[,1]=0.25
4
培训内容 μ2=0.9+0.05i+0.05j R[,2]=0.30
∑μ[,k]·R[,K]
培训方法 μ3=0.775+0.125i+0.1j
R[,3]=0.20
k=1
培训效果 μ4=0.825+0.1i+0.075j
R[,4]=0.25 =0.86875+0.07125i
+0.06j
严格说来，受训者对每项指标评价结果表达式中的差异度系数i 本身是不确定的。如果对这些不计较的话，则单项指标评价结果乘以指标权重，再求它们之和，即为受训者对培训人培训活动总的评价结果。接下去每步计算中的情况与此类似。
第三步：同理计算出培训人自评、同行评估的结果。
μ[,（培训人本人）]＝0.8+0.2i
μ[,（同行－培训人）]＝0.81+0.1i+0.09j
第四步：在此基础上，考虑到各类人员评判权重Q的因素， 计算出对该培训人课堂培训质量最终评价结果μ＝μ[,（受训者－培训人） ]·Q[,受训者]+μ[,（培训人本人）]·Q[,本人]+μ[,（同行－培训人）]·Q[,同行]
列式如下：μ[,（总）]＝（0.86875+0.07125i+0.06j）×0.6+
（0.8+0.2i）×0.1+（0.81+0.1i+0.09j）×0.3
μ[,（总）]＝0.84425+0.09275i+0.063j
对上式进行分析，有a＝0.84425，b＝0.09275，c＝0.063， 这时a＞b＞c，故由SPA理论可知， 对这位培训人总的评价结果属于“优”类。反之，若a＜b＜c，则属于“差”类；若a、b、c中b为最大， 即评价结果属于“良”或“中”这一类。
在这个例子中，我们还可以通过划定a的值或c的值来最后确定评价结果的等级，比如说a＞0.75为“优秀”级。 当然对于这些问题尚可以进一步深入探讨。
同异反评估还能用于比较。比如在上述条件下，对另一位培训人的评价结果为μ＝0.84425+0.10575i+0.05j，两者a相同， 那么在不计较i的情况下，便可知道这位培训人比前面一位培训人略好一些。
通过这个例子，我们已经比较清晰地了解了同异反评估法的方法与技术。在培训评估的实际活动中，可照此推及一般。评估并非易事，从事培训评估的同志有时往往因为评估方法而犯难。正是在这样的背景下，我们才致力于学习新的理论，研究新的评估方法。应该说，同异反分析的思路是清晰的，操作也是简易可行的。如果我们稍加留意，将会发现许多评估问题都可试用同异反评估方法进行评估。然而，作为一种新的方法，同异反分析不是万能的，其自身的许多荒谬面也有待进一步完善。但有一点可以肯定，只要我们认真思考，并自觉加以运用，同异反分析在培训评估中必将起到更大的作用。
四、评估误区及其对策
中国是一个具有五千年悠久历史文化的文明古国。从春秋战国时代开始，以孔子、孟子为代表的古代教育家、思想家在政治上就推崇君王“以德治人”、实施“仁治”之后经历了二千多年封建思想统治，中国变成了名符其实的“人治”社会，忽视定量分析。尽管目前我国已处于社会主义初级阶段，我们正朝着具有中国特色的社会主义的目标而奋斗，“人治”和随意管理的思想依然影响着我们从事的各项具体工作。在评估工作方面的表现是：一方面，我们过去的评估大多是以定性为主，缺少一定的数据分析，从而使得评估具有很强的主观性，使得实际工作无法操作；另一方面，由于改革开放，我们有更多的机会，更好的条件与西方文化界、学术界进行交流、沟通，使我们对定量评估的作用有了一定的认识。但是，一些学者却走向另一极端，唯定量分析是从，认为一切评估均应该采用定量分析的方法来完成，只有这样的评估才是科学的、正确的。
对此，我们认为在劳动力资源开发评估工作中必须特别强调如下两个方面的问题：
（一）定量评估与定性评估相结合
单纯定量分析和单纯定性分析各自具有自己的缺点，前者具有机械性，后者具有主观性。因而我们必须坚持定量与定性相结合。进行评估时，在第一阶段进行定量分析，通过比较精确科学的计算、统计，得到的数值就可在相当程度上反映评估对象的水平与价值；定量评估是定性评估的基础和依据，定性评估是评估的第二阶段。这个阶段要对评估对象的整体水平作出判断，此时作出的定性评估，有扎实的定量评估作为基础，因而结论是正确可信的。
（二）理性与实际相结合
实事求是是马克思主义的精髓。评估应该是客观可信、符合实际的，这样才能较确切地反映出评估的真实水平。如果主观臆造，那么所作的评估结果不仅对我们要实现的目标毫无用处，而且会对我们的工作造成一定的损失。
只有将定性与定量相结合，理性与实际相结合，才能建立科学的评估体系。