后高级时期的中小学教师培训与管理，本文主要内容关键词为：中小学论文,教师培训论文,时期论文,高级论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、高级教师研修培训背景分析
回眸近10年的教师教育工作，可以得出明显的结论：从教师职业适应到教师技能培训，教师成长的每一个环节都受到各级教育行政部门和学校不同层面的关注，教师教育受到广泛的重视。一是以建构主义理论为支撑的、面向全体教师的新课程理念学习培训，使教师的教学观念、课堂教学形式发生了深刻的变化。二是关注骨干教师的专业发展、面向骨干教师的培训层出不穷，这里所说的骨干教师主要是那些工作年限在10年左右的青年教师，他们得益于课程改革，随着新课程共同成长，属于课程改革受益最大的教师群体。同时，他们身上所体现的当代教师精神满足了学生成长的需要。他们有很多的教育教学经验、他们有灵活的思维方式，他们的开放与睿智容易与学生形成一个良好的学习共同体。三是新教师，这里所指的新教师是工作不到五年的教师，他们承载着学校发展的希望，是继往开来的一代，是学校薪火相传、光荣与梦想的承载者。
根据目前教师专业技术职务的评审规范，大学本科毕业、工作10年就基本具备晋升中学高级教师专业技术职务的资历条件。也就是说，在35岁左右，基本完成中学教师的专业技术职务的晋升历程。从此之后，只要遵守职业道德规范、完成教育教学任务，就可以饱食无忧直至退出职业生涯。这期间，男教师有25年，女教师有20年，后高级的工作服务年限远远超过先前的服务期。有研究资料认为：随着工作时间的推移，一些名师面临着缺乏奋斗目标、缺少内驱力等职业倦怠现象。这一现象往往表现为“三多三少”：完成任务性工作多，开展创新性工作少；做经验性工作多，进行研究性工作少；业务上摆权威、发怨气多，提建议、指导青年教师少。尽管这是个案，但其中不乏高级教师。日常的观察和管理实践表明，他们的能力与追求的目标处于游离状态，在动力渐弱的20多年时间，如何开发挖掘这个群体的教育矿藏，发挥他们的专业引领作用，如何进一步提升他们的教育教学能力，是迫在眉睫的问题。
二、区域内高级教师教育需求分析
笔者对区域内129名中、小学高级教师开展了教师教育需求调查，调查内容涵盖了教师教育的内容、方法、评价等方面。
1.高级教师对研修培训内容的需求
从目前研修主题可以发现，高级教师与其他教师一样，毫无例外地关注课堂教学的主题研修，始终把提高课堂教学质量作为中心工作。同时也关注包括学生和自身的心理健康问题，建立良好的心理健康意识，重视教育科学研究工作的后高级时期的应用，3项共计为67.03%。
从下表中可以发现，高级教师的教育需求呈现其独有的特点：不太需要的培训内容相对集中，迫切需要的培训内容相对分散，显见高级教师个体间的差异和发展需求的多样化。
2.高级教师对研修培训的认知
对于教师教育的目的，高级教师希望通过一定形式的研修培训改善身心状况，提高教育教学水平，进一步提高学术地位和经济地位，实现身心的和谐发展。尽管各级教育部门和教师培训机构在教师研修培训出台了政策，并开展了卓有成效的工作，但困难与挑战依然存在。主观上表现为缺乏对新的教育教学方法的了解、运用，缺乏教育信息的交流渠道，缺乏教育科研意识、途径和方法，其百分比分别21.40%、18.73%、17.13%。客观上，研修培训的时间与工作存在冲突，培训的质量也未尽如人意，培训内容不能满足需求，3项共计为78.28%。这些因素的存在，显然影响了培训的质量。
优秀教师具有哪些特征，在不同时期有不同的看法。师德，始终是一个重要的方面。西湖区中小学高级教师认为身心和谐、师德高尚、教学业务突出是优秀教师最主要的3个特征，3项共计为66.76%。值得注意的是，身心和谐受到了高级教师的青睐，强调身心和谐在教育中的独特价值。
3.高级教师对现行研修培训的评价
对当前研修培训的质量评价，他们认为研修培训搭建了一个交流的平台，并在交流中获得新知识、新技能，从而在一定程度上解决了教育教学实践中的困惑与问题，3项共计为71.49%。
目前在校本研修过程中，通常采用与课改专家、经验丰富的教师共同指导、研究课堂教学，与经验丰富的同事交流教材教法的实际问题，同课异构、讨论与专家点评，与同事共同阅读理论材料并相互交流，听教育教学理论的讲座或报告等形式，中小学高级教师更希望与专家、经验丰富的教师交流，显示出他们对于教育教学工作的不懈追求。
4.基本结论
西湖区高级教师的专业发展呈现出了以下3个显著的特点：
（1）强调个性化。高级教师的专业发展水平存在个体差异，他们对教师教育研修培训的需求也呈现个性化特征。
（2）关注实效性。高级教师在专业领域获得了足够的发展，因此提升专业能力的要求会比其他教师更具迫切性，更加追求研修培训的实效性。
（3）修身进德与修艺师能并重。在关注专业研修的同时，没有其他教师像他们那样迫切需求对身心和谐的研修。
三、路在何方
出路一：文化管理衍生高级教师发展空间
长期以来，教师管理活动中缺少理解，管理者与教师之间处于一种表层的交往，难以形成深层次的对话和交流。从人性假设的角度看，高级教师不是管理者使唤的丫鬟佣人，没有自己的思想，没有工作价值的体现，他们不是工具人、经济人；他们也不是通常意义上的社会人、复杂人，物质上和经济上的利益未必能够激发他们的工作热情，他们追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感，并有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展。
迪尔和肯尼迪提出的“文化人”观点，认为知识经济时代是以知识分子，即文化人为社会的主体,脑力劳动者的个人目标从物质需求转向高级的社会价值需求，追求自我发展和自我实现。文化人的假设把人从高技术压力下解放出来，重新确立了人的主体地位，树立个人自信和个人价值，回归人的精神支柱和文化归属。美国著名管理学家德鲁克指出：管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。学校文化管理就是要塑造正确的共同价值观，形成学校的共同愿景。以文化为基础，以人为出发点,以和谐的团队为组织，注重以和谐的文化氛围来渲染学校内部管理，通过各种文化手段，规范教育行为、凝聚力量、唤起希望和创造性，促进人（包括教师与学生）和学校的全面、自由和谐的发展，实现教师的价值引领与精神境界的提升。学校文化管理是一种柔性化、隐性化的管理，所以它必须诉诸师生员工的情感和精神生活。
随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化，他们的关注点也不断发生着变化。他们关注的是与学校管理层的信任关系，与学校组织目标的一致性，和多主体之间的共同价值观念，体现着文化人的意识与行为。文化管理注重内涵式管理，强调人与人之间和谐的情感交流，通过提高管理双方的理解水平，提高他们对学校决策和管理制度的认同度和理解力。这一点，正好满足了高级教师的需要。
出路二：个性化考核促进高级教师专业提升
过分地强调科学管理，强调量化考评，教师得不到精神上的尊重。人是发展的中心，既是发展的主角，又是发展的终极目标。不同教师的个性化特征呈现精彩纷呈的教育教学风格，采取一刀切的评价考核办法势必影响一部分教师的积极性，挫伤自尊，产生持续的负面影响。教育行政部门需要配套灵活的评价机制，个性化的考核办法，保障高级教师在教育教学及管理的不同领域发挥应有的作用，促进教师和学校的发展。
晋升高级职务后的后高级时期，可以参照薪级工资晋升的办法，对高级教师进行适应区域发展、利于教师个体发展的个性化考核。具体地说，高级教师各有所长，应根据高级教师的职业发展规划，每隔2-3年组织一次考核，考核其专长的某个领域，如指导青年教师，教育科学研究引领，班级管理与学生思想政治工作等一级指标。考核合格的高级教师可以晋升为高级（一）、高级（二）等，认可其在专业领域取得的成就，并配套适当的经费（奖励、学术研究经费等），从而吸引更多的高级教师参与学校的管理、教师队伍建设等富有意义的学校工作中来。长期的动态考核有利于克服前文所述的“三多三少”现象，有利于高级教师的专业提升，有利于区域内教师队伍的整体建设。
出路三：突破学科本位，形成教师需求＋学科的培训研修模块
关于教师能力与教学业绩的关系，有研究表明：知识的教育转化与教育方法的构建能力、教学监控能力、班级管理能力等主要内容的教育教学能力贡献率为21.4%；学科基础知识与能力、学科综合知识与能力的贡献率为19.3%；职业道德、职业价值观、教育观念等职业人格构成要素的贡献率为15.1%；学生身心发展、教与学、学生学业评价、教育科研等职业基础知识、能力的贡献率为14.1%；心理健康状况、自我管理、人际交往、知识建构及性格等基础心理因素贡献率为10.8%；人文社会科学、自然科学知识等的知识广度贡献率为8.6%。由此可见，中小学高级教师的研修培训内容设计不仅要包括思想政治教育和师德修养、专业知识的更新与拓展、现代教育理论与实践、教育科学研究、教育教学技能训练、现代科技与人文科学知识等，培训内容的设计还要考虑其特殊性，即重视跨学科知识、技能领域的研修培训，突出培训内容的综合性，才能满足高级教师的研训需要和学生日益增长的成长需要。
我们结合西湖区高级教师的教育需求，从教师专业伦理、专业知识和专业技能三个专业发展领域，开发了系列化的教育模块。以适应与升华、更新与拓展、精细、完善为三个模块的关键词，突破高级教师学科的限制，满足跨学科的需求，形成教师需求＋学科的培训研修体系，唤醒教师的角色重建，提升教师的追求动机。