企业经理人员的激励机制和约束机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,约束机制论文,经理论文,人员论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业制度下，企业所有权与经营权的分离不可避免地产生了所有者与经营者之间的权利冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，即所有者扣除其他生产要素报酬之外的企业盈余，而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标，正当行使自己的权力，积极谋求企业的发展，关键在于建立一个完善的、以市场为依托的企业经理人员的激励和约束机制。这个机制的最高境界就是使经理人员完全将所有者的利益当作其奋斗的最高目标，竭尽全力发挥他自身的所有潜能，摒弃所有的“败德行为”和“机会主义行为”，从而实现企业效益的最大化。
目前，我国正处于新旧体制的转换过程之中，国有企业改革的基本方向是建立与市场经济体制相适宜的现代企业制度，而建立企业经理人员的激励机制与约束机制作为企业建立现代企业制度的一个重要方面，其构成内容及建立的条件和原则，也已成为人们研究的一个重要内容。从目前的研究成果来看，完善的企业经理人员的激励机制和约束机制所包含内容如下图所示。
企业经理人员的激励机制和约束机制图示
激励机制
企业经理人员的激励机制主要包括利益激励机制和精神激励机制，其中利益激励机制是激励机制的核心。
1.利益激励机制
由于企业所有者追求的是剩余索取权，而经营者作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化，如何使经营者的行为能够按照所有者的目标行进呢？很重要的一环在于利益激励机制的建立，其中关键是经营者报酬模式的设计。对于经营者来说，有效的能产生激励作用的报酬模式，应将其工作报酬与经营绩效挂钩，赋予经营者一定的剩余索取权。当这种报酬达到一定的水平，使经营者感到努力工作是值得的时候，就有可能产生独立持久的动力支撑经营者的行为，激励经营者努力工作。
企业所有者付给经营者的报酬，也就是经营者的收入的设计，一方面需要对经营者投入的人力资本作出补偿，另一方面也必须有利于企业所有者对经营者形成一种有效的激励，经营者报酬必须与经营者从事生产经营的实际业绩挂钩。为达到此目的，设计出一个真正能对企业经理人员产生激励作用的报酬模式。我们可以先来考察一下西方发达国家的做法，再根据我国目前经理人员报酬模式存在的问题及我国具体国情，来设计一个合乎我国国情，可以具体操作的报酬模式。
（1）西方发达国家经理人员的报酬模式
西方发达国家特别是欧美国家经营者的报酬（收入）往往由以下三个部分组成：
——基本工资
基本工资是经营者的基本收入，这部分收入一般以能保证经营者的基本生活需要为前提，确定依据为经营者个人的学识、才能和社会地位，并充分考虑他所承担的职权、责任和风险。基本工资对经营者来说属于固定收入，固定收入虽然不利于激发经营者的积极性，但它能为经营者提供可靠的收入，起到保险的作用。
——奖金
与企业经营绩效直接相关的奖金收入，使经营者能够在企业经营绩效的改善中获得自己应得的报酬。奖金的发放是基于经营者的当年经营绩效而定的，因此其具有很大的灵活性，克服了基本工资作为固定收入缺乏动态弹性的弊端。但由于当年奖金的多少完全取决于企业当年经营状况，因此它往往会促使经营者行为的短期化。由于企业所有者往往很难获得经营者采取短期行为的信息，在缺乏充分信息的情况下，奖金的给付就会出现与实际业绩不符的情况，奖金这时就不能完全反映经营者当年的真实贡献。
——股票和期权的安排
为了弥补奖金激励的缺陷，付给经营者股票和期权的安排常被用来作为克服经营者行为短期化的办法。付给经营者以股票等于把企业所有者的一部分剩余索取权转让给了经营者，经营者凭借股份的拥有可以获取资本收益，这样就使经营者的个人利益与企业的经营绩效紧紧地联系在了一起，使企业经营者能从关注自身利益的角度关心企业的经营绩效，刺激经营者为取得其自身收入的最大化而努力工作。“期权”指的是企业所有者允诺经营者在若干年后，将拥有企业的一部分股权，这部分股权的价值实际上是不确定的，取决于未来的经营状况；同时，这部分股权也不能任意带走或变现，只有经营者在本企业任职时才能拥有，退休后方可带走。这种付给经营者“期权”的方式更能刺激经营者与企业长期共存。
此外，退休金及其他福利的安排，也可以激励经营者的长期行为，约束其短期行为。
具体确定经营者的报酬收入时，董事会和监事会必须对经营者的行为和业绩进行考核与评价，这种考核与评价应定期作出，其结果将成为确定经营者收入、奖惩、升迁、罢免的重要依据。要对经营者的工作绩效作出正确的考核与评价，须具备两个前提：首先在经理任职之前，董事会须与经理人员签订经营合同，经营合同对经理人员任期内要达到的目标，权利责任等作出明确规定，董事会考核即可以此合同为准则衡量经营者的经营绩效；其次，一个好的考核评价机制需要一套科学的、规范的、可度量的考核评价指标。
（2）我国经营者报酬模式存在的问题
我国目前在企业经营者报酬的设计、利益的设置方面忽视了经营者的个人利益，表现为经营者报酬偏低和未与企业经营绩效挂钩，具体地说体现在以下几个方面：
首先，在企业经理人员（厂长、经理）由政府任命的情况下，其利益形成和增减不是取决于企业的经营状况，而是取决于政府部门。
其次，在经理人员基本报酬的形式上，延续了月薪制，并纳入企业统一的工资标准。既没有考虑经营者的劳动特点，也没有在工资分配上突出经理人员在企业经营中的地位和作用。
第三，在工资水平的确定上，企业经理人员的利益与一般职工的利益雷同，无法在企业内部形成利益制衡机制，不利于现代企业制度的发育和完善。
第四，经理人员的收益与其个人才能，其管理企业所作出的贡献及所承担的责任、风险很不相称，远不足以支撑其作为一个经营者的行为。据中国企业家调查系统1994年度企业家问卷调查报告显示，我国国有企业家中有65.4%认为自己的才能、责任和风险得到了回报，32.2%认为未得到回报，同时有41.7%的人对自己的经济地位感到不满意。对企业家工作努力程度的这种不充分的回报，不但不能充分调动和发挥企业家的经营才能，使部分企业家感到失望，造成国有企业家的大量流失，而且还加剧了某些企业家的“败德行为”和“机会主义行为”。
（3）年薪制——一个值得推荐的报酬模式
针对我国企业特别是国有企业经营者收入制度存在的问题，在借鉴国外企业的通行做法和国内部分企业管理是企业生存和发展的关键省市试点经验的基础上，有关部门提出了在国有企业经营者中试行年薪制的基本构想。
年薪制，顾名思义，是以年度为计算单位决定工资薪金的制度。经营者年薪制，是以企业一个生产经营周期即以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。实行年薪制后，经营者的收入基本上由基薪和风险收入两部分构成，基薪主要根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定，其职能是保障经营者的基本生活需要。风险收入以基薪为基础，根据企业本年度经济效益的情况，生产经营责任的轻重，风险程度等因素确定。企业经济效益考核的主要指标为资本金利润率、销售利润率、国有资产增值率、劳动生产率等。风险收入的主要职能是激励经营者提高企业的经济效益。在基薪和风险收入之外同时建立风险基金制度，即经营者交纳一定的风险抵押金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失，使经营者真正承担一定的经营风险，既有动力也有压力。
经营者年薪制是借鉴国际通行做法，对企业经营者实际年度考核发放工资的办法，它的实行可以在相当程度上解决我国经营者工薪设计不合理的状况。实行年薪制至少有以下好处：第一，能较好地体现企业经营者的工作特点。一个企业的生产经营周期一般为一年，以年为单位考核确定经营者的收入水平，可以比较客观完整地反映经营者的工作绩效，使经营者的收入与其工作绩效紧密地结合起来，更好地贯彻按劳分配原则。第二，实行年薪制可促使企业经营者利益与一般职工利益在收入分配上的逐步分离，加速现代企业制度的建立。经营者年薪制将经营者作为企业的一个独立的利益主体来对待，将经营者与职工的工资性收入分别管理、分别支付，这便将经营者的利益与职工的利益分离开来，而与企业的利润及长远目标联系起来，使经营者自觉地将保证企业资产的保值增值及企业利润最大化作为自己追求的目标，使其经营行为规范化。第三，实行年薪制在工资分配上突出了经营者在企业经营中的地位和作用。年薪制相对优厚的收入使经营者的收益与其在企业中所处的地位及对社会的贡献相适应，表明经营者们作为一个特殊的阶层已为人们所承认，有利于稳定国有企业经营者的队伍。第四，年薪制体制了责任、风险、利益相一致的原则。实行年薪制，经营者的个人收益与企业的经济效益、经营者所承担的责任和风险直接挂钩，有利于克服经营者的短期行为，强化企业经营者的动力感和紧迫感，使企业形成比较健全的激励机制和约束机制。
年薪制在我国目前尚处于起步阶段。1993年国家提出了国有企业实行年薪制的思路，探索与试行年薪制的工作正在各地开展，目前国家有关部门正在加紧制订国有企业经营者年薪制的实施办法，年薪制将有法可依。随着现代企业制度的建立，年薪制作为企业激励机制的最有效措施之一必将得到逐步的推行。
2.精神激励机制
人对自己人生目标的追求往往受两个因素的制约，一是利益，二是评价。对经理人员付出的劳动的肯定和尊重，首先应该体现在物质利益的合理补偿上，但仅有物质利益的补偿是不够的。真正的企业家都有强烈的事业心和责任感，看重事业上的成功及其在社会上的地位。因此，对企业经理人员来说，除了利益激励以外，还需要精神激励。特别是在我们这样的国度里，为了防止贫富差距过大，对企业家的激励更应强调精神激励。精神激励的方式或内容可以包括：根据对企业家的考核评价结果，确定企业家的等级、荣誉级别及任职资格，对经营业绩良好、表现卓著的企业家在适当的时候予以晋升，使其劳动价值得到社会的承认和认可。对国家和企业有特殊贡献的企业家，政府应给予他们相应的政治、社会荣誉称号，并为他们颁发资格证书或业绩证书。在社会舆论导向上，应通过各种媒体对企业家进行宣传，肯定企业家对国家企业所作的贡献，宣传企业家在市场经济中的重要作用，扩大其社会影响。在政治地位上，要使企业家能参与国家大事，激励他们经营好企业的使命感和成就感。
约束机制
激励与约束总是对等的、不可分的，在建立激励机制的同时必须建立相应的约束机制。在分析激励机制中，利益激励与精神激励本身也构成了对经营者的约束，因为报酬的高低、考核评价的结果，社会地位及荣誉的给予程度对不同的经营者来说是不一样的，这无形中也是一种约束。
企业家作为企业经营者对企业拥有法人财产权、经营管理权，因此，在很大程度上能操纵企业的命运，决定企业的成败，优秀的企业家运用他们手中的权力，使企业一步步走向成功，但也有一些经营者滥用他们的权利，谋取私利，搞权钱交易，因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束。有权力就得有监督，没有监督的权力必将导致腐败。
建立健全企业家的监督和约束机制，应从以下几个方面着手：
1.权力约束机制
我国的公司企业应根据我国《公司法》的规定建立规范的企业内部管理体制，即在公司内设立股东会或股东大会、董事会或执行董事、监事会或监事，它们在运行机制上自主独立、权责分明、相互制衡、协调配合，权力、经营、监督“三权分立”而又“三权结合”。其中股东会或股东大会是公司的权力机关，负责就公司的一切重大事项作出决定，董事会或执行董事、监事会或监事都由它产生，并对它负责；董事会或执行董事是公司的经营管理机构，直接对公司的经营活动进行管理；监事会或监事是公司的内部监督机构。经理人员由董事会聘任，负责公司的日常经营管理工作，并对董事会负责，经理人员依照公司章程和董事会的授权行使职责，并接受董事会的评判和监督。
公司的这种内部管理机制实行的是纵向授权制，即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事，董事会或执行董事授权给总经理。董事会对经理人员的授权，要签订经营合同，合同内阐明其权力范围及职责，使之职权统一。在这种管理体制下，企业经理人员的权力一方面受到其授权机构董事会或执行董事的约束，而且监事会或监事也有权对经理人员在执行公司职务时违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。
2.制度约束机制
企业应建立和完善企业内部各项规章制度，形成健全的制度约束机制，企业的各项规章制度应切实可行，便于操作。
企业应建立健全以下制度：经营和投资决策制度，包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任等，对经理人员的权力范围予以规范；企业财务管理制度，包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等，明确各级管理职能机构和经理人员在财务方面的权限范围和限额；企业内部分配制度，包括工资、奖金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等；人事管理制度，包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等，明确经理人员的人事权限及制约方式，对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策；内部监督制度，如党委、董事会、监事会、工会、职代会的监督对象、监督权限、监督程序；纪检、监察、审计等专门监督部门的相互关系、监督细则等；此外如党组织生活制度，奖惩制度等也要建立健全。在各项规章制度建立健全的基础上，企业要抓好各项规章制度的贯彻落实，定期检查制度的执行情况，通过企业内部健全的规章制度和内部控制机制约束经理人员的行为，使经理人员的一切活动有法可依，使其权力自觉步入良性运行的轨道。
3.监督约束机制
对企业家的监督应由以下四个部分组成，即股东的监督、公司职工的监督、党组织的监督及法律的监督，这四部分构成了严格的监督体系，形成监督体系的约束机制。
股东主要通过对产品市场和资本市场行情的观察，来了解和评价企业经理人员的表现与业绩，根据对本公司经营状况的判断与评价，即可在股东大会上运用自己的选举权和表决权向董事会施加压力，要求其任命或撤换某经理人员，改变企业发展战略或组织方式；当股东在发现公司经营状况不好时，可以在股票市场上出售其股票，以此表示其对企业经理人员的不满，表示他们的改革要求。股东的监督，迫使经理人员严格、认真地履行自己的职责，以避免被降低报酬以至被解雇的危险，股东对企业经营状况的强烈关注及对企业行为的影响，可以在很大程度上约束企业经理人员的经营行为，促进企业经营管理水平的提高。
公司职工也可通过职工代表大会以及工会对企业和企业家的经营活动进行监督。职工代表大会和工会是企业员工参与企业管理与监督的具体组织形式，各企业一定要充分发挥其应有作用，对企业员工工资、级别、安全生产、劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应按照公司法、企业法的规定，事先听取职工的意见；对企业生产、经营重大问题及职工关心的热点问题，应加强企业经营管理的民主性和透明度，听取工会和职代会的意见和建议。企业职工也可通过选举一定比例的职工代表以劳动者的身份进入董事会、监事会的方式，参与企业的决策与管理，行使对企业经理人员的监督权。
在以公有制为基础的股份制企业中，党组织除搞好自身建设、参与企业的重大决策外，还必须发挥其保证监督作用。企业党组织应以全方位渗透的方式有机融合于企业各领导层，直接参与企业经理选聘、企业重大问题决策和日常经营管理，引导经理人员处理好工作中的各种关系，如解放思想与实事求是的关系，敢于自主和加强自律的关系，放手大干与加强汇报的关系，行使职责与履行责任的关系等，充分发挥其监督和保证作用。
完善的法律体系是市场经济运行的重要保证，法律也是约束人们行为最有力的行为规范，因此国家法律法规也可用来约束经理人员的行为。我国目前约束经理人员行为的法律法规主要为《公司法》、《全民所有制工业企业法》等企业法，这些法律对经理人员的责任、权力及法律责任等都有明确的规定，可以起到对经理行为的制约和约束的作用。当然我国这些法律对经理制度的规定还很不完善，如过分强调了权力，而对权力的行使缺乏相应的监督，过分强调了责任，没有规定利益激励制度，法律责任不严格，不足以起到惩戒的作用等；而且在很多方面还表现出了计划经济的特征，如经理的任免强调了上级主管部门的命令、处罚以行政方式为主等，因此国家应进一步完善和修订有关的法律法规，使之可以真正起到约束和规范企业经理人员行为的作用。
4.市场约束机制
企业经营者会受到产品市场及经营者劳动力市场竞争的约束。产品市场和资本市场地位可以起到对经营者经营绩效的社会评价作用，企业在这两种市场中所取得的地位是对企业经营者经营管理能力的检验。而经营者市场则起着决定企业家晋升任免的作用，使在任的经营者时刻感到一种随时会被人替代的压力。这三种市场的存在，能给经营者施加较强的外在压力，激励和鞭策经营者兢兢业业地工作。
要充分发挥产品市场、资本市场以及经营者市场所构成的市场体系对企业经营者的约束作用，首先必须建立公平竞争的市场环境，对于我国目前而言，产品市场运转较好，资本市场（主要指股票市场）刚刚起步，而经营者市场尚处于萌芽阶段。因此为了充分发挥市场对经理人员的约束作用还必须完善和建立市场体系，做好以下几方面的工作：
对于产品市场来说，企业经营者的业绩可以通过产品市场上在企业产品的市场占有率、企业利润等指标得到反映。市场占有率越高，说明这种产品在市场上的竞争能力越强，说明企业经营者的绩效越好；利润作为企业经营效果的综合反映，也可用来度量经营者的行为和工作业绩。改革开放政策以及社会主义市场经济在我国的顺利贯彻执行，目前我国产品市场运转状况基本良好，但也还存在许多不完善之处，如价格体系的不合理，资源流动的限制，非市场因素主要是行政干预和行政保护对企业经营行为的影响等。因此要充分发挥产品市场对企业经营者评价和约束的作用，还需要大力完善产品市场体系。
对资本市场（主要是股票市场）来说，本质上，资本市场的竞争是对企业控制权的竞争，其主要形式是接管，接管是防止经营者损害股东利益的最后一种武器。如果由于经营者的经营管理不善，致使公司的股票价格下跌，就会使有能力的其他人低价购进足够的股票，从而接管该企业，赶走在任经理。目前，我国资本市场的发展尚处于起步阶段，还存在种种不成熟的特征，例如股票市场规模很小，股价不能真实地反映公司实绩，国有股、法人股还不能象个人股那样上市场流通等等。因此，资本市场上兼并与反兼并的斗争还远未成为对企业经营者的有力制约，要发挥资本市场对企业经营者的约束，首先必须健全资本市场本身。
对经营者市场来说，则应加紧培育和建设，形成较为健全的经营者市场。高度发达的经营者市场，以及通过这个市场对经营者综合能力进行准确的社会评估，是对经营者进行有效约束的一个基本条件。在健全完善的经营者市场中，一个人只有经过市场评估和社会认可，方可成为一个公司的经营者，而企业经营者也清楚地知道他们的经营的成败对自己名誉、地位、前途将会带来什么影响。在市场不断进行的评价和比较中，以及市场上客观存在的竞争所产生的巨大压力，都迫使经营者不敢以自己的人力资本去冒风险，形成了对经营者行为的约束。我国目前以企业管理为职业的经营者市场尚未形成，我国绝大多数大中型企业的经理的任免还完全是政府行政干预的结果，这种产生方式使经理行为带有强烈的“官本位”取向，而不以市场和企业资产的增值为行为目标。随着现代企业制度的建立，我们要充分认识经营者市场存在的重要地位和作用，积极培育和建立经营者市场，并借此在经理人才间形成竞争和市场压力。当然，经理市场的发育有赖于政府体制的重大改革，关键是逐步取消“主管部门”，只有在经理真正由董事会自主选择的情况下，才可能发挥经理市场监督机制的作用，并促使经理的自我约束。
企业经理人员激励与约束机制的关系及建立的原则
企业建立一套企业经理人员的激励与约束机制，对于规范企业经理人员的行为，完善企业经营管理，最终实现企业经营利益的最大化具有十分重要的意义，企业在建立这套机制时应注意处理激励机制和约束机制之间的关系，遵循以下几个原则：
1.激励机制与约束机制必须相互结合、互相补充
激励特别是物质利益激励，通过将经理人员的所得与公司经营绩效有效地结合起来，如采用固定收入和风险收入相结合的年薪制的收益方式，能有效地促使经理人员充分发挥自己的才能；而约束机制，使经理人员不佳的业绩或有损公司利益的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证经理人员业绩好时有激励，业绩差时有惩罚，从正反两方面约束经理人员的行为。
2.激励约束机制应以物质的激励和约束为主
作为经理人员会有许多个人追求的目标，如金钱、地位、荣誉等，但能衡量他自身价值的最直接的度量工具是货币，他所关心的最重要的也是自身市场价值的多少。因此我们所设置的激励、约束机制的核心也必须以物质利益为主。对于激励机制来说，运用有效的物质激励因素，通过设定目标，超过有奖，或赠与股票，或许以期权等种种激励方式，从各种途径使经理的个人收入与公司的经营绩效结合起来，可以极大地调动经理人员的经营积极性，使其更好地经营企业；而对于约束机制来说，我们通过观察企业的产品市场占有率、公司的盈利性、产品竞争力等物质指标，来综合衡量经理人员的经营绩效，并据此判断经理人员的工作是否努力，如果业绩不佳，可通过监督系统所作出的反映，对其进行惩罚，这种惩罚也必须是物质的，如克扣工资、克扣奖金、风险基金等，只有如此，才能使经理的自身利益与企业经营绩效相结合，从而促使其努力工作。
激励约束机制以物质利益为主这一点对我国的企业有很重要的意义。在我国传统的企业里，对经理人员的激励约束不是以物质利益为主，而是很大程度上依靠精神上或政治上的利益，通过诸如“标兵”、“模范”等荣誉称号及职务提升的方式对经理人员进行激励，而以党纪处分、行政处分、降级等手段进行惩罚。这些方法，当然也有它一定的积极作用，但作为对企业经理人员的激励或约束手段，也存在严重的缺陷。它将精神上的荣誉、政治上的提升等与经理人员的经营绩效结合在一起，因而使企业追求的常常不是企业的利润，而是精神及政治利益，为此企业经营者的经营目的往往偏离了企业的利润目标而转移至应付上级部门的检查之上，造成浮夸虚报与短期行为。更为严重的是，它使企业成为政府的附属物，丧失了活力。因此对经理人员的激励与约束一定要坚持以物质利益为主。
标签：企业经营绩效论文; 激励模式论文; 企业经营论文; 经理人论文; 员工激励机制论文; 绩效目标论文; 物质激励论文; 企业责任论文; 绩效奖金论文; 年薪制论文; 董事会论文; 企业家论文;