职业倦怠的两种研究取向，本文主要内容关键词为：两种论文,倦怠论文,取向论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］C912.6
［文献标识码］A
［文章编号］1671—511X（2005）0S—0065—03
职业倦怠，最早是由Freudenberger在1974年提出的，用以描述在服务业及医疗领域中的个体所体验到的一组负性症状，如情绪低落、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象冷漠的态度和降低的个人成就感等。因为这些职业属于高人际卷入的情绪性工作（emotional work），具有较多的人际压力源存在，而且长年的高情感付出与低情感回报，工作热情易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的综合症状群。此后，职业倦怠的研究日益受到社会各领域的广泛重视，逐渐成为心理学新的研究领域之一，并被称为流行心理学（Popular Psychology）。
人们对于职业倦怠的概念与结构认识的不断发展，引发了对职业倦怠的理论和研究范围的更深层次的研究，因为概念的修正与充实必须不断尝试从不同的方面来对倦怠加以研究，探讨其理论与机制，以及倦怠症状的测量和对倦怠者的心理干预，并对人们所面临的倦怠现象做出合理的解释。现在，职业倦怠主要有两种研究途径。一种是由MBI量表为代表的经典途径，即从个体所体验到的负性症状出发直接对倦怠现象进行测量；另一种则是近几年来从积极心理学的角度出发，对倦怠相反的积极方面的即工作投入（job engagement）这一概念进行描述与测量的。
一、经典职业倦怠理论及测量
对职业倦怠症状的测量主要有多维结构和一维结构两类量表。
1.多维结构的职业倦怠研究。（1）MBI量表是多维结构的倦怠量表中最具代表性的，即Maslach倦怠量表（Maslach Burnout Inventory,MBI），据统计，97％以上的国内外职业倦怠研究采用此量表。1982年，Maslach和Jackson将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失；去人性化是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低则是指个体的工作胜任感和工作成就感的下降。MBI 编制的直接目的就是测量上述定义中三个方面症状的内容，问卷项目是以陈述句的形式出现，要求被试根据自身的情感和态度进行回答。项目为7级评分，0为“从未出现”，1为“一年中出现几次”，2为“一个月出现一次或更少”，3为“一个月出现几次”，4为“一周一次”，5为“一周几次”，6为“每天都出现”。
从20世纪80年代至今，MBI共衍生出三个版本：MBI—HSS（MBI Human Service Survey）、MBI—ES（MBI Educator Survey）与MBI—GS（MBI General Survey）。其中，MBI—HSS主要用于与人交往较多的职业之中，如医护人员产生的倦怠症状，但一些项目直接指向个体的服务对象，从而限制了它的应用范围。MBI—ES则针对教师群体，MBI—GS量表是1996年Schaufeli等开发的应用于一般人群的倦怠量表，它包含了更具有普遍意义的三个维度，分别命名为耗竭（exhaustion）、犬儒主义（cynicism）和职业效能（professional efficacy）。
（2）Oldengurg倦怠量表。Demerouti等1999年开发的Oldengurg Burnout Inventory（OLBI）是应用于更广泛领域的测量工具。Demerouti认为MBI某些项目中的措辞可能会产生歧义，依照MBI的模式制定了OLBI。OLBI包括了两个维度：耗竭（exhaustion）和工作疏离（disengagement from work）。其中耗竭被认为是超负荷的体力消耗、过度的情感付出和认知紧张的结果。与MBI不同，OLBI不仅包括了情感方面的耗竭，同时也包含了躯体与社会认知方面的耗竭，这使它也可以应用于那些从事体力工作、信息加工职业和工作对象为物的人群。工作疏离维度是指与自己的工作产生了距离感，对于工作目标、工作内容丧失兴趣，消极地应对工作中出现的问题，对工作价值的评价降低，工作时机械麻木，而不仅仅是指工作对象为人（客户）的职业，所以可以应用于更为广泛的领域[1]。
2.一维结构的倦怠现象研究。（1）BM量表。BM（Tedium Burnout Scale，又称为Burnout Measure，简称BM）是一个包含21个项目的自我倦怠程度的诊断工具。在Maslach等人采用MBI量表研究职业倦怠的同时，Pines在1986年时编制了BM量表。与Maslach等人的观点不同，Pines等人[2] 从一开始就没有把工作倦怠限定在“以人为服务对象的职业领域”中，而是认为倦怠可以产生于任何职业和任何人群，而且倦怠现象不仅发生在工作情境中，还可发生在日常生活中，包括婚姻生活、政治生活、学生生活等等。因而BM问卷项目的设计并不针对某一领域的职业群体，而是适用于各种社会人群。BM问卷的使用范围并不局限于以人为主要服务对象的职业领域之中，项目的含义是非常广泛的。BM测量个体在生理衰竭（Physical exhaustion）、情绪衰竭（emotional exhaustion）和精神衰竭（mental exhaustion）三个方面的倦怠程度，每个方面包括7个项目。被试者就BM的各个项目在它们的工作或生活经验中的发生频率做出评定，评定分数从1（从来没有）到7（一直是这样）。Pines认为BM是个一维的工作倦怠测量工具，因而他将BM问卷的21个项目的得分累加起来得到一个简单的倦怠分数。虽然能测量出个体的倦怠程度，但是模糊了三个维度的贡献信息。
（2）SMBM量表。SMBM（Shirom Melamed Burnout Measure）是Shirom等人也在Hobfoll所提出的应激资源守恒（conservation of resource theory,COR theory）[3] 理论基础之上编制的职业倦怠问卷，Shirom认为职业倦怠是一种个体的情感状态，表现为在生理、情绪和认知方面精力严重消耗的感觉。Pines把倦怠看作一种一维的衰竭状态，而Shirom又将这种衰竭具体化到“精力资源”方面，与BM类似，该问卷也由三个部分的项目构成：情绪衰竭（EE）、生理疲劳（PF）与认知厌倦（COG）。每部分含4个项目，采取七点计分，1代表“总是”，7代表“从不”。Shirom等人使用SMBM做的研究表明它有较好的结构效度，但对于该问卷的其它心理测量属性，如区分效度、聚合效度等，则很少有研究涉及，需要进一步探讨。在COR理论启发下，Shirom等人提出的职业倦怠理论将职业倦怠与之前的应激评价、之后的应付行为与后果等因素区分开来，这样做就使职业倦怠的概念进一步独立化，减少与其它变量的重叠，也使理论更加清晰。从本质上讲，SMBM也是一种单维理论[4]。
二、工作投入方向的职业倦怠研究
从“积极的心理学”观点出发，倦怠的概念被它的相反的积极方面的工作投入（Job & Work Engagement）这一概念加以扩展是一个必然的研究趋势。国外学者于20世纪60年代时曾对工作投入进行了一定的研究，但后因经济危机等社会因素归于沉寂。如今，伴随着职业倦怠的研究工作投入重新成为心理学界的热点研究领域。Lodahl & Kejner（1965）第一次从心理学角度界定了“工作投入”：工作投入是个体对其工作心理认同程度，或是工作在个体自我形象中的重要程度。现在主要有三种观点：Kanuago（1982）工作投入是个体在心理上对工作的认同程度；Steers.R.M（1991）工作投入是个人投注精力、时间及兴趣于其工作上的程度；Siegel（1969）工作投入是工作表现对个体的重要性程度。工作投入的研究主要集中于两个方面：特定工作情境的工作投入（Job Involvement，简称JI），与一般工作情境下的工作投入（Work Involvement，简称WI）。工作投入的理论模型主要分为三类：期望理论模型（Expectancy Model）、动机理论模型（Motivational Model）和综合理论模型（Comprehensive Model）。与职业倦怠相对应的最新研究以Maslach和Schaufeli为代表。
1.Maslach对工作投入的研究。Maslach[5] 等1997年对其原理论框架做出扩展，尝试将职业倦怠过程中的个人因素与情境因素更加清晰地整合在一起。这种整合的观点，是受组织心理学领域内的人—职匹配度（job-person fit）的理论影响而产生的。Maslach把人—职匹配度的理论框架扩展到更为整合的个体与工作情境中，并用它来解释职业倦怠现象，将职业倦怠重新描述为对工作投入的销蚀。职业倦怠与工作投入这两种状态都可以从三个纬度上来描述：精力（energy）、卷入（involvement）和效能感（efficacy）。Maslach与Leiter进一步认为， 可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定：工作负荷（workload）、控制感（control）、报酬（reward）、团队（community）、公平（fairness）、价值观（values）。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生职业倦怠；越是匹配，工作投入程度就越高。而不匹配的出现，则可能与心理契约有关。因此，他们建议组织不能简单地将倦怠视为个人问题，认为组织可以从以下5方面改变这种状况：（1）建立信息流，为个人提供足够的信息；（2）给员工足够的参与感；（3）经常沟通；（4）充分利用团队解决问题的能力；（5）进行过程追踪。在应用上，投入可以通过MBI三个维度的得分的相反模式进行评估。
2.Schaufeli[6] 的工作投入理论。Schaufeli和他的同事把工作投入建立在幸福感（well－being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）的基础上。根据这一理论，职业倦怠是以低水平的快乐和激发为特征，而投入则以高度的快乐和激发为特征。基于理论建构和访谈等形式所获得的资料将投入定义为工作人员的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征。活力是指具有出众的精力与韧性，愿意在自己的工作上付出努力，不容易疲倦，面对困难时具有容忍力等。 奉献是指一种对于工作的强烈深入的卷入，伴随着对工作意义的肯定及强烈的热情，以及自豪和鼓舞的感觉。而专注则是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。
3.Siegrist的努力—回报模型。Siegrist[7] 提出的“努力—回报模型（effort—reward model）”解释工作压力，该模型指出当所做的努力超过所得的回报时，就会产生压力，进而消蚀了个体的工作投入，最终导致倦怠现象的产生。此模型中的回报包括工作益处、财政回报（薪资收入）以及晋升前景、发展机会等。Brissie等（1988）发现，教师的个人回报感越强，其工作投入程度越高，倦怠水平越低。
三、职业倦怠两种研究取向的关系
倦怠与投入可以看作是同一事物的两个极端点，位于其中一端的是工作投入，一种感觉充满精力，并能有效地进入到工作中并与他人和谐相处的状态。这是一种对个体与组织都是积极的、高效的工作状态。而相反的另一个极端则是倦怠，一种感觉无效能、耗竭以及与工作及他人疏离的状态。
1.研究时间与背景的关系。对职业倦怠的研究开始的时间比对工作投入的研究晚了近十年，这主要与美国20世纪60年代至70年代间的经济发展状况有关。60年代的美国经济急速发展，人们更关注的是如何提高工作效率，增加产量，因此开始了对工作投入的研究。然而，步入70年代后，美国经济陷入了滞胀状态，增长缓慢，经济危机爆发，失业率增高，从而引出了对医疗行业从业人员的职业倦怠的研究，进而形成了心理学界的流行研究领域。对职业倦怠现象的研究深入进行至90年代后，研究倦怠的一些专家转而开始从积极心理学的角度出发，再次提出了对工作投入的研究。由此可见，对倦怠现象的研究和对工作投入的研究是相辅相成的。
2.研究对象的关系。从Maslach的研究可以看出，倦怠和投入研究的主要的三个维度都是精力、卷入和效能感，只是倦怠关注的是这三个维度的负面极端状况——情感耗竭、去人性化、低个人成就感，而工作投入集中研究的是这三个维度的正面的完美的状态。虽然倦怠和投入的量表结构不同，但是它们各自的维度互为彼此的极端，因此可以说，职业倦怠与工作投入的研究对象从本质上看是一致的。韩国最近进行的一项研究，对555名工人同时进行职业倦怠和工作投入的调查结果发现倦怠和投入很大程度上是复杂的相互交叉重叠的。
四、职业倦怠的研究趋势
1.研究方法的发展趋势。早期对MBI因素结构进行的大部分研究普遍采用的是同一时间点收集数据的横断式（Cross Sectional）、单样本的研究方法。这些研究大都采用累加式量表、普通最小二乘法回归和探索性因素分析。20世纪90年代后，元分析（Meta analysis）、结构方程的应用都促进了职业倦怠研究的发展。结构方程模型不但考虑了变量的测量误差，而且能建立潜变量之间的关系，特别是因果关系。这样，研究者就可以有效地探讨个体、工作和职业特征、组织等因素之间的相互作用及其对工作倦怠感形成过程的影响。但是这些方法在解释多因素的发展变化过程方面存在不足，因此只有采用多特质多方法（Multi-Trait Multi-Method,MTMM）、长期追踪式的问卷调查法结合实验或准实验的研究范式才有可能解决这些问题。未来的研究中，纵向研究与因果关系研究将成为工作倦怠研究领域的最大挑战。
2.研究内容的发展趋势。职业倦怠的研究内容一直以描述和测量倦怠现象为多，对职业倦怠的干预研究必将成为一个重要的研究热点。对职业倦怠的干预研究将从工作情境和个体个性特征两方面出发。从工作情境出发的干预策略侧重于调控外部环境因素，如减少过度工作时间、降低工作负荷、通过工作再设计（job redesign）重新分配工作、明确工作责任、积极沟通与反馈、建立有效的社会支持系统以及推行规范化、参与式、以人为本的管理等措施可以有效地避免或缓解员工发生职业倦怠。从个体角度出发则侧重通过改变个体自身的某些特点以增强适应工作环境的能力，如加强身体锻炼以培养积极的自我形象、提高自尊与自信。此外，保持良好的作息饮食习惯、合理休假、适度放松、培养幽默感、加强工作技能培训、提高人际与社会适应能力、对自身与工作之间的匹配度有清醒的认识并能够灵活调整、设定理性的工作目标与期望以及从工作中挖掘出现实的、个性化的意义等[8]。实验与准实验情境下对干预措施的研究必将成为新的研究内容。
基金项目：苏州市软科学项目（批准号：28；基金号：苏财科字（2005）45号）成果之一。