劳动法不是企业的“紧箍咒”，本文主要内容关键词为：紧箍咒论文,劳动法论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
把劳动法和企业的管理规则很好地结合起来，劳动法就绝对可以成为企业人力资源有效管理的工具
劳动法：企业怕它？还是爱它？
当记者和一位资深的人力资源管理人士探讨关于劳动法话题时，他坦率地告诉记者，还是谈人力资源开发吧，现在时兴这个，老板也这么要求他们。这位仁兄的观点颇具典型性。对于人力资源管理基础的劳动法，大多数企业的态度是敬而远之，底线就是尽量不犯法而已。殊不知皮之不存，毛将焉附？更何况充分利用劳动法赋予企业的权利，对企业而言有百利而无一害。
我们在此抛出一个“不合时宜”的话题，目的是唤起企业对劳动法的重视，更重要的是别把这个有力的工具给荒废了。
劳动法在许多企业当中是个“欲说还休”的话题，都明白离不开，但是总不那么让人痛快。其实很简单，主要是没有把劳动法和企业的管理规则很好地结合起来，要么只强调自己的内部规则，忽视法律；要么固化地、盲目地使用，从而束缚了企业应获得的权益。
劳动法不是束缚
新浪人力资源总监段东最近不断接到中小企业管理者有关劳动法的咨询，因为他们的员工把他们告到了劳动仲裁部门。段东认为，这反映了一个相当普遍的问题，很多企业不是不愿意执行，而是根本不懂，他们对雇佣关系的理解还只停留在发发工资上，对应履行什么义务更不清楚，甚至企业的律师、人力资源管理人员、企业的法律部门也了解不足。
企业一旦接触到了往往是和员工对簿公堂的时候，由于没有准备，败诉的情况比较多。因此反过来就形成这样一种印象：劳动法只保护劳动者权益，是员工要求不合理条件的工具，是过于迁就劳动者，企业的权益得不到保障。所以很多企业采取回避、猜疑的态度。
但是这种态度代价惨重。比如许多公司实行末位淘汰制，不合格就解除合同，其实是违法的。按要求，必须先证明不适合，要重新安排岗位，不行再脱岗培训，直至最终解决劳动合同。有的企业没有及时解除劳动合同，人走了照样保存档案，结果几年后员工再找企业，只能按当年合同履行。
而认真执行劳动法的企业也有麻烦。由于内部宣传不够，也没有相应的辅导，造成员工和企业产生矛盾。比如员工只看到自己拿到手的工资，殊不知企业的人力成本支出很大。由于工作关系，新华航空公司人力资源部薪酬福利室经理郑伟对此非常清楚。他介绍说，员工不知道的福利很多，像教育、保险、养老、住房等等，看不到的占看到的40%-50%。
现在总是强调人力资源开发，但是没有劳动法的保障，员工不能解决后顾之忧，就无法产生归属感，人力资源开发、潜力激发都会受到影响。离开劳动法劳资双方都没好日子过。
劳动法要完善
在劳动法执行过程中，政府机构的作用无疑是举足轻重的。段东一家都在和劳动法打交道，在他看来，我国的劳动法和体制有非常密切的关系，很多上个世纪50年代的政策还在使用，连续性比较强。但是由于经济发展的原因，各地的政策不尽相同，而且执行起来差异比较大。最重要的是没有统一的机构去更新，没有把一定时期的内容进行汇总，政策已经跟不上企业的发展。
而郑伟在与一些区级、市级的劳动仲裁机构打交道时发现，仲裁部门经常是具体问题具体分析，往往遵从于上一任的惯性解释。政府工作人员对企业状况了解不够，仲裁部门只是通过具体案例来了解，对企业执行劳动法也是不利的，劳动法的执行不能脱离企业经营状况。
劳动法是个好工具
由于在外企工作的经历，段东特别看重企业必须以遵守法律为基础。他说，国外企业更守法，法律意识强，宣传辅导时也根据法律条文确定，很注意结合，先法律，再是企业规则；而国内企业常常是先制定自己的企业规则，一旦与法规冲突，往往力求掩饰，总是处于被动执行。所以要学会事先挑战规则，看看是不是违法。企业只要遵守有关法律，按程序办事，就受到劳动法保护，这同样适用于员工。
而且充分吃透劳动法，劳动法绝对可以成为企业有效管理的工具。比如很多企业在是否给员工加班费上纠缠不清，其实法律赋予了企业很大的执行空间。段东说，企业申请不同工时制度就可以很好地解决这个问题，而郑伟又以预算管理的办法做了有力的补充。如果用得好，谁说劳动法是麻烦？
劳动法要做谁的主？
企业不能只依靠员工的自身职业道德来为企业服务，充分利用劳动法是为了不断提高人力资本的使用价值
人力资源管理是从劳动关系双方权利义务确定开始的，没有劳动关系，就缺乏了人力资源管理的对象，同时若想企业实施的人力资源管理有效，或者是充分有效地运用人力资本，必须先有效地确定劳动力形式使用权的权利范围，然后再通过提高管理手段和方法，提高劳动力弹性使用权的使用效率，使人力资本投资的回报率大于“1”，并且不断加大这个值。
由于劳动力所有者——人的特点，使得可能成为商品的劳动力具有双重特性，即物质性和生物性，从而人力资本投资所获得的劳动力使用权，也就具有双重价值：劳动力的形式使用权和弹性使用权。劳动力的物质性在劳动力使用权转移后成为劳动力使用者获得的，劳动力的形式使用权；劳动力的生物性在劳动力使用权转移后成为劳动力使用者获得的劳动力的弹性使用权。劳动力的弹性使用权蕴藏在劳动力的形式使用权中，劳动力形式使用权是劳动力弹性使用权的载体，是劳动力弹性使用权的基础，又是实施劳动力弹性使用权的保证，劳动合同则是劳动力形式使用权的表现形式。而劳动力弹性使用权决定着人力资本的投资回报率，但是是不确定的、可变的。
由于劳动力形式使用权是劳动力弹性使用权的基础，所以，劳动力形式使用权的不严谨、不完整，就会导致不管企业如何对劳动力弹性使用权花费多少精力、运用多少方法来提高其效率，也是徒劳无功的，这就是劳动力的形式使用权是有效实施劳动力弹性使用权的保证的原因，企业不能只依靠员工的自身职业道德来为企业服务，所以，劳动力形式使用权的确定，对企业有效使用人力资本投资至关重要。
企业通过投资获得劳动力的使用权不是最终目的，而是要通过对劳动力的使用获取利润。可是，劳动力形式使用权的权利范围，直接影响着是否能获取利润，能获取多少利润。也即，如果投资不变，获得的劳动力形式使用权的内容越丰富、越完整，就为可能获得高回报奠定了基础，否则反之。这里的丰富和完整，就是企业是否从法律上获得了应该获得的权益，对可能发生的利益风险采取了法律允许或者不禁止的较有利的方式、方法予以防范或者尽量减少损失，这是一个法律问题，这法律就是劳动法。劳动法是调整用人单位与劳动者建立的劳动关系的根本大法。
我们的企业如何在激烈的市场竞争中经久不衰？如何在加入WTO之后，与世界企业共同为人类社会的经济文明发展做出贡献，而不被淘汰出局？只有一条，就是尊重人力资本，重视人力资本。不要以为，我国某些领域的人力资本价值较低，就可以无度的浪费。这是你所投资的劳动力使用权是否有效的问题，所投资的是工具人还是智慧人的问题。智慧人价值的体现是人力资本真正价值的所在，是劳动力弹性使用权效率的核心。所以，为了不断提高人力资本的使用价值，也即提高劳动力弹性使用权的使用效率，建立劳动力形式使用权权利范围确定的、科学的、严谨的、合理的劳动法律管理体系势在必行。
劳动法的运用层次
第一，错误地认识法定劳动标准。以法定劳动标准取代全部的劳动法律规范。由于认为劳动法只是保护劳动者权益心态的作怪，所以一些企业对劳动法及其相应的劳动法律法规，退避三舍，只有在发生劳动纠纷时，才被动地运用劳动法解决劳动纠纷，想以此方式减少企业在人力资本上的投资。岂不知劳动者权利不确定，企业的权利也同样不确定，落得最后是赔了夫人又折兵。企业不与劳动者签订劳动合同，就是这种类型运用法律的一个类型例子。
第二，刻板地在管理中适用劳动法，力争做到不违法。这个层次的劳动法律运用，仍然没有超越对劳动法认识的偏见，只是着重考虑政府规定的基本劳动标准。这是现在大部分企业在运用劳动法时的心态，国外企业在运用劳动及相应的法律法规上也均停留在这个层次，只是注意法律让企业做什么？如何做？这也是现在的一些法律专家们在介绍如何运用劳动法时的主要思路。
第三，局限地行使劳动法赋予的权利，是现在企业在运用劳动法上的一个飞越。因为企业已经开始意识到，在遵守劳动法律法规规定的最基本劳动标准的前提下，考虑企业在劳动关系中运用合法的手段保护自己的权益。局限在于，首先，只是在劳动法中寻找企业权利，错误地认为劳动法已经规范了劳动关系中的所有内容；其次，忽略了劳动法与人力资源管理的关系，把两者分得很清楚，互不相干，殊不知人力资源管理与劳动法的运用密不可分；第三，对劳动法的运用，只是从劳动法中寻找企业权利，履行劳动法规定的对劳动者最基本劳动标准的义务，行使劳动法明文规定的企业的权利，而不是从人力资源管理的具体实践中，考虑企业有哪些需要保护的权利；最后，就是不能系统地考虑企业在劳动关系中的权利，结果就是破绽百出，顾及不暇。
第四，主动地运用劳动法及相应的法律法规保护企业的权益。企业已经充分认识到了企业权利在人力资源管理中的作用，并且能够有效地实现这一目标。现在有很多企业在认识上已经到达了这个层次，但因没有寻求到比较有效的方法，或者不知如何去做而搁浅。只有到了这个层次，才能保证企业劳动力形式使用权的科学、完整、严谨，并能得到法律的保护。要实现这一目标，在履行劳动法规定的最基本劳动标准的前提下，要想保护企业权利，首先，应该站在人力资源管理的需求上考虑什么时候企业的权利需要保护；其次，在劳动关系中保护企业权利，不能只局限于劳动法，还要灵活运用相关的法律法规，这样才能使权利的维护更有效；再次，企业权利的保护应该是系统的，也即要从全局考虑，要从整体上建立起防患于未然的体系，即建立旨在保护企业权益的企业劳动法律管理体系。
劳动法可以这么用
在整个人力资源管理的全过程中，劳动法始终贯穿其中。但是盲目、固化地执行，还是能动、创造性的运用，其结果可能有天壤之别。下面的内容可能不尽完整，但却可以给予大家启迪，就算是抛砖引玉吧。
招聘
［案例］
有一家广告设计公司，经过严格筛选，将一名叫李某的外地应聘人员聘用为平面设计。当时，他出示了某美术学院的毕业证及户口和身份证等资料，并说，因他原工作的那家公司冤枉他“偷”了一台摄像机被辞而来应聘。但李某在该公司工作不到一个月，公司用于设计专用的最先进的两台苹果牌电脑不见了，其中一台电脑中还有公司重要的设计资料，与此同时，李某也人间蒸发了。种种迹象表明，李某就是该案最主要的嫌疑犯。虽然，警方很快破获此案，并确认李某就是该案主犯，但该私营业主林先生还是心有余悸地说：“我们这些私营企业招工真难，谁敢保证下一个招回来的是人才不是贼？”
［点评］
企业聘用员工，就会遇到员工的资信问题，若想招聘到企业真正需要的员工，就不能因噎废食，但也不能不予以防范而甘冒可能给企业带来损失的风险，而只凭《劳动法》解决不了这个问题。实施担保，是解决这一问题比较有效的方法之一。让那些资信不确定的应聘人员，提供具有担保能力而且企业认可的人员予以法律上的保证，两人共同承担连带责任，如果出问题，可以找到能够承担责任的人，尽可能地减少企业利益的损失。
执行工时
［案例］
有个企业对内部的所有岗位都执行了标准工时工作制，并且严格按照法律的规定为加班的员工支付加班费。其中，为总裁开车的司机工资起浮最大，尤其遇到开董事会时，他的加班费能达到工资的两倍以上，就是平时的加班费也能达到工资的一半，他的工资有时比一个工资较低的部门经理还高，可他通常是在休息室等着接总裁，为此员工的意见很大。
［点评］
虽然大部分企业都对内部岗位进行过评估，使薪酬体系基本能够满足员工心理上的公平需求，但因对相关问题没有处理好，使得已有的公平又被破坏了。法律规范了三种工时工作制。对于司机岗，可以实施不定时工作制，从事该岗位的人员，就不会因经常性的加班而领取过多的加班费，这样不但可以节省人工成本开支，还可以保持公司内岗位薪酬收入的公平，一举两得。
薪酬
［案例］
有一个集成商，为了能与一个重要客户更好地合作，将工程师张某派到对方协助其项目的研发工作。因项目周期较长，项目方为了使张某能够全身心地支持他们的工作，决定每月向其支付一笔数额较大的补贴。由于集成商没有对其员工的工资进行结构划分，一般是一个基本工资加一些补贴，所以张某不在公司工作这段期间，仍按原工资标准领取工资。张某在借用单位的工作内容没有太大变化，因此，他的工资整体收入也不应有太大的改变。为此，在公司内异议很多，但因没有一个较好的工资结构，原单位也不便调整其工资，以避免不必要的劳动争议。
［点评］
虽然公司派张某到项目方工作，但其在项目方领取了补贴，同时，他又没有在本单位工作，还按原工资标准向其支付工资是不应该的。解决这样的问题，应该防范于未然，即员工不在岗时，如何支付工资最合理。一些企业为了计算薪酬方便，不对员工的工资进行结构上的划分，都是一个总数，遇到上述问题，就难以解决。要将员工的工资结构进行合理的划分，什么时候按上岗状况领取哪一部分工资，什么时候按业绩状况领取哪一部分工资，做出明确规定，这样就会避免类似情况发生了。
绩效
［案例］
有一外企公司，因对某一从事行政管理员工的工作极不满意，多次沟通无效后，决定调其从事客户登记工作并调整其工资。被调岗的员工怀着极其不满情绪，到了新的工作岗位，对工作由原来的非主观失误，变成了主观疏忽，同时，要求公司对调整其岗位给出一个明确的解释。因多次协商没有结果，公司做出与其解除劳动关系的决定，后经被辞员工申诉，劳动仲裁部门做出裁决，补发调整该员工岗位后与原岗位工资差额，同时支付法律规定的经济补偿金。
［点评］
在这一案例中，企业好似很委屈，因为法律也规定，因员工能力问题调整其岗位是企业的权力。但这一条法规的执行，要求企业有明确的依据以证明员工的工作能力达不到岗位的需要，但这一公司正是缺乏这一人力资源管理细节。而且，在对员工进行调岗时，应该有一确认程序，或者劳动合同变更程序，避免不必要的问题发生。
培训
［案例］
有一个电讯公司，为了不断提高自己的竞争能力，改善员工的工作绩效，尽可能地给员工提供了各种培训机会，同时，为了使受训的员工能够为企业服务一定的期限，在与员工的劳动合同中明确规定了培训服务期，否则，培训费用按五年时间予以折抵。有一年，因为要引进国外生产线，按购买协议约定选派了三名工程师到英国参加设备维护及维修培训。一年半后，其中一名受训员工要求调离，为此公司要求其支付被派出国学习的全部费用。因数额太大，协商无效，公司将员工起诉到了当地劳动争议仲裁委员会。公司向仲裁委员会提供了劳动合同及出国的费用凭证。经过案件调查，因电讯公司拿不出一张标有培训字样的支出凭证，故裁决电讯公司按国家有关规定为那位员工办理了离职手续，员工不承担履行培训服务期及赔偿培训费用的义务，企业败诉。
［点评］
培训协议最好要有针对性地签订，不能为了省事，笼统地将培训服务及赔偿协议搞成一个版本。协议中要明确赔偿金的组成、服务期限、赔偿费计算方法等，对于上述的培训，还应该明确额外赔偿的数额。
离职
［案例］
有位在一家公司从事前台接待工作的李小姐，为了使自己有更好的发展机会，向另外一家公司投递了简历，并被录取。根据劳动合同约定的辞职预告期，要求在合同期内，员工辞职应该提前30天以书面的形式通知企业，李小姐按规定履行了相关手续。公司马上向社会发出招聘前台接待的广告，以接替李小姐的工作。一周刚到，接替的员工就聘到了，并且很快在李小姐的帮助下，熟悉了前台工作。在接下来近三周的时间里，身在曹营心在汉的李小姐，每天只忙着做到新单位工作的准备，直到30天满办理了交接手续离开公司。
还有一家从事软件开发的小公司，接了一项较大的开发项目。负责这项工作的是公司中唯一一个具有硕士学位的王先生。在开发周期进行一半的时候，一家猎头公司向王先生发出了极其诱人的邀请。看着高于现工资两、三倍福利待遇的机会，王先生毅然决然地向十分重用他的公司提出了辞职申请。公司老板在多次挽留未果的情况下，不得已开始招聘新人。因为综合素质要求较高的原因，一时间很难招到合适的接替人员。三十天的时间，匆匆而过，没有办法只能让王先生助手接下了王先生的工作。很快王先生就办理好了交接手续，高高兴兴地到新的工作单位工作去了，可他以前所在的公司，却一筹莫展，为如何把项目做下去而大伤脑筋。
［点评］
上面的两个例子，看似不是劳动法律问题，是管理问题，可是追根溯源，均是因用人而导致的企业利益损失。第一个例子，虽然李小姐还在公司工作，但已经不能再为企业创造效益了，等于是白白拿公司的工资，却做着与公司工作无关的事。第二个例子，虽然王先生按照劳动法的规定履行了合同期内辞职的法定手续，但却给企业造成了不可估量的损失。员工在合同期内辞职，应该提前三十天，以书面的形式通知企业，这是劳动法的规定，可是前台接待人员比较容易招到，而且工作交接和工作熟悉也比较简单和短暂，所以企业就可以不要求前台辞职的人员一定要提前三十天提出辞职，预告期定为十天或者十五天即可。可是第二个例子中，王先生的辞职预告期，三十天是远远不够的，这就需要在较难招聘人员的以及工作较难交接的岗位上工作的员工，在合同期内辞职，应该延长辞职预告期，以保证公司工作的顺利进行。
人才引进
［案例］
有一个高新技术企业，为使招聘的外埠员工能够安心地工作，依据政府所给予的特殊政策，为企业聘用的某一外埠员工办理了户口调动手续。在地方政府和公司的努力下，户口调转手续很快就办理停当。这一次户口调转，不只是调转了那位在公司工作员工本人的户口，还把其爱人、孩子的户口一同办理到了公司所在地，由于政府政策的原因，公司及员工本人均没有花一分钱。正当公司希望那名员工全身心地为公司工作的时候，意外的事情发生了，那个员工因嫌工资低，不再看重公司为他所做的一切，而是开始一心一意地寻找他认为工作环境更好、工资更高的工作了。几个月下来，不但自己什么也没有做，还拖累了整个部门的绩效。在无可奈何的情况下，公司与其解除了劳动关系，还向其支付了赔偿金。在这个案例中，原本企业那极具有吸引力的激励手段，并没有为企业带来应得的效果，反而给企业带来了麻烦。
［点评］
现在各种激励理论大充于市，企业为了使员工更加努力地工作真可以说不遗余力，可是人们在吸收了麦格雷戈的Y理论的同时，忽略了X理论，忽略了劳动力的负面性，即它给企业带来的负面影响。在案例中，企业只想着如何为员工解除后顾之忧，但忽略了因此给企业带来的损失，企业应该事先与被引进人签订引进服务协议，充分运用政府给特殊企业的这一政策；同时，在合同中还要规定一些特殊条件，如员工严重违纪的处理等，使得企业的人力资源管理工作效用最大化。
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