【摘要】绩效工资的分配制度同医院职工的切身利益关系密切，而建立且完善绩效工资的分配制度应同行业特点、自身特性以及医院特色相符合。基于此基础上，本文对医院绩效工资分配制度的改革实践与思考进行分析研究，以期将相关参考依据提供给同行业人士。
【关键词】医院 绩效工资 分配制度 改革
【中图分类号】R197.322 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5085（2013）44-0047-02
1.前言
绩效工资的管理是医院人力资源的管理系统以及运营改革中关键的内容，亦为科学化的管理目标有效实现的重要部分。经过改革医院员工岗位设置以及用人制度等，将新绩效分配的方式导入经营业务中可将医院员工工作的积极性及整体的绩效水平的提升，因此对医院绩效工资分配制度的改革进行分析意义重大。
2.当前医院内部绩效工资的分配制度所具有的现状分析
2.1薪酬制度以及绩效分配存在的现状分析
劳务额外的奖金与基本工资是医院职工主要工资收入。而员工基本工资获得方式按照其级别及职务属性具有不一样的特性，在遵循省市与国家相关标准的前提下要对自身劳动成果进行领取。超劳务的额外奖金的设立通常为医院为了对员工进行鼓励且将员工工作积极性及热情有效提高，属于绩效薪酬的管理模式之一。分档次的多劳多得是奖金分配一般理念，指经营较多数量的业务那么将提升工资。然而据实际情况显示平均主义是当前大部分医院采取的奖金分配形式。每个科室具有不同效益成绩，且具有不同的超劳务的额外奖金情况，然而其奖金分配的标准为依据同一科室的人数平均的分配[1]。此制度将业绩突出、关键岗位中医务的工作者薪酬分配的问题忽视，无法将对员工所具有的激励作用充分发挥对员工工作的积极性造成损害亦不利于员工工作效率的提高。此外，由于各个医院具有不同的效益收入，导致职工工资收入具有较大差距。
2.2医院绩效工资的改革与实施后相关现状分析
为了将上述问题有效解决医院改革了绩效工资。医院对全面改革进行实施之前先将实验测试有效推行，对员工改革前工作业绩以及改革后工作业绩进行比较。主要的管理模式为依据正式员工管理方式来管理一部分聘用人员；而对另一部分的聘用人员业绩工资的发放形式采取浮动工资以及职务工资相结合的方式，此措施将员工工作的积极性充分调动。且对于任职职工依据其资历以及工作年限将绩效生活的补贴予以其，当员工的自我进修以及取得相关专业技能时可将一定奖励与表扬予以其[2]。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆像急救室等重点的医务室其员工在工作强度以及专业技术方面具有更高的要求，因此医院依据此医务室所具有的特性于绩效工资基础上将二次分配再次实行，即将一定补贴以及待遇条件予以该科室员工。施行上述绩效工资的分配制度后初步改革的成效具有较为理想的特性。
3.当前医院绩效工资的分配制度改革所具有的局限性分析
3.1绩效工资分配制度的改革对医院部分职工利益造成损害
一个机构亦或者企业必然具有一定的企业文化及习惯存在，施行了改革措施后首先会对在此种文化以及习惯的环境之下所成长的那些员工造成直接的影响。该类员工工作方式同改革实践不相适应，因此有可能直接影响其利益，造成绩效收入具有较大的差异，较易使该类员工具有不满情绪产生，较长的一段时间之后其将萌发跳槽亦或者离职的想法。这亦在一定程度上影响了其工作的积极性、使其具有较低的服务水平，最终对医院整体业绩与水平的提升不利，亦有可能使医院形象受损。
3.2医院职工对改革后绩效工资的制度缺乏理解导致不良后果发生
对绩效工资的制度进行改革属于繁重且漫长的过程之一。将统一的医院绩效分配的制度游侠建立的同时可能存在部分职工之间具有不畅的沟通与信息交流，那么此制度的误导性就较强。部分职工为了将绩效工资的收入增加不顾职业道德以及责任，采取恶性竞争的方式，比如各门诊部门医师为了将业绩收入增加，将同疾病的诊治不相关的昂贵的一些药品开具给病患，此类行为将患者医疗支出大大增加的同时甚至对病患的病情起加重作用。正式由于医院职工对内部绩效工资的制度的改革与实施缺乏认识与理解，导致较多不良后果。
3.3医院缺乏绩效考核以及评估体系
由于医院的特殊性较强，每个岗位承担了不同的医疗风险以及责任，因此对医护人员的绩效考核以及评估体系进行建立具有较大的难度，且对绩效考核以及评估进行实施亦具有高昂的成本。
4.当前医院绩效工资的分配制度有效改革主要注意点分析
（1）将服务质量的标准明确，主要包括患者的满意度、书写病历规范与否、病人之间是否具有纠纷与投诉、诊断报告的合格率、首诊中负责制的情况等方面，上述这些为对医院员工的工作绩效进行衡量的重要凭证。
（2）将医护人员的积极性有效调动是工作数量的绩效工资主要的目标，亦应将职工的贡献大小、工作能力以及工作量综合考虑在内[3]。
（3）有效分配绩效工资可依据绩效比率×基数±奖惩的数额＝绩效工资此公式，且同医院实际情况相结合，适当的进行调整与分配。
（4）将年薪制引入改革中，即将奖金、福利、工资等捆在一起。制定年薪制式协商性较强，通常医院会将确定性的一个承诺予以签约员工，只要将事先确定目标完成即可将合约规定中报酬有效获得，其约束以及激励作用较强。在压力以及收入并存的这个制度下员工会将自身责任意识强化。又由于职工个人收入同经营业绩以及承担责任紧密联系，可将其工作创造性、积极性等充分调动。
5.结束语
当前医院内部绩效工资的分配制度方面改革实践中利弊并存，为了将弊端有效解决、将制度改革的积极性充分发挥、将医院管理水平有效提高，相关人员要致力于该方面的研究。唯有这样才能促进医院健康、快速的发展。
参考文献
[1]周超,张玉洁,蔡晓曼,刊忠河.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报,2012,9(9):150-151.
[2]罗华.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].经济视野,2013 ,76(2):27-28.
[3]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理,201 3,14(2):129-130.
论文作者:许秀坤
论文发表刊物:《中外健康文摘》2013年第44期供稿
论文发表时间:2014-4-24
标签：绩效论文; 医院论文; 工资论文; 分配制度论文; 员工论文; 分配论文; 职工论文; 《中外健康文摘》2013年第44期供稿论文;