不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点，本文主要内容关键词为：导向论文,知识型论文,观点论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
知识经济时代，衡量财富的标准是知识，知识已成为企业的战略资产，是企业竞争优势的源泉之一，而知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。但是，在我国企业管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，[1] 因此，如何有效提高知识型员工组织承诺，便成为企业人力资源管理亟待解决的新课题。因为组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度，对个体的离职行为有良好的预测效力。组织承诺近年来成为国内外学者研究的热点，[2,3] 这些研究为本文的研究奠定了良好的基础，但令人遗憾的是，现有研究很少关注知识型员工这一特殊群体的组织承诺，所以，深入研究知识型员工组织承诺中感情承诺和继续承诺具有重要的理论和实践意义。
知识型员工是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人。我们根据所从事知识工作的类型不同，把企业中的知识型员工分为四类：一是企业中高层管理人员；二是研发人员，主要从事产品设计、研究和开发；三是工程技术人员，主要从事企业生产、建设一线的现场管理等工作；四是具有深度专业技能的辅助型专业人员，如财会人员、律师、咨询人员等。知识型员工的特点主要表现在三个方面：（1 ）工作上以复杂性脑力劳动为主、工作自主性强、工作过程难以监控、工作价值难以测量、工作中的流动性高；（2）知识型员工的人力资本具有稀缺性， 高增值性及难以模仿性特点；（3）知识型员工出现了一些新的内在需求要素， 具有实现自我价值的强烈愿望、重视个人的成长与发展、追求持续不断的创新、追求较强的自主性、追求多元化的价值分配，这些要素是传统的需求模型及激励理论难以囊括的。
为了提高知识型员工的组织承诺，企业需要营造相应的企业文化。企业文化反映了企业的核心价值观，它能够引导和塑造员工的态度和行为，而组织承诺是成员对组织的一种态度或行为，所以企业文化导向与组织承诺有很大的相关性。然而，企业文化对组织承诺的影响却很少引起学术界关注。至于对不同类型的企业文化导向与知识型员工组织承诺之间关系的研究更为少见，因此有必要进行深入研究。心理授权是组织中的成员对所在组织环境的感知过程，具体而言是对自身的工作价值、工作能力、工作中的自主性以及影响力的认知，从而产生内在激励。然而，现有关于组织承诺的研究似乎忽略了心理授权状态，把组织环境如何对个体的行为产生影响作为一个黑箱处理。 [4] 当组织承诺受员工导向或任务导向文化驱动时，知识型员工必然会在心理授权状态上做出不同反应，所以研究不同文化导向下知识型员工心理授权状态就十分必要。
心理授权能通过对组织环境的认知而产生内在激励，[5] 从而对知识型员工的组织承诺产生影响。尽管目前已有很多文献探讨心理授权对组织内个体员工的影响，[4] 但是在研究过程中没有将不同类型的心理授权区分开来，而是将其看作一个整体进行研究，所以无法更好地解释心理授权在不同组织承诺之间的差异性贡献，也无法寻找到更有效地提高知识型员工组织承诺的途径。基于此，本文的研究，根据心理授权的不同特征将其分为内在状态及比较状态两种类型，并具体分析心理授权的内在状态及比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响。
在现有组织承诺理论中，为数不多的涉及企业文化的文献往往是结合它的某些特征与组织承诺之间的相互关系展开的，如人力资源管理制度、组织支持等，因此，不仅缺乏对企业文化与组织承诺之关系的系统研究，也缺乏对不同企业文化类型与组织承诺之间关系的研究。在知识经济及转型经济条件下，一方面，为了充分激励知识型员工并提高其组织承诺，构建员工导向型企业文化显得尤为必要；另一方面，随着市场经济的不断深化，基于层级结构的任务导向型企业文化也相当普遍。所以，忽视任何一方面都有失偏颇。我们综合考虑员工导向及任务导向文化对知识型员工的感情承诺及继续承诺的影响，研究当知识型员工组织承诺分别受两种类型的文化导向影响时所呈现出的不同特征。
关于组织承诺的界定及分类尽管有许多不同，但学者在研究的过程中对组织承诺的界定逐渐形成了两种基本观点：一种是态度说，认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度；另一种是行为说，即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文对组织承诺的界定是对两种观点的整合，而这种整合是基于Meyer与Allen的研究。[2] Meyer与Allen 在对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾的基础上，把组织承诺分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三种类型。我们选用其中的感情承诺及继续承诺。之所以选用这两个变量来进行界定，原因如下：第一，Allen和Meyer对组织承诺进行界定是近来影响广泛的概念，大量研究在验证这一概念模型的普适性；第二，Allen和Meyer对组织承诺的界定是对以前各种组织承诺概念的一个整合；第三，由于情感承诺和规范承诺在实证研究中存在高度相关的问题，它们之间存在概念上的重叠，即使Allen和Meyer在提出这两个概念时，也表示它们之间可能存在内在的重叠；第四，规范承诺理论上的存在也显得证据不够确凿；第五，Allen和Meyer建立的规范承诺测量项目在跨文化研究时，进行双向翻译后语意难以使被调查者理解。[6] 因此，本文未将规范承诺作为组织承诺的一个独立维度。
总之，在本文的研究中，我们的分析将围绕如下三个问题展开：不同文化导向下知识型员工的心理授权状态如何？内在状态与比较状态对知识型员工的感情承诺及继续承诺有什么影响？不同文化导向下知识型员工的感情承诺及继续承诺将会有哪些特征？
二、模型及假说
为了综合分析文化导向、心理授权与知识型员工感情承诺及继续承诺之间的关系，本文构建了一个结构模型（见图1）来说明研究主题， 即文化导向如何通过心理授权对知识型员工的组织承诺产生影响，模型中各因素之间的箭头连线代表一条假说。
图1 结构模型图
1.文化导向与心理授权
组织环境能对心理授权产生强大的影响，[5] 因为心理授权是员工对所在工作环境的感知，它不是静态的个人特点，而是相关因素动态驱动的结果。[7] 企业文化是决定组织环境的重要因素，不同企业文化类型对心理授权的不同类型的影响各不相同，本文根据企业目标偏好差异把企业文化导向划分为员工导向与任务导向两类，以便于进行深入的分类研究。
员工导向型文化是指如何能够更好地满足员工的需求。[8] 从基于知识型员工的需求特点而言，我们认为这类文化表现为企业崇尚公平、信任，通过对信息、资源的分享，为员工提供不断学习与发展的机会，从而营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，给员工以支持和帮助。这类文化对员工的激励主要是来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，并且让员工参与管理和决策，以分享职权。Kanter研究指出，当工作环境提供了信息享用权。支持、对工作所需资源的获取以及学习和成长的机会就是授权。[9] Spreitzer通过对财富50强的中层管理人员工的调研，得出组织中的支持、对信息的共享及学习和成长的机会与心理授权正相关。[10] 所以， 当员工导向型文化的环境信息传递给知识型员工时，能对他们的心理授权产生积极的影响，一方面增强员工对自身工作的价值及工作能力的认知，即对内在状态的认识；另一方面，增强员工对自身工作中的自主性及影响力的认知，即对比较状态的认识。
任务导向文化强调把工作做好并取得成效。[8] 具体表现为以关注任务的完成为指导，强调等级、谨慎，上级对下级进行严格的监督和控制，员工听命于上级，做被要求做的事，企业中形成一个严格按规章制度及程序办事的氛围。任务导向文化过于强调规范，过于看重结果，因而往往导致员工被动的情绪及行为。Chiles和Zorn发现，严厉、僵化的氛围、沟通不畅及相关信息的缺乏会对心理授权产生消极影响。[11] 在这种工作环境下，一方面，知识型员工往往很难感觉到所做工作对自己的重要程度，也很难激发出工作热情；另一方面知识型员工通常会觉得自我决策的机会很少，而且会认为在工作中的影响力相当小。由此，我们提出以下假说：
H1：员工导向与知识型员工的内在状态正相关
H2：员工导向与知识型员工的比较状态正相关
H3：任务导向与知识型员工的内在状态负相关
H4：任务导向与知识型员工的比较状态负相关
2.心理授权与组织承诺
内在状态是指个人对自身工作的价值及工作能力的认知。感情承诺是指个人对特定组织的认同和投入程度；继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。[2] 当知识型员工认为价值存在于他们所做的工作并且对自己完成任务的能力充满信心时，他们就能从工作中获取乐趣，对工作满怀热情，从而对所在组织的认同及投入度会相应地提高，因此内在状态对知识型员工的感情承诺起促进作用。由于他们留在组织中是出于自愿而非迫于无奈，而且，随着知识型员工对自身工作能力感知水平的提高，他们会认为选择工作的余地会更大，机会更多，所以即便离开现在的组织，他们的生活也不会陷入混乱，所以内在状态不利于知识型员工的继续承诺。
比较状态是指个人对工作中的自主性及影响力的认知。根据Herzberg的双因素理论，自主性及影响力属于与工作本身有关的激励因素，它们能使员工的工作内容更加丰富多样，更富于挑战性，从而满足员工的成就感、荣誉感。当知识型员工对个人的自主权及影响力的感知程度增强时，他们对组织目标和目标和价值观的认同程度、对工作的投入程度及对组织的自豪感也会随之提高。因此，比较状态对知识型员工的感情承诺起促进作用。如果知识型员工选择离开组织，那么也就意味着要丧失该组织所赋予他的工作自主权以及影响力。而且，如果再要找到类似的组织，必然会增加其搜寻成本。因此，比较状态与知识型员工继续承诺正相关，即知识型员工感知到在组织中的自主性及影响力程度愈高，他们会认为离开组织的成本就愈大。由此，我们提出以下假说：
H5：内在状态与知识型员工的感情承诺正相关
H6：内在状态与知识型员工的继续承诺负相关
H7：比较状态与知识型员工的感情承诺正相关
H8：比较状态与知识型员工的继续承诺正相关
3.文化导向与组织承诺
员工导向文化为能更好满足组织中知识型员工的各种需求。依据Blau的观点，[12] 个人与团体的社会交换过程，由于互惠的结果，彼此间会产生感激、责任感以及信任，所以员工导向文化能增强知识型员工对特定组织的认同和投入程度。同时，知识型员工为了不失去公平、信任、支持的组织环境以及良好的学习与发展机遇，也只有留在特定的企业内。
任务导向文化的主要特征是追求目标的完成，这虽然克服了经验管理中的随意性，但是，由于过于看重最终结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，从而忽视了员工能力的长期培养和发展，知识型员工对知识的获取与事业的成长有着持续不断的追求，而任务导向型文化显然难以满足知识型员工追求不断学习的要求。此外，任务导向文化强调事事都要遵守规定，要受到上级的监督管理，这与知识型员工要求给予自主权，希望以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务相悖。Odom研究发现，组织环境中的层级制不利于员工的组织承诺。[13] 因此，任务导向文化难以满足知识型员工的多种需求，对于此类企业，知识型员工很难产生认同，同时离开了也不会觉得有多大损失。由此，我们提出以下假说：
H9：员工导向与知识型员工的感情承诺正相关
H10：员工导向与知识型员工的继续承诺正相关
H11：任务导向与知识型员工的感情承诺负相关
H12：任务导向与知识型员工的继续承诺负相关
三、研究方法
1.数据收集
数据收集采用问卷调查的形式。由于问卷的设计直接决定了统计分析结果的可靠性和有效性，因此我们在正式调研之前，于2005年2月，首先在西安的两家高科技企业（其中一家是IT企业，另一家是生物制药企业）进行了预调研，预调研的目的是检测问卷结构的完整性以及问题的可理解性。根据预调研反馈的结果，我们对问卷进行了最后的完善。
2005年3月，正式调查开始。调查首先从西安软件园开始，随后选择山西、 山东、江苏、上海、深圳等地的软件、电子通讯、生物制药等高科技企业进行调查。调查信息通过多种途径向被调查的员工进行公布，主要说明本次调查是一项学术性研究，员工的个人信息会得到严格保密，并通知了问卷发放和回收的时间和办法。调查采取分层抽样，所以根据对知识型员工的界定，我们首先对企业各个层次的知识型员工进行归类，然后进行抽样调查。在被调查企业的帮助下，我们把装有问卷的专用信封逐一发放到员工的手中，并现场对员工可能存在的问题进行了解答，员工在回答完问卷后，自己将问卷放入专用信封中封好，一周后回收问卷。本次调查共发放问卷420份，回收378份，除去一些缺少数据较多的问卷和明显有偏差的问卷，最终的有效问卷为351份，有效回收率为83.6％。因此，本次调查活动得到了非常满意的结果。
在进入数据分析的样本中，男性占到61.8％，45岁以下的占90％。学历方面，大专人数占24.5％，本科占56.7％，硕士研究生以上占18.8％。企业知识型员工的类型方面，中高层管理人数占总样本数的37.7％，研发人员占34％，工程技术人员占27.7％，具有深度专业技能的辅助型专业人员由于在企业中所占比例相当小，所以仅占总样本数的0.6％。样本企业的性质方面，国有企业占32.3％，民营企业占26.6％，股份制企业33.1％，中外合资及其他占8％。样本企业所在行业方面，软件业占41.6％，电子通讯占41.3％，生物制药占17.1％。
2.变量构造
（1）员工导向
因为本文所指的员工导向是基于知识型员工的特点提出的，所以我们综合传统的员工导向理论、结构性授权赋能理论、学习型文化理论、知识管理理论等，[14,15] 主要选择了八个指标来反映员工导向文化，它们分别是：我的上司对我很公平，我的上司认为我是值得信赖的，我的上司充分信任我的能力，上司很支持我的工作，我能获悉工作中所需的战略信息，我能获取用以支持创新的资源，公司鼓励员工不断学习，公司为员工提供了很好的晋升机会。对以上各题项我们采用李克特七分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”七个划分刻度打分构成。
（2）任务导向
本文借鉴Hofstede等人的研究，[16] 选择了六个指标来反映任务导向文化，它们分别是：公司的决策权集中在高层，员工必须遵守所有的规章制度，员工在工作中必须遵守标准及流程，公司强调要把工作做好，公司所定的目标是硬性的，员工所做的每一件事都与组织目标的完成直接相关。对以上各题项我们采用李克特七分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”七个划分刻度打分构成。
（3）内在状态
我们借鉴Spreitzer等人的研究，[4] 选用六个指标来测量心理授权的内在状态，它们分别是：我所从事的工作对我来说非常重要，我的工作活动对我具有充分的个人价值，我的工作对我有意义，我对自己从事工作的能力很自信，我精通了自己工作所需的技能，我确信我的能力胜任我的工作，对以上各题项我们采用李克特七分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”七个划分刻度打分构成。
（4）比较状态
我们借鉴Spreitzer等人的研究，[4] 选用六个指标来测量心理授权的比较状态，它们分别是：我具有决定自己工作方式的充分自主权，我可以自己决定工作方式，我在如何从事自己工作方面有很大的独立性，我对我们部门发生的事情影响很大，我对我们部门中发生的事有很大的控制力，我对我们部门发生的事情能产生非常重大的影响。对以上各题项我们采用李克特七分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”七个划分刻度打分构成。
（5）感情承诺
对感情承诺测量主要是参照了Allen和Meyer等人的研究成果，[2] 用以下六个题项来衡量：我很乐意效力于我所在的这家公司，当我向他人提起我是这家公司的一员时我感觉很骄傲，我真的感觉公司的问题好像就是我自己的问题，公司对我来讲有很大的个人价值，在公司我有像是“大家庭中的一员”的感觉，我对公司有很强的归属感。对以上各题项我们采用李克特七分评价准则，从“完全不同意”到“完全同意”七个划分刻度打分构成。
（6）继续承诺
对继续承诺的测量主要是参照了Allen和Meyer等人的研究成果，[2] 用以下六个题项来衡量：我继续在这家公司工作的主要原因是离开将会带来很大的个人损失，别的公司不可能提供我在这已拥有的所有利益；如果我现在离开公司，那我的生活在很大程度上会陷入混乱；即使我想离开这家公司，但我现在也很难离开；如果我要离开这家公司的话。我觉得没有多少其他更好的选择；现在，留在这家公司对我来讲，与其说是愿望，不如说是不得不这样；离开这家公司的不良后果之一就是可供选择的机会很少。
3.分析方法
我们先用SPSS11.5数据分析软件对问卷进行了初步分析，从单变量分析到复杂的多变量分析，然后检验了构造变量的效度与信度。最后通过AMOS4.0 路径分析软件对模型表示的结构等式方程求解，分析模型整体的拟合性以及对各条假说进行验证。
四、数据分析结果
我们首先通过SPSS11.5软件分析检验了模型中六个变量的效度和信度，分析结果如表la、lb及lc所示。本文所有指标因子的因子载荷值都大于0.592，这表明各个变量所选择的因子都是有效的。各指标因子的内部一致性系数（Cronbach's α值）取值大小在0.7945到0.9345间，均大于0.70，表明本研究选取的变量具有较好的信度。因此，可以使用以上变量进行进一步的结构方程分析。
我们使用AMOS4.0软件对本研究的整体模型进行了分析检验，经过模型的比较优化，得出了模型的整体分析检验结果（见表2）。可以看出， 我们所构建的模型与分析数据是高度拟合的，说明整体结构模型比较准确地反映了实际情况，所以使用该模型进行数据分析的结果是完全可以接受的。
模型检验结果表明，在我们所提出的12个假设中，有10个通过了显著性检验（见表3）。值得说明的是，有两条假说所描述的关系没有得到支持， 这并不影响模型本身的可信性及意义，它说明可能存在一些其他因素影响了假说的成立，在后面将进行详细讨论。最终的结构模型如图2所示。
图2 模型检验结果
五、讨论
本文的研究构建了一个结构模型，把文化导向、心理授权及组织承诺整合在一起。除了假设4及假设11，本文所提出的假设都通过了显著性检验，根据这些结果可以得出以下结论：
我们的研究证明企业的文化导向对知识型员工的心理授权有着非常重要的影响，而不同文化导向所起的作用各不相同。这一研究结论与Kark的发现基本一致， [17] 但现有相关研究缺乏对企业中知识型员工这一特殊群体的关注，并且对心理授权缺乏分类研究。我们的实证研究表明：员工导向文化既有利于提高知识型员工心理授权的内在状态，也有利于提高其比较状态；而任务导向文化则不利于知识型员工心理授权的内在状态。这是对以往研究的一个很重要的扩充和延伸，同时也启示我们对于企业文化导向要具体分析，根据知识型员工的特点，营建特定的文化导向以提高知识型员工内在激励水平。
本文研究表明，存在与特定的组织承诺相适应的心理授权类型。要提高知识型员工的感情承诺，企业就需要既提高知识型员工心理授权的内在状态，也要提高他们的比较状态；然而要提高知识型员工的继续承诺，企业只需要通过提高知识型员工心理授权的比较状态来实现。我们的结论与Liden等的研究结果部分一致，[18] 他们在没有区分心理授权及组织承诺类型的情况下，指出心理授权与组织承诺正相关。因此，本文验证的结果是对已有研究的一种深化，是运用实证的方法弥补了心理授权与不同组织承诺类型之间关系研究的不足。
不同企业文化导向会对知识型员工的组织承诺产生不同影响。员工导向能从不同方面满足知识型员工的多种需求，所以一方面可以大大提高他们的感情承诺；另一方面考虑到如果离开这样的企业势必会给自己带来诸多的损失，所以知识型员工的继续承诺也会因此增强。这个结论是对Meyer和Smith等人观点的延伸，[19] 他们只是考察员工导向的部分内容与组织承诺的关系（例如组织支持），并且研究的对象是企业中的所有员工。任务导向不利于知识型员工继续承诺的提高，我们的这一研究结论与Eicher和Brewer等人观点部分一致，他们要么强调任务导向的短期行为，要么指出层级制的工作环境通常与员工的组织承诺负相关，我们的研究则同时证实了二者的观点。
本研究有两个假设没有通过显著性检验，它们是任务导向对知识型员工比较状态及感情承诺的影响。任务导向对知识型员工比较状态影响的假设没有通过显著性检验，可能是因为：第一，中国知识型员工的文化背景。尽管与一般员工相比较而言，知识型员工更倾向于自主管理，但是由于我国民族文化的权力距离指数较大，人们往往倾向于接受等级制，员工在一定程度上希望被告知如何去做，这显然与知识型员工追求自主的特点相冲突。第二，根据权力的来源，除了源于组织职位的职权之外，还有以知识和能力服人的专家权力，随着知识在企业中的重要作用越来越明显，专家权力越来越成为组织中的一种有效的权力，知识型员工往往拥有专家权力，这种权力在某种程度上是对职权的冲击与挑战。以上因素在很大程度上弱化了任务导向与知识型员工心理授权的比较状态之间的负相关关系，所以二者呈现出不显著的负相关关系。我们预期任务导向与知识型员工感情承诺负相关，然而假设没有通过验证，这可能是因为民族文化对感情承诺有着重要的影响，而我们的民族文化强调尊重权威及忠诚，表现在个人与组织的关系上往往是从道义角度出发，倡导报恩、回报，所以对知识型员工的感情承诺有积极影响。[20] 由于任务导向强调层级并且要求员工听命于上级，这与我们民族文化中强调等级及尊重权威相一致，因此，任务导向与知识型员工的感情承诺之间的关系改变了原假设的方向，呈现出不显著的正相关关系。
结论
本文主要关注在知识经济环境中，企业如何通过企业文化及心理授权来提高知识型员工的组织承诺，因而通过对现有的企业文化理论、授权赋能理论、组织承诺理论及知识管理理论的整合，我们从知识型员工的角度，提炼出了一个体现文化导向、心理授权与组织承诺之间关系的结构模型，并采用实证的方法，分析检验了员工导向和任务导向对知识型员工心理授权及组织承诺的影响，以及内在状态与比较状态两种不同心理授权类型对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响。这种整合研究拓展了我们对于知识型员工组织承诺影响因素的认识，克服了孤立研究的不足，有助于形成更为完善的基于知识型员工的组织承诺理论，同时也为企业提高知识型员工的组织承诺提供了有效路径。
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