劳动经济学在工会理论上的新发展，本文主要内容关键词为：理论上论文,新发展论文,经济学论文,工会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪70年代末以来，一方面工会问题主要沿着工资谈判理论的方向发展； 另一方面，与工会有关的罢工理论也得到了相对快速的发展。本文试图从工会工资谈判模型和罢工模型两个方面对劳动经济学在当前的发展作一介绍。
一、工会的工资谈判模型
近期对工会影响均衡工资的模型研究表明，许多有关工会谈判的模型，最终可以归结为两个更为一般性的模型，即管理权模型和有效谈判模型。奥斯瓦德（Osward）在其1986年的论文“不对称信息下的失业保险和劳动合同理论和事实”中，对这些模型作出了综述。
管理权模型和效率谈判模型。管理权模型的基本特点是，它假定在工会可能进行工资率谈判的同时，雇主保留了单方面决定雇佣工人数量的权利。在管理权模型中，工资由工会和雇主之间谈判的结果决定。一旦工资由谈判所决定，雇主就通过单方面选择使其利润最大化的工人数来行使其“管理权”。这样做的结果就是，雇佣量总是位于劳动力需求曲线上。例如，在管理权模型的一种特例——垄断性工会模型中，工会效用最大化的工资和雇佣量的组合，是由劳动力需求曲线和工会偏好的无差异曲线的切点所确定的。根据假设，在垄断性工会模型中，工会能够确定工资率，并知道雇主将根据工会所确定的工资来选择使其利润最大化的雇佣量。对雇主来说，利润最大化意味着就业量必须位于劳动力需求曲线上，并在与工会决定的工资相对应的点上。
尽管“管理权模型”具有最终解位于劳动力需求曲线上的特点，但是它却存在一个重大的缺陷，那就是从帕累托效率的观点来看，这一解是无效率的。“效率谈判模型”则解决了这一基本问题。效率谈判模型的基本观点是，无论工资和雇佣量组合点的解位于何处，它都应该满足帕累托效率的要求，只有这样才能符合现实，才是合理的。正是从这个意义上，效率谈判模型对管理权模型进行了改进。事实上，效率谈判模型可以追溯到里昂惕夫（Leontief）、菲尔勒（Fellner）和卡特尔（Cartter）等人的著作。这一模型重新引起人们的注意是在麦克唐纳和索罗（McDonald & Solow）1981年的论文发表之后。20世纪80年代经济学家从理论和实证上对这一模型进行了发展。
20世纪80年代对上述两个模型所做的实证检验工作，主要是由阿森费尔特和布朗、宾和塔布尔（Bean & Tumbull）、卡鲁斯和芬得勒奥斯瓦德（Carruth & Findlay & Oswald）、马克迪和班卡维尔（MaCurdy & Pencavel）以及尼克尔和瓦德维恩（Nickell & Wadhwane）所完成的。他们搜集、加工了工会化程度较高行业的工资及就业的时间序列数据，也对一对一式的谈判理论模型进行了模拟试验。他们尤其对管理权模型进行了大量的检验。但是，几乎所有的试验数据对此都给出了否定的结论。此外，对效率谈判模型的检验同样是令人难以信服的。从总体上来看，两种理论模型都难以对合约工资及受其影响的就业水平等经验数据，作出令人满意的解释。
那么，两种模型的理论缺陷在哪里呢？奥斯瓦德与阿森费尔特和布朗曾先后指出，在现实中，工会并未公开地就雇佣量问题与企业进行谈判。此外，尼克尔和阿觉斯（Nickell & Ardews）曾观察到，尽管效率谈判模型中，超量雇佣问题与现实生活中工会强迫雇主录用成员而形成的“人浮于事”的现象基本吻合，但是这些现象大多与作业方式的选择有关，而与雇佣人员的总额少有联系。尽管上述学者并未明确指出要放弃效率谈判模型，但他们确实认为，所建立的模型应当尽可能地接近工会在谈判过程中所发挥的控制作用。首先，工作时间显然是应当考虑的因素。从历史来看，工会也确实关注这个问题。其次，配置程度或者说与人均资本占有额有关的问题等因素。
此外，这些模型的显著特点是没有考虑会员资格的实际作用。这并不意味着不存在会员资格理论，而是因为会员资格在形成谈判结果的过程中并不发挥作用。然而，会员资格在工资形成过程中却具有重要意义。但是，所有模型都没有说清楚工会的权力是从哪里来的问题。
目前，关于工会决定工资和就业量的模型都是在上述两个模型上的扩展。例如，模型扩展到包括由工人所支付的所得税，以及分别支付给雇主和工人的就业量和收入补贴等。奥斯瓦德利用功利主义的效用函数得到了许多有关垄断性工会模型和效率谈判模型的比较静态的预测。
其中最重要的发展是，曼宁（Manning,1987）在1987年建立了一个更为一般性的工会谈判模型，这一模型既包括了垄断性工会模型，又涵括了效率谈判模型。曼宁把集体谈判作为一个两阶段过程进行建模。在第一阶段确定工资，第二阶段确定就业量。这种序贯谈判模型的主要特点是，工会得到有利于自己结果的能力在两阶段过程中可能是不同的。在这一框架中，很容易看到在第一阶段谈判过程中如果工会具有强烈的控制力，就会得到垄断性工会模型的结果。而在第二阶段雇主具有强烈的控制力，从而决定雇佣量。如果我们用P（0≤P≤1）代表工会在工资决定阶段的“谈判力”，用Q（0≤Q≤1）代表工会在雇佣量决定阶段的谈判力，那么雇主在工资和雇佣量决定阶段的谈判力分别为（1－P）和（1－Q），我们就可以看到当P＝1和Q＝0时，即为垄断性工会模型，而管理权模型就是当Q＝0的情形。在这一框架内，曼宁证明了当P＝Q时，即为效率谈判模型的情形。
总之，垄断性工会模型意味着工资和雇佣量的组合将位于劳动力需求曲线上；而效率谈判模型则意味着，这一组合应位于工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线的切点所形成的合同曲线上；曼宁的序贯谈判模型的特点就是，该模型还允许其他的结果产生，这对于实证研究来说更具有重要的意义。因为实证研究说明，实际的工资和雇佣量的组合点既不位于劳动力需求曲线上，也不位于合同曲线上。
二、关于工会罢工的经济分析
劳动经济学中与工会相关的另一个重要问题就是关于罢工的经济分析。劳动经济学关于罢工问题的分析和讨论在1967年以前，集中于研究罢工行为的周期波动、存在形式与罢工的频繁程度。20世纪60年代末以后，在美国的研究文献中出现了数量经济研究模型。于是很多国家的研究人员根据各国的制度安排和具体条件，对美国模型进行修正，并运用它对本国的数据做了不同程度的检验。目前，罢工理论的新进展主要体现在将信息经济学引入罢工问题的分析。
早期有关罢工问题的理论文献大多集中在对罢工行为的测度方面，研究罢工频率与经济周期的关系。其中里斯（Rees,1952）和希克斯（Hicks,1963）的研究成果在当时的罢工理论文献中影响最大。里斯以美国在1915—1945年的数据为依据，详细地分析了罢工行为与经济波动之间的关系。他采用当时较为先进的联邦经济调查局对经济周期的分析方法，逐月地分析了那一时期的数据，得出了罢工频率与经济周期之间具有较强的正相关关系的结论。里斯还注意到，经济周期处于波峰状态时，罢工行为具有超前发生的倾向，而在波谷状态时它又会滞后。此前的研究者大多只是做了一些数据收集和整理工作，里斯的研究成果却解释了已观察的罢工频率的周期性波动。里斯将罢工频率呈周期性波动的原因，归结为单位内部员工在经济周期中罢工倾向的变动。此外，里斯对解决罢工周期性波动的问题提出了自己的见解。他认为，在罢工高涨期，应着力于扩大就业，并改善企业的工作和经营环境。
希克斯的模型不同于里斯，里斯是从经验研究上考察罢工问题，而希克斯试图从理论上探讨劳资关系的变化。希克斯的劳资纠纷模型对现代产业关系理论的发展产生了重大影响。希克斯模型强调，罢工威胁是工会的一件武器，它可以通过集体谈判向雇主施加压力，迫使雇主不情愿地支付较高的工资。在希克斯看来，工会之所以能在提高工资和改善自身待遇方面获得成功，是因为如果雇主拒绝工会的要求，其有关的费用或损失可能会更大，出于无奈而与工会达成协议。雇主易于妥协，而工会趋于僵持，两种行为都是对罢工时限长短预期的函数。希克斯认为，多数罢工是由信息不完善以及双方的判断失误引起的，如果信息是完全的，工会与雇主之间总可以达成协议。希克斯模型指出了信息不完善和信息不对称的重要性，这为许多现代模型将信息经济学引入罢工问题的研究开辟了新的研究方向。
在20世纪60年代末的罢工行为理论分析的文献中，阿什弗雷德和约翰逊（Ashanfelter and Johnson,1969）的研究成果代表了方法论上的一次重要革命。在此前的研究文献中，经济学家都程度不同地将研究重点放在罢工行为的周期变动方面，而阿什弗雷德和约翰逊的计量经济模型（以下简称A—J模型）为揭开劳资冲突运行机制提供了方法论。A—J模型将工会看成是一项制度，同时还突出了工会领导与一般会员的区别。这种方法认为，工会领导的活动目标不仅在于使工会作为一项制度安排能延续下来，不断地发展壮大，而且还在于突出其自身存在的政治意义，并强调工会领导与一般会员在工资谈判过程中相互作用。整个模型需要解决的问题是确定如下问题的一个最佳选择：面对工会的“最终要求”，雇主存在着两种选择，一是妥协，满足工会要求，则罢工不会发生；二是顶住工会的压力，目的是为降低下一合同期内的工资成本。雇主权衡这两种选择的成本，以作出最佳选择。A—J模型最终的结论是，找出了与某一时期发生罢工的概率成正比和成反比的因素。例如，成正比的因素有罢工前工会要求的最低工资，成反比的因素有相关产品的价格、劳动力的平均产量等。与前期研究成果相比较，A—J模型的特点在于：一是它提出了一组可以检验的假设；二是微观经济学理论基础既扎实又不乏合理性；三是考虑了许多经济变量对罢工行为的影响。在整个70年代，人们采用A—J模型对不同时期的数据进行了研究，并对A—J模型进行了某些拓展。
20世纪80年代以后的罢工理论主要集中在将信息经济学引入罢工问题的分析，从信息与罢工行为的角度探讨了信息与罢工的关系。在谈判——罢工过程中考虑信息作用的模型主要有两个，而且相互间还有一定联系：一是由于信息不完备，一方可能对另一方的态度或所处的状态产生错误的判断，故罢工有可能发生；二是工会或雇主所拥有的信息不对称。从罢工是信息不完备的角度来看，莫罗（Mauro）在1982年发表的“罢工是不完备信息的结果”一文最具代表性。莫罗在该文中新构建了一个模型，发展了希克斯关于信息不完善在罢工问题中是重要的理论。莫罗认为，罢工是双方误解的结果。误解的起因来自于两个方面：第一，双方在谈判过程中使用不同的变量建立各自的妥协函数；第二，双方未能充分掌握彼此的态度和所处的状态。如果一方不能正确判断另一方的态度，则罢工行为就会发生。
从罢工源于谈判双方所拥有的信息不对称的观点来看，持这种观点的理论模型很多，主要有哈耶斯（Hayes）、特尔克（Turk）、特雷斯（Tracy）、布什和克瑞斯（Booth & Cressy）所构造的模型。尽管这些模型中所涉猎的内容互不相同，但其思路大抵是一致的，即一方比另一方拥有更多的信息，信息较少的一方通过考察对方的行为可以推断与对方妥协的条件有关的数据，因而，谈判过程发挥着学习机制的作用。工会在谈判过程中的学习是这样的过程：工会在每一轮谈判中都抛出一个合约报价，然后观察雇主的反应，据此来破译雇主所掌握的私人信息。只要得自于下一轮谈判信息的收益大于其相关的成本，谈判就会持续下去。当原来的合约已经到期，且继续谈判或学习过程的成本大于其收益时，罢工行为就会发生。从实证研究的角度来看，根据这类模型所作的研究支持了此类模型的预期效果，具体可详见布什和克瑞斯（1987）援用英国1984年劳工调查数据所做的分析和得出的结论。
总之，工会制度是影响劳动力市场运行结果的一个重要制度。一般劳动经济学都会对工会的起源、结构和会员关系，以及在劳动力市场运行的产业关系体系进行考察。这一考察与原制度主义分析不同的是，它是建立在经济分析的基础上。从经济分析的角度，劳动经济学研究工会工资谈判问题，并对工会制度对经济绩效的影响进行了考察。应该说利用经济分析研究工资谈判和罢工问题，是20世纪70年代以后西方劳动经济学的重要发展方向。