摘要：企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，企业应该加强员工离职风险的防范，建立较为完善劳动合同的规章制度。本文对企业员工离职风险管理存在的问题进行阐述，对企业管理中员工离职风险的防范措施进行分析研究。
关键词：企业管理；员工离职；风险；防范
引言：对于一个企业来说，员工的离职或多或少都会为企业带来一定的损失，因此，采取有效手段留住人才，做好员工的离职工作，防范员工离职风险成为企业关注的重要问题。鉴于此，本文基于企业员工离职的视角，对企业员工的离职原因以及企业员工离职管理的优化策略进行了简单的分析，在此基础上，从维护商业机密、优秀人才的利用、避免离职纠纷三方面来探索了防范企业员工离职风险的策略，为企业员工离职管理及风险防范提供一定程度的借鉴。
1 离职定义及分类
1.1 离职定义
关于“雇员离职”或“员工离职”，国外两位“离职学术圈”的著名学者从广义和狭义两个方面给出界定。美国学者普莱斯曾给出广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。莫布雷则提出狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。莫布雷明确地把组织中可能存在的义务雇员的流动排出在外。
1.2 离职分类
从类型上看，员工离职可分为主动和被动两种。主动离职中，员工自己成为离职决策主体，因此主动离职应包括所有形式的辞职；而被动离职是指由企业做出辞退雇员的决策。被动离职又包括两种：一是由自然原因造成，如退休、伤残、死亡等；二是企业原因造成，如解雇、开除等。对于组织管理者而言，被动离职一般是根据企业发展战略经营状况等做出人力资源规划的指导下进行。但主动离职往往是在没有任何征兆下由雇员做出的决定，不可预测，难以控制。因此，这两类型离职对企业影响也不同，大量主动离职给企业带来不利影响更显著。
2 企业员工的离职风险管理存在问题
2.1 企业没有规范的员工离职手续
《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。
2.2 企业没有完善的劳动合同制度
国家对劳动者进行特殊保护要通过制定劳动法律法规来实现。构建较为完善的企业劳动合同制度，不仅为企业对员工离职风险进行防范提供法律依据，而且是企业保护员工利益、营造良好企业文化的重要体现。这要求企业应该依法同员工订立劳动合同，在劳动合同中对劳动纠纷解决方式以及约定劳资双方权利义务进行明确约定。此举不仅对员工负责，而且为企业自身负责。
2.3.企业没有健全的内部监督与管理机制
企业内部的监管机制不健全，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时的监督，是企业员工离职手续没有得到及时办理的一个重要原因。该原因又为离职的员工挑起劳动争议诉讼提供制度漏洞。建立健全的内部监督与管理机制，是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。
2.4 企业没有较高的法律风险意识
员工同企业利益终结重要的环节为离职，因此离职管理制度的规范与科学对防范企业员工离职法律风险有利。然而实际操作中，大量企业具有淡薄的法律风险意识，不重视对劳动合同的风险进行控制，不明确劳资双方权利与义务，劳动纠纷解决的方式亦约定不清，没有对离职手续进行规范的管理，未及时为员工办理离职的手续，为企业带来员工离职的巨大法律风险。
3 离职风险概述
3.1 离职风险的含义
离职风险“是指由于员工在企业尚未收回对其人力资本投资成本前终止与企业的契约关系产生的风险，它是企业人力资本投资人为风险中最严重的风险。”该定义较为准确地诠释离职风险的主要内涵。离职风险具备一般风险的三个组成部分：事件、概率、后果。离职风险的事件即为员工的离职行为本身。概率可归结为企业员工的离职率，而后果即为离职行为对离职员工个人和企业造成不良影响和后果。
3.2 离职风险的分类
（1）一般性离职风险。包括由离职引起的员工自身经济收入减少，企业相关岗位人员的替代成本，生产效率降低等。
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（2）特殊性离职风险。这一类风险与参与离职的员工个人和企业组织有关，如，离职者可能由于年龄偏大，如果随意离职，则可能失去再次获得适合自己的机会；由于离职，员工子女的可能需要重新选择学校就读，可能对他们成长不利；企业可能由于主持某个项目的员工离职而面对不可挽回损失等。这类风险并不是所有的离职行为都会带来的，因此，很难采取普遍的防范和处理措施规避，只能由离职个体和组织根据具体情况进行分析处理。
按照离职的主体不同可以将离职风险分为：
（1）企业高层的离职风险。企业高层是企业发展的舵手，他们离职行为对企业造成风险业最大。首先，在就业存在结构性不足情况，企业难以在短时间内招聘到与职位要求相合的人员；其次，企业高层的流失，会引致技术与市场的流失；再次，企业高层人材流失到竞争对手那里，对企业自己是直接威胁；最后，企业高层经理不正常的离职替代成本极高，对企业的持续经营的连续性会造成冲击。
（2）企业核心业务人员和一般人员的离职风险。核心业务人员是企业产品开发、经营创新主力军，大多掌握着企业经营关键技术和各种商业秘密，且他们的行为可能会影响很多员工，因此，企业核心业务人员离职风险不可小觑，对企业来讲，甚至是灭顶之灾。
4 企业管理中员工离职风险的防范措施
当前，知识经济高速发展，企业获得竞争优势首要的源泉为人力资源，员工的流失成为困扰众多企业主要的问题之一。因此，构建企业员工离职风险防范较为完善法律机制必然成为企业解决员工流失问题、获得竞争优势的选择。而企业管理中员工离职风险的防范包括如下措施。
4.1 规范企业的员工离职手续
为了解决员工离职手续办理中存在的一些管理漏洞，企业应该建立针对离职环节规章管理的制度，通过对员工离职的程序进行明确等方式，加强企业对员工离职行为进行管理的规范性，禁止随意办理离职手续、拖延办理离职手续等可能给企业带来巨大损失与纠纷的行为。
4.2健全的企业内部绩效跟踪监督与管理机制
企业员工离职时没有得到及时办理离职手续的重要原因是不健全的内部监督与管理机制。不健全的内部监督和管理机制，无法对企业人力资源部门为离职员工办理离职手续进行及时督促，进而为离职的企业员工挑起劳动争议的诉讼提供制度漏洞。为了解决这个问题，企业应该建立健全的内部绩效跟踪监督与管理机制，将员工规范的离职作为考评的重要标准，避免企业离职的员工利用企业管理的漏洞挑起纠纷。
4.3企业制度保障
（1）人才招聘预防。严格把好人才招聘关。招聘人才时不仅要看他们是否具有与岗位相匹配的知识、技术和能力，还要注意考察他们价值观、品行、职业道德、团队精神和合作意识。如果应聘者的价值观不符合公司的经营理念和核心价值观，与企业文化相冲突，缺少团队合作精神，即使专业背景再好，工作能力再强，也不应录用。
（2）信息管理预防。从企业内外搜集相关信息，建立人力资源信息管理系统，预防企业核心员工流失。通过这些信息，企业可了解核心员工离职率及离职原因，及时有效地采取防范措施。如根据以往的平均离职率预测这一阶段的离职人员数，提前挑选后备人员进行培训，这样就降低离职发生时岗位长期空缺给企业带来损失；在核心员工离职时通过离职面谈、问卷调查或事后访问找出他们离职的原因，以发现管理上的弊端和不足，改善企业的用人、留人政策和内部环境。
（3）制定合理的离职制度。一是加强沟通，同核心员工进行开诚布公、畅所欲言的对话、座谈与交流，激发工作热情，形成和谐团队。二是定期评估，每隔一个季度或一年，对核心员工管理现状进行评估，根据评估情况，不断完善各项管理工作。三是注重知识产权及相关法律问题，企业通过与核心员工签订“商业机密保护协议”等方式做好预防，避免因核心员工流失造成商业机密泄露问题。四是储备后续梯队，在人力资源管理中储备必要“备份”，以此作为对核心员工后续人力资源储备。五是适当分权，能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利。
5 结束语
知识经济快速发展的今天，无论何种组织或企业，员工是其市场竞争力获得重要的因素。而员工的流失现象较为严重，严重困扰重多企业。因此，做好员工离职的管理工作，加强离职风险防范工作，建构企业员工离职风险防范较为完善的法律机制是企业应该长期思考的问题，其可推动企业的管理、解决人力资源的流失问题，使企业获得市场竞争的优势。
参考文献：
[1]胡招娟：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].管理学家，2011，34（6）：112-113.
[2]施 萌 周家富 张座铭：企业管理中的员工离职风险防范机制研究[J].中国商贸，2010，76（26）：55-56.
[3]徐 娟：企业员工离职管理和风险防范的研究[J].中国商贸，2013，14（2）：50-51.
作者简介：
张笛 身份证号码：320305198601140439
论文作者:张笛
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/2/18
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