王磊[1]2008年在《基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济的不断发展,知识已成为生产力、竞争力和经济增长的关键,知识型员工在企业中发挥着越来越大的作用。然而知识型员工的价值并不完全取决于其拥有的知识和能力,从某种意义上说,其价值更取决于其个人努力程度。只有通过有效的激励机制使知识型员工将其知识和技能奉献出来,才会有知识型企业的发展。由于知识型员工有很多新的的特点,知识型员工的激励也就不同于普通劳动者,此外,不同类别的知识型员工其激励方式也会有所不同,所以有效的激励知识型员工是十分困难的。研究知识型员工的激励是十分重要的。尽管大多数企业管理者已经意识到对知识型员工进行有效激励的重要性,一些企业知识型员工的激励机制仍存在问题。天津外国企业专家服务有限公司是天津一家国有人才服务机构,近年来随着其规模不断扩大,知识型员工激励机制显得有些滞后,公司也因此出现了知识型员工积极性不高、士气低落、效率低下、服务质量下降等不良现象,更为严重的是公司培养出的关键知识型员工大量流失并且流失到竞争对手那里,这些对该公司发展构成了严重威胁。为解决天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制存在的问题,文章在充分分析该公司知识型员工激励现状的基础上,提出存在的一些问题,并运用现代企业的有关激励理论,从心理契约的建立、维持与补救的角度出发,结合知识型员工的特征设计出知识型员工激励模型。最后,根据该模型对天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制具体实施提出了一些对策建议。
易贵明[2]2007年在《知识型员工的非经济性激励因素研究》文中指出随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。关于知识型员工激励的研究一直以来都是专家学者们关注的重点，随着研究的不断深入，取得了很多积极有益的研究成果，特别是经济报酬激励方面已经形成了一个较为完善的结构体系。但从非经济角度出发的研究相对较少，还没有一个成熟的、与经济报酬相应的应用结构体系。因此，本文对知识型员工的个性特征进行较为全面的、系统的总结归纳与分析，并在此基础上研究知识型员工非经济性激励因素的结构性和激励作用等方面的规律，进而指导知识型员工激励的实践。研究这些规律，可以形成一套较为完善，具有相对独立性，能与经济激励相匹配的非经济激励因素应用结构体系。从而，对知识型员工有比较全面的认识，激发知识型员工的工作动力，产生更高的绩效，更好的指导我国企业的实际工作。
高建丽[3]2005年在《企业知识型员工激励机制研究》文中研究表明很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机,对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。美国着名学者詹姆斯教授的研究结果表明:一个按时计酬的分配制度,员工的个人潜力只发挥了20%-30%,但通过恰当的激励,工人的个人潜能可以发挥出80%-90%,其间幅度差距达60%。所以,通过激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显着地提高劳动生产率。因此它是中国企业在当前经济环境下取得经营管理上成功的关键。 本文着重关注企业层面的人力资源能力建设中的一个重要方面——促使人力资本含量较高的知识型员工有更多产出——知识型员工激励。在知识经济时代,知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉,而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下有更大的产出。 本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。文章首先阐述了该研究的意义和目的,国内外研究的情况,探讨了知识型员工的特点、知识型员工的需求特征及行为特征、国际社会中普遍受人们认可的一些相关激励理论;其次,在充分分析国内外对知识型员工的激励现状的基础上,提出存在的一些问题,以及导致这些问题的原因;再次,本文构建了一个新颖、全面的6W激励机制模型,并在具体分析激励方案的同时,给出了一个激励方案组合模型,以增加激励方案的可操作性;最后,对昆明圣火制药有限责任公司对其员工的激励方案作了案例研究,以进一步增强所提出对策的操作性和可行性。这是一个典型的高科技企业,其员工以知识型员工占绝大多数,这就使提出的适合企业知识型员工的激励方案得到了一定程度的检验。 本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,明确他们的真正想法,建立一套行之有效的激励机制,增强员工的工作热情以及对企业的向心力,并配合以熟悉本套制度的专业人士执行,才能真正起到所期望的作用。
白贵玉[4]2016年在《知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究》文中研究说明以往关于企业创新影响因素的研究多基于公司治理或战略管理层面出发,从公司高管股权与薪酬激励、管理层权力、企业家精神与社会资本等角度探讨企业高管特征对创新行为与绩效的影响。但是,创新在企业内部是涉及多方面主体的决策,除了企业高管的战略决策之外,企业内部执行员工对于企业创新绩效的影响同样重要。尤其在开放经济条件下,企业面临更加激烈和复杂的竞争,竞争方式和竞争内容从传统的市场竞争、成本竞争逐步转移到人才竞争及以人才为基础的管理创新与技术创新层面。具有高度创造性的知识型员工为企业创新体系最活跃的核心主体资源,能够提升企业知识资本增值的能力和增值空间。作为知识的载体,知识型员工已成为企业重要的创新执行者和动力来源,其创新态度的优劣和创新行为的执行会对企业创新绩效和竞争优势的提升直接产生影响。因此,在当今时代知识型员工已经成为影响组织生存和发展的重要资源。创新合法性即是指企业创新行为及产出在规制、规范和认知叁个层面的合法状况,创新合法性较高的企业更易于获取接近市场资源和市场需求的渠道,创新行为更容易实现企业的长期发展。知识型员工有效激励能够直接影响其工作态度与创新质量对企业创新合法性产生直接影响,在知识经济时代,虽然一般的显性契约如工资奖金股权激励等能够在一定程度上提高知识型员工的创新动力并对其创新认知产生积极影响,但由于知识产品生产以及知识型员工的特点,会使其创新活动存在短期行为,原因不仅在于知识产品作为一个特殊的产品群体其本身具有一定的虚拟性和粘滞性,知识型员工在企业创新活动中行为偏差和动力不足也是造成创新活动不能够持续和实现企业长远发展的重要原因之一,因此,强化企业在管理实践过程中对知识型员工的激励措施对于提升企业创新绩效意义重大。基于制度理论,从企业创新合法视角入手,本文在借鉴国内外相关理论成果的基础上,通过文献梳理和理论演绎建立了知识型员工激励、创新合法性与创新绩效的基本研究框架,对叁者之间的关联性进行了研究,主要包括以下内容：第一,基于全面报酬模型的知识型员工激励体系。本文基于全面报酬模型的相关内容和企业实地访谈结果将知识型员工激励进行维度划分,分为经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励与环境激励四个维度。其中经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资和奖金等；福利激励包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等；晋升激励包括企业为知识型员工提供的晋升信息、晋升渠道等；环境激励包括工作条件、企业文化、人际关系和工作特征等内容。第二,创新合法性内涵解析及评价维度。本文在组织合法性研究的基础上,通过理论演绎,结合企业创新行为与创新成果的特点,将企业创新合法性分为创新规制合法性、创新规范合法性与创新认知合法性叁个维度。其中创新规制合法性是指企业创新行为与法律法规、监管部门制度等规章制度的一致程度；创新规范合法性强调的是创新活动与文化、社会传统等价值观念和规范的契合程度；认知合法性主要是指企业创新行为与人们所掌握认知信息的一致性。第叁,知识型员工激励与企业创新绩效的关联性。本文通过大样本实证分析对知识型员工激励与创新绩效之间关系的研究发现：(1)经济性薪酬激励对创新绩效有显着正向影响(r=0.207,P<0.01)；(2)福利激励对创新绩效有显着正向影响(r=0.386,p<0.01)；(3)晋升激励对创新绩效有显着正向影响(r=0.306,P<0.01)；(4)环境激励对创新绩效有显着正向影响(r=0.401,P<0.01)；(5)不同激励手段对创新绩效的积极作用存在差异,环境激励最强,福利激励次之,经济性薪酬激励最弱。第四,知识型员工激励与创新合法性的关联性。实证结果表明：(1)经济性薪酬激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显着正向影响,回归系数分别0.369(P<0.01)、0.353(P<0.01)、0.368(P<0.01)为；(2)福利激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显着正向影响,回归系数分别为0.462(P<0.01)、0.530(P<0.01)、0.494(P<0.01)； (3)晋升激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显着正向影响,回归系数分别为0.393(P<0.01)、0.429(P<0.01)、0.506(P<0.01)；(4)环境激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显着正向影响,回归系数分别为0.527(P<0.01)、0.556(P<0.01)、0.564(P<0.01)；(5)不同激励维度对创新合法性的积极作用存在差异,环境激励最强,经济性薪酬激励最弱。第五,创新合法性与创新绩效的关联性。经过实证检验发现：(1)创新规制合法性、创新规范合法性和创新认知合法性均对创新绩效有显着正向影响,回归系数分别为：0.380(P<0.01)、0.483(P<001)、0.504(P<0.01)；(2)创新合法性不同维度对创新绩效的积极影响存在差异化,创新认知合法性的积极效应最强,规范合法性次之,创新规制合法性最弱。第六,创新合法性的中介作用。本文验证了创新合法性在知识型员工激励与创新绩效的关系中存在部分中介作用,即知识型员工激励对创新绩效的积极作用一部分是通过提升创新合法性实现的。本文的研究意义和创新主要体现在：首先,基于全面报酬模型解析知识型员工激励的内涵,将企业对知识型员工的激励分为经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励四个维度,进一步丰富国内知识型员工激励机制的理论内容,对于企业管理实践中激励手段的选择与实施也有借鉴价值；其次,本研究将激励主体的研究聚焦在企业创新执行主体——知识型员工层面,以企业对知识型员工实施激励的情况作为前因变量,探讨其与企业创新绩效的关联性,进一步丰富补充了企业创新绩效影响因素的理论研究,研究结论也可以为企业在管理中选择多层次的激励主体、实施多元化的激励手段提供参考指导；第叁,基于合法性视角对知识型员工激励与创新绩效关联机理进行检验,通过检验创新合法性的中介作用,挖掘知识型员工激励与企业创新绩效之间新的传导机制,丰富了激励机制对创新绩效作用路径的理论研究,也为客观评价企业创新决策和创新行为的有效性提供了参考,对于企业探索提高创新绩效的新路径提供了依据。
张芸[5]2004年在《知识型员工激励研究》文中研究说明随着经济全球化的发展，企业面对的将是国内外企业越来越激烈的竞争和挑战。在反映企业竞争优势的各项要素中，起决定性作用的无疑是企业中的知识型员工，因为他们处于支配、管理、运用企业内其它资源的主导性地位。虽然大多数企业已经意识到知识型员工的重要性，但对知识型员工的激励仍存在着一些问题，这不但影响了知识型员工积极性的发挥，而且还进一步影响到企业的持续经营与进一步发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成了企业亟待解决的一个重要问题。 知识型员工是企业中重要而特殊的群体，他们有着独特的心理需求及职业特征。对于知识型员工的激励要从其特点出发，针对其激励因素，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略。 本文首先综合了激励、人本管理、心理契约、人力资源管理与人力资本、知识管理等有关理论，作为知识型员工激励问题研究的理论基础：其次，介绍并分析了知识型员工的概念、特点，指出对知识型员工的管理要依据一定原则进行，并要建立激励性的企业机制：然后，论文对我国现代企业知识型员工激励的发展过程，现状及主要的激励方法进行了分析，探析了知识型员工激励存在的主要问题与问题形成的原因；在此基础上，论文分析并整合了知识型员工的激励因素，从制度激励与管理激励两方面入手，设计了知识型员工的激励机制模型，提出知识型员工激励的原则与模式；最后，针对不同类别和不同职业生涯的知识型员工，提出了激励的基本策略和具体对策。
张艳娟[6]2007年在《企业知识型员工激励研究》文中研究表明在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。本文首先在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上，通过对知识型员工需求因素的实证研究得到知识型员工需求特征的一手资料，接着利用SPSS13.0对需求特征进行分析(包括优势需要分析、优势需要的一致性程度及满意程度分析、内部环境变量对需求和激励的影响分析等)，然后根据分析结果总结了当前企业知识型员工激励存在的问题并分析原因，最后针对问题构建出知识型员工的激励体系。本文共分五个部分：第一章：绪论。介绍了论文的研究背景、意义；国内外研究现状；论文的研究方法和结构。第二章：理论综述。介绍了知识型员工的特点、需求特征；相关激励理论；激励的含义及过程。第叁章：知识型员工需求因素调查及分析。第四章：企业知识型员工激励存在的问题及原因分析。第五章：企业知识型员工激励体系的构建。本文所作的主要工作包括两点：一是在参考国内外知识型员工需求因素研究成果和相关激励理论的基础上，提炼出12个需求因素，设计成为调查问卷；然后以研发工程师、律师和会计师为调查对象，取得一手资料；最后对调查数据进行统计分析，先总体分析了知识型员工的需求因素及其一致性和满意程度，再分析了内部环境变量(性别、年龄、学历)对知识型员工需求和激励的影响。二是构建了知识型员工的激励体系，包括动力体系、保障体系、评价体系和约束体系四个方面。动力体系从实施全面薪酬战略入手，外在薪酬(奖酬激励、福利激励)和内在薪酬(个人成长与发展激励、工作激励、文化激励)分别满足了知识型员工外在的物质需要和内在的精神需要；保障体系从组织结构和管理制度入手，建立起扁平化的组织结构，并完善知识型员工激励的配套制度，为激励的实施提供硬件支持；评价体系注重建立公平合理的绩效评价体系，保证激励过程和结果的公平性；约束体系从防止知识型员工流失入手，通过加大专用性人力资本投资、建立知识型员工入股制度、实施福利沉淀制度等措施，在留住知识型员工的同时，也达到激励知识型员工的目的。本文的不足在于一是对知识型员工激励因素的研究，仅以研发工程师、律师和会计师为研究对象，得出的研究结果适用范围较窄。因为不同背景特征的知识型员工，其需求因素是有差别的，要作具体分析。二是知识型员工激励体系中的措施也不仅是本文所提到的那些，笔者对有些问题和措施的研究还不够透彻。
周县委[7]2010年在《心理契约视角下知识型员工激励模型研究》文中研究说明本文从心理契约的视角入手,立足知识型员工的特殊性,研究知识型员工激励存在的问题及其成因；进而依据指导原则和要求,提出基于心理契约的知识型员工激励模型；并详细分析了知识型员工激励的要素与方式。首先,分析了知识型员工的内涵,并得出知识型员工的四大特点：独特的心理特质、出众的素质和能力、从事工作特殊、流动性较高。探讨了知识型员工心理契约的概念与特点、内容和维度、对组织效果的影响和知识型员工心理契约违背。深入分析了激励的概念与特点、知识型员工激励要素、知识型员工激励的特点以及知识型员工激励研究的新趋势。其次,论述了知识型员工激励存在的问题及其成因。这些问题主要是：片面重视组织价值、激励手段单一化、激励方式两极化、组织文化建设滞后,缺乏知识型员工的认同、狭窄的“官本位”升迁通道、缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系等；这些原因主要是对知识型员工的特殊性认识不足、管理滞后、对激励的认识与把握失当以及激励机制缺乏合理性和有效性等。最后,构建了基于心理契约的知识型员工激励模型,其中构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则是目标结合原则、公平性原则、适度性原则、时效性原则、个性化原则、物质激励和精神激励相结合的原则；构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求是尽量降低知识型员工的流失率、能够激发知识型员工的潜能,为组织创造更高的效益、实现企业组织与知识型员工个人的共同成长。基于心理契约的知识型员工激励要素主要包括：良性的个体职业发展、有意义与富有挑战性的工作内容、有效参与决策与自我管理、顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系、良好的组织文化和氛围、优厚的薪酬和福利制度。基于心理契约的知识型员工激励方式主要包括：基于发展型契约的知识型员工激励方式、基于关系型契约的知识型员工激励方式、基于交易型契约的知识型员工激励方式。
张秀丽[8]2008年在《知识型员工的行为动力结构与激励策略研究》文中认为二十一世纪,知识经济占据了国际经济的主导地位,知识成为现代企业经营的第一要素,人力资源管理的重心随之向知识型管理转移。企业的竞争优势、知识的创造运用、资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现;而在我国企业中,对知识型员工的管理仍停留在较低的经验阶段。因此,本论文仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工自身的特点和需求出发,探讨适合我国企业实际的有效激励策略。本论文开篇即对论文选题的背景和意义、知识型员工的含义和特征及对传统管理手段的挑战做了简要概述。随后,分四部分着重分析了知识型员工的需求特征、动力结构和激励策略。第一部分是知识型员工需求的状况分析,借助对比、典型分析等方式,分析了国内外知识型员工的需求差异,归纳出我国企业知识型员工的需求特征。第二部分,引入人格理论“本我、自我、超我”概念,从心理学的角度对知识型员工的心理特点和行为动力结构进行了深入分析。第叁部分,介绍国内外典型的激励理论及激励机制的设计原理,并结合我国各类知识型员工流动的不合理现状及激励误区,在组织行为学理论基础上构建了知识型员工的四层次激励体系。第四部分,选取知识型员工聚集的联想集团人力资源管理的成功案例,对我国企业知识型员工的激励策略进行了典型剖析。本论文依照“现状调查——理论分析——解决方案”的思路,力图提出一套符合我国企业实际的知识型员工激励策略,以期起到理论指导实践、理论为实践服务的作用。
李衍明[9]2013年在《房地产企业知识型员工激励措施的研究》文中研究说明我国房地产行业飞速发展,使得大多数房地产企业单纯把目光集中的企业效益上,从而导致对人力资源管理的投入较为薄弱。如何更好的激励知识型员工,使其提高工作效率质量和积极性,为企业创造更大价值,是目前人力资源管理所面临的严峻问题。当前,我国房地产行业正面临着重大的调整转型时期,房地产企业的市场竞争日渐激烈。要使得企业有较强的市场竞争力,企业必须有过硬的人才资源储备。而知识型员工这一新的群体正在逐步取代传统意义上的员工而成为企业发展的根本动力。正是因为知识型员工所具有的知识性、创造性和自我成长的需求性等特点使得其具有可发掘的潜在巨大价值。对知识型员工的激励以不在是传统意义上的企业人力成本,而应作为一种投资使企业获得更好的发展。本文从房地产企业人才流失现状出发,深入分析人才流失的原因。对知识型员工特点和需求进行总结,同时对以往国内外知识型员工的激励手段策略和方式方法进行研究。结合房地产企业自身特点,对房地产企业知识型员工的综合激励措施进行探索性设计,初步建立了一套多方位综合性的知识型员工激励系统。在激励措施的设计上,本文主要从薪酬激励、绩效考核激励、培训激励、职业生涯管理激励和企业文化激励五个方面进行阐述。五个方面自成体系,同时又相互联系共同组成一套完整的房地产知识型员工的激励措施。各方面均与知识型员工的内外在需求相联系。从而全面系统的达到对员工的有效激励。同时设计企业知识型员工信息平台,通过该平台使企业与员工有良好有效的沟通渠道,以使企业与员工能够及时掌握彼此的状态和需求。从而在企业方面可以有针对性的对员工进行有效激励,而员工则更清楚自己在企业中的发展和自身在企业中的价值。通过本文的研究,希望能够对房地产企业知识型员工的激励工作和激励系统的建设提供帮助和参考。
郭凯[10]2010年在《A建筑设计研究院知识型员工激励方案研究》文中研究指明在知识经济时代,知识和人的创造力取代了资本、技术和自然资源,成为社会向前发展的主要驱动力,一个能够充分利用知识型员工智力资本的组织将会获得成功。而在人力资本和知识资本日益成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,最终都要依赖知识的载体——知识型员工来实现。然而,知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体。因此,如何建立知识员工的新型激励制度,如何有效地激励知识型员工提高其工作的积极性、创造性就成为企业人力资源管理的重心,也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。本文首先通过对国内外理论文献的挖掘和整理,对知识型员工的定义和特征做简要介绍。然后重点对人力资源激励理论,特别是知识型员工激励理论进行介绍,为激励方案的制定奠定理论基础。继而对国内外知识型员工激励因素和激励现状进行比较分析,为激励方案的制定奠定实践基础。通过对所在企业的知识型员工激励现状的介绍和分析,提出重建知识型员工激励方案的需要。在个别访谈的基础上归纳出所在企业知识型员工的激励因素,并以此为依据,制定一套知识型员工现状与需求调查问卷,对所在企业的知识型员工进行工作现状与需求期望的调研。基于调研数据的分析,总结出一个针对所在企业的知识型员工激励因素框架,并据此提出一套所在企业知识型员工的激励方案。本文研究的目的,是在知识型员工和人力资源激励理论的研究基础上,有针对性地提出一套知识经济时代能够促进企业与员工良性互动、实现双赢局面的知识型员工激励方案。
参考文献：
[1]. 基于心理契约理论的知识型员工激励机制研究[D]. 王磊. 天津财经大学. 2008
[2]. 知识型员工的非经济性激励因素研究[D]. 易贵明. 暨南大学. 2007
[3]. 企业知识型员工激励机制研究[D]. 高建丽. 昆明理工大学. 2005
[4]. 知识型员工激励、创新合法性与创新绩效关系研究[D]. 白贵玉. 山东大学. 2016
[5]. 知识型员工激励研究[D]. 张芸. 河海大学. 2004
[6]. 企业知识型员工激励研究[D]. 张艳娟. 四川大学. 2007
[7]. 心理契约视角下知识型员工激励模型研究[D]. 周县委. 山东大学. 2010
[8]. 知识型员工的行为动力结构与激励策略研究[D]. 张秀丽. 北京交通大学. 2008
[9]. 房地产企业知识型员工激励措施的研究[D]. 李衍明. 西南财经大学. 2013
[10]. A建筑设计研究院知识型员工激励方案研究[D]. 郭凯. 山东大学. 2010
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