医院人力资源管理探讨
——以某三甲医院为例
●陈 爱1韩利国2 刘 春3
摘要： 随着我国医疗卫生事业的改革和发展，医院作为医疗改革的重点对象，各医院都非常重视人力资源的管理。医院实施人力资源管理是为了能够有效地对医院的各部门和人力资源进行管理，提高医院的整体的运营效率，对医院员工进行统一管理，实现医院人力资源信息化管理。但是，在实际的发展过程中仍然存在一些问题。文章以国内某三甲医院为例，探讨医院人力资源管理存在的问题和不足，并针对这些问题提出解决策略。
关键词： 医院 人力资源 管理策略
引言
随着我国医疗卫生事业改革不断的深化，医院作为医疗改革的重点对象，各医院都非常重视人力资源的管理。医院人力资源管理是一个系统的人力开发和利用体系，人力资源是医院的核心竞争力，是医院最重要的资源，对于医院的各项基础设施建设和发展发挥着重要的作用。本文以国内某三甲医院为例，分析医院人力资源管理存在的问题和不足，并针对这些问题提出解决策略。
一、某三甲医院人力资源管理现状
（一）某三甲医院总体概况
某三甲医院是一所集“医疗、教学、科研、预防、管理、康复”六位一体的综合性三级甲等医院，是医疗服务、医学教育、医学科研的中心，医院编制床位3000张，实开床位2100 余张，年门急诊人数126 万余人次，为某省同类医院之首，连续五年入围“中国医院竞争力顶级医院排名”百强榜，医院的愿景是创建省内领先、国内一流并能与国际接轨的临床研究型三级甲等品牌医院。
（二）某三甲医院的人力资源现状
医院卫编人员编制1915 名，目前医院共有卫编职工1617 名，教编职工128名，全日制聘用职工1776 名，返聘职工153 名。
绿衣女子的尸体被安放在殿中，他对她有着极大的好奇。他想去看一看，看看自己命中的煞星，到底有哪些非同寻常的地方。
《方案》提出了健康教育进乡村、进家庭、进学校、健康教育阵地建设、基层健康教育骨干培养等五大行动，并提出了具体的工作目标：到2020年，第一是实现贫困地区居民健康教育全覆盖；第二是省、市、县各级建成健康教育骨干队伍并实现培训全覆盖；第三是以县区为单位，50%的中小学校达到健康促进学校标准；第四是各贫困县区居民健康素养水平达到本省份2020年目标水平或比2018年提高60%。
近年来，各类公立医院对人才的引进日益重视，甚至不惜重薪引才，但是对引进的人才重视“使用”，忽视“成长”。面对社会公众对医疗人员的需求，大量增加医务人员的工作量是导致该现状的一个原因，但是更深层次的是对公立医院整体人力资源结构缺乏规划，对人力资源个体的培养缺乏规划。这样直接结果是优秀的人力资源趋向发达地区，导致欠发达地区医疗卫生事业发展动力不足，不能满足社会大众对医疗的需求，这与当前国家医改的目的是相反的。
二、某三甲医院人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理机制僵化
人力资源是事业发展的核心，既要坚持“用合适的人”，更要坚持“培养合适的人”。要构建完善的人力资源结构，制定适应本医院医疗特色的人才引进机制，构建合理的人才培养机制，以此来实现医院和人才的互相作用，保证医院有可持续发展的人力资源，也保证人才技能有足够的上升条件和空间。
公立医院现有的人力资源管理理念就是以完成工作为目的，单纯地要求人力资源必须以完成固定的医疗任务，而且在完成工作中必须以既定的程序实施，不能充分发挥人力资源的主观能动性，以“事”量“人”，不因“人”就“事”，不考虑人的创造性和主观能动性，导致公立医院的人力资源成为了“固定资产”，而不是“再生资源”，进而致使人力资源效能发挥不充分，甚至导致人才的浪费。
（二）人力资源管理理念落后
以往的课堂只强调理论学习的好坏，对于动手能力的培养往往不够重视。所谓动手能力，就是在实际工作中所发挥出的能力，它包含下面两个方面的含义：首先，是能把理论知识应用于具体实践中，使理论与实践相互促进，相互结合；其次，是能够灵活并且创造性地利用所学理论为实际生产生活所服务，带来更大的社会价值。
（三）人力资源评估机制不健全，不科学
公立医院是我国医疗卫生事业的主体，承担着完成我国医改主体职责，与人民群众生命健康息息相关，因此必须扭转当前公立医院人力资源存在的不足，确保社会大众的医疗卫生需求。
（四）人才激励机制单一，薪酬激励为主
我们不否认丰厚的薪酬是对人才激励的最有效的方式，薪资是一个人获得感的直接体现。但是我们知道，人力资源管理研究的不仅仅是物质的分配，还应该研究精神层面的激励，人力资源的激励，既要有薪酬的获得感，也应该有个人精神层面的成就感和荣誉感。单纯的物质激励，只能保证人力资源当时的满足，不能培养长久的归属感。
（五）缺乏人力资源职业发展规划
在医院的日常管理方面，对人力资源管理重要性的认识还存在着不足，还没有进一步树立起以人力资源管理为目标的综合性意识与观念，在执行人力资源管理政策方面还存在着方法应用不灵活、模式制度不新颖、评估机制不完善和管理形式不全面等诸多问题，而没有真正建立起良好的激励体系和措施，使医院在人力资源管理上缺乏稳定而长效的机制和运行动力。人力资源管理上的不合理配置，会导致医院人才体系整体结构的缺陷，使医院的人才培养计划与措施不能落地生根，从而不能形成真正意义上的人才竞争机制与优势。这些问题的产生与医院人事行政部门管理上的不科学、不正规有着直接的关系，导致了现行医院人力资源管理效益不高的局面和现状。
三、加强医院人力资源管理的策略
公立医院的工作人员主要以评定职称为主要晋升途径，依据的政策基本上与国家职称评定政策一致，但是国家的统一政策过于宏观，唯论文、唯考试的观念过重，不能凸显本行业乃至本医院的实际，不能真正地评估一名工作人员是否满足医院需要，也不能准确评估一名工作人员的实际潜能。甚至导致个别医疗工作者理论功力深厚，动手能力薄弱的状况。
（一）要树立以人为本的人力资源管理理念
受公立医院是公益事业单位的定性，在改革开放40 年来，市场机制没有大幅度地引入公立医院，因而传统的事业体制没有打破，行政式人力资源管理模式一成不变，管理机制没有灵活性，对人力资源的管理不寻求创新和突破，默守成规。
（二）健全人力资源考核机制
没有对比就没有差距，没有考核就不能发现不足，“找差距、弥不足”才能提升人力资源的整体水平，因此，健全的人力资源考核机制才能保证公立医院人力资源整体业务水平。健全的人力资源考核机制，首先，要考核职业道德，保证人力资源可用；其次，要考核专业技能，保证人力资源够用；再次要考核科研能力，保证人力资源能培养；最后，要考核认同感，保证人力资源与医院有共同的事业发展方向。
（三）构建全面的人力资源激励机制
要完善传统的薪酬激励机制，保证公平、公开的薪酬分配机制，提升人力资源的获得感。要健全精神激励机制，对于人力资源的进步有鼓励，对人力资源取得的业绩有嘉奖，提升人力资源的成就感。要完善医疗事故风险化解机制，医院要承担起医疗事故的整体责任，最大限度降低医务人员职业发展风险，提升人力资源的安全感。“获得感、成就感、安全感”三位一体，构建全面的人力资源激励机制。
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当前，我国的医改进一步深化，无论是从国家对医院的要求，抑或是广大人民群众的需求，公立医院都必须承担起国家医疗卫生事业发展的重任，人力资源作为公立医院的核心，也就成为完成医改使命的主体。因此，完善公立医院人力资源管理机制，保证公立医院当前工作有能力，未来发展有动力，人民群众健康有保障。
中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1004- 4914（2019）12- 246- 02
（作者单位：1.山西医科大学第一医院医改办，山西太原 030000；2.山西医科大学第一医院 030000；3. 山西医科大学第一医院030000）
（责编：赵毅）
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