人们为什么追随领导者——对领导影响力的思考，本文主要内容关键词为：领导者论文,影响力论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
没有追随者，便没有领导者。因此，彼得·德鲁克教授认为：“领导者的惟一定义是拥有跟随者的人。”人们为什么要追随领导者?其根本原因在于领导者对追随者拥有影响力。领导影响力是指领导者影响、改变追随者的心理和行为，赢得追随者的能力。因此，分析研究领导影响力无疑成为破解人们为什么追随领导者的关键。
发挥影响力的条件
领导影响力的发挥，取决于领导者受人信赖的程度、专业知识情况及其吸引力的大小。领导者受人信赖的程度越高，专业知识越丰富，越有吸引力，领导影响力发挥的作用就越大。
受人信赖。追随者相信、信任领导者，才能对领导者的动机、行为和思想抱有一种积极、自信的期待状态，才能接受领导者的思想和行为，这是领导者影响和改变追随者心理和行为的前提和基础。如果追随者不信赖领导者，就不愿接受领导者的思想和行为，也就不会追随领导者。领导者越被人信赖，追随的人越多，领导者对追随者的影响就越大。信赖成为领导的基石，对于领导者来说，最重要的是赢得信任，否则就不会有追随者。
专业知识。知识就是力量，拥有丰富的专业知识才能被人尊重、信任和依赖。领导者的文化程度越高，学识越渊博，经验越丰富，领导能力越强，对领导的领域及领导规律把握得越客观、全面、准确，就越能够正确把握组织发展的趋势，作出科学英明的决策，带领下属解决单位发展中遇到的困难和问题，使单位不断发展壮大，为组织成员创造良好的生活条件和事业发展的平台，人们也就越信任、尊重领导者，越愿意追随领导者。丰富的专业知识成为领导者影响和赢得追随者的重要条件。
吸引力。吸引力是指领导者使追随者产生注意、欣赏、倾慕领导者，进而接近、追随领导者的能力。影响领导者吸引力的因素有接近性、熟悉性、相似性、互惠性以及魅力等。人们往往比较喜欢容易接近的人。领导者越接近追随者，越容易使追随者感到领导具有亲切感，具有亲和力，越容易被领导者吸引。接近导致熟悉，当人们变得越来越熟悉时，他们的行为就越容易预测，追随者喜欢自己熟悉的领导者。同时，领导者的态度、兴趣特别是价值观等受到追随者赞同的越多，越有利于吸引追随者。此外，个人魅力以及由知识、能力、特长、才华、道德、作风、谈吐、幽默等形成的人格魅力也是人际吸引的重要因素。领导者越具有魅力，越容易吸引追随者。此外，在整个人际交往中，互惠性是人际吸引的关键。如果领导者越能满足追随者物质、精神方面的需求，那么就越能吸引、影响追随者。
影响力的来源
领导影响力发挥的过程，实际上是领导者影响追随者的过程。追随者对领导者影响力相关信息的解读和接受情况直接影响着领导影响力的发挥。对于追随者来说，领导影响力的来源在于领导角色、领导声望和领导行为。
角色。角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式。角色的形成包括有三个因素：一是社会期望。在社会交往中，人们对每个处于一定社会地位的人都有一定的要求，即社会期望。社会期望是形成角色特定行为规范及行为模式的重要原因。二是处于一定社会地位的人所拥有的权利和义务。不同社会地位相对应的不同权利和义务，对处于该地位的人的行为提出了不同的要求和规范。三是处于一定社会地位的人必须按照该角色的行为规范来约束自己的行为并适应社会环境，从而表现出一定的行为模式。在一定时期，角色的行为规范和模式具有相对的稳定性。因此，人们便可以根据角色所要求的行为规范和模式，预知角色扮演者的信息，推测其可信赖程度、专业知识的丰富程度以及吸引力的大小。追随者正是根据不同层次、不同行业、不同地位领导的角色，来把握其可信赖程度、专业知识情况以及吸引力的大小的。
声望。声望是指在人与人之间的交往中产生的对他人能力、品质。影响力等方面的评价，众人的综合评价即为被评价者的声望。人们可以通过一个人的声望来了解并接受其影响力。人们一般有从众心理，倾向于多数人的看法。当大家都认为某人声望比较高时，那么这个人就容易被人肯定和接受。人们总是根据某人的声望来判断其可信赖程度的高低、专业知识的丰富程度以及其吸引力的大小。如果大家都评价某医院、某医生医术高明，那么人们就会乐于找这个社会声望高的医生看病。同理，一个领导者的声望越高，人们越愿意追随他。声望成为人们了解他人可信赖程度、专业知识情况以及吸引力的重要渠道和来源。声望能反映出一个人的可信赖程度、专业知识情况及其吸引力的大小，因而成为领导影响力的重要来源。
行为。一个人的品质如何，可信赖程度的高低，吸引力的大小，专业知识是否渊博，最终只有通过其行为才能表现出来并得以证明和检验。一个人是否言行一致，是否值得信赖，主要看其在与人交往过程中、在具体工作中是否言行一致。如果一个人在与人交往过程中诚实可信、言行一致，便证明这个人确实值得信赖。如果一个人在工作中能把握事物运动的规律，具有他人不具备的专业知识，解决了一个又一个难题，那么就证明这个人具有丰富的专业知识。如果一个人在与人交往过程中表现出高尚的品质、独特的魅力，能助人为乐，那么就说明这人确实具有吸引力。相反，如果一个人的社会角色是医生，但却屡屡误诊，其专业知识、可信赖程度就值得怀疑，其对患者的影响力就会降低。由于人的影响力只有通过其行为才能表现出来，发挥作用，因此领导行为是领导影响力的最终来源。
影响力的评价
下属是领导影响力的接受者、改变者、体现者，必然成为领导影响力的有效评价者。下属可以按照领导角色、领导声望、领导行为对领导者的可信赖程度、专业知识和吸引力进行评估。领导者则应依据下属评估的结果，分析自身的影响力情况，采取相应措施来改进并提高自己的影响力。
下属是领导影响力的有效评估者。对领导影响力可以作出评估的，一个是领导者的上级，另一个是领导者自己，再一个是下属。对上级分配任务的完成情况从一定意义上可以用于评估领导者的影响力。但是，决定组织绩效的因素有领导者、下属及领导环境，领导影响力仅仅是决定组织绩效的一个重要方面，而且领导影响力改变或影响的不是上级，因此上级不是最佳、最有效的评估者。领导影响力在多大程度上改变或影响了追随者的心理和行为，领导者自己有着一定的感受，因此领导者可以对自己的影响力作出自我评估。但领导影响力的受体不是领导者，下属对领导者的信赖程度如何，领导者在下属中的声望怎样，领导者自己并不能客观、全面地进行评估，因此领导者自身也不是其影响力的最佳评估者。下属是领导影响力的受体，下属对领导影响力的感受最直接、最深刻。领导影响力的大小在于其对追随者心理和行为影响或改变的程度，追随者是领导影响力的体现者，领导影响力只有通过追随者行为和心理改变的程度来检验，所以下属是领导影响力的有效评估者。
领导影响力的评价指标。发挥领导影响力的因素和条件是领导者必须受人信赖、具有丰富的专业知识和较强的吸引力，而这三个方面必须通过领导角色、领导声望和领导行为来体现。领导者是否受人信赖，一是看领导角色是否被人信赖，即追随者通过领导者的具体角色来判断领导是否被人信赖。二是看领导声望。人们认为某领导受人信赖、声望很高，那么追随者就可能评判领导者是值得信赖的。三是通过领导行为，看其在实际工作中是否言行一致，这是领导者是否可信赖的试金石。同理，美国乔治亚大学的詹姆斯·史蒂芬斯教授认为，领导的专业知识、吸引力也可以从领导角色、领导声望、领导行为三个方面分别作出推断和评估。因此，下级可从领导角色、领导声望和领导行为三个方面对领导者受人信赖的程度、专业知识情况和吸引力大小作出评价。
领导影响力评价结果的运用。领导者可依据下属对自己影响力的评价，采取相应对策，提高自己的影响力。从领导角色评估出的领导者的可信赖程度、专业知识情况、吸引力大小，反映了同一社会角色其行为规范和模式所表现出的影响力，其影响力的提高有赖于社会结构的变化和这一角色功能、权利和义务的提升，以及该角色所有扮演者的努力。从领导声望评估出的领导者的可信赖程度、专业知识情况、吸引力大小，反映的是该领导者长期以来形成的影响力。要提升领导声望反映出的影响力，必须通过今后长期不断的努力，通过提高领导声望逐步提升。从行为评估出的领导者的可信赖程度、专业知识情况、吸引力大小，反映的是该领导目前行为所表现出的影响力。提升由行为反映出的影响力，必须改进领导行为。在信赖度、专业知识、吸引力方面，要使其相应提高，必须强健领导者的体魄、提高领导者的智力、强化领导者的情商，通过转变领导行为提高领导者的可信赖程度，丰富领导者的专业知识，增强领导者的吸引力。
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